כיצד תרבות ארגונית של שינויים מבניים תורמת למגמת הצמיחה?
תהליך צמיחה של סטארטאפ דורש התאמה מתמדת של המבנה הארגוני והצוותים לצרכים העסקיים המשתנים ולאסטרטגיה העסקית של הארגון. יניב צוברי, מנהל הפיתוח ב- Stampli מסביר איך עושים את זה נכון
המבנה הארגוני של סטארטאפ מהווה תשתית המאפשרת לייצר ולדלוור בכל קנה מידה- כמנגנון אפקטיבי ויעיל, תוך מינוף ומיקסום יכולות הצוותים וכלל בעלי התפקידים. על כן, תרבות ארגונית המורגלת לשינויים מבניים מצליחה לייצר פרקטיקות וממשקי עבודה ייעודיים וייחודיים, המצליחים לתרום משמעותית למימוש היעדים וביצוע המשימות- ע"פ תיעדוף ולו"ז משימות דינאמי ומשתנה.
תרבות ארגונית זו, גם פותחת אפשרויות חדשות עבור העובדים לצמיחה מקצועית; קידום לתפקידי ניהול, חשיפה לטכנולוגיות חדשות והשתלבות בפרויקטים מגוונים. אלה מאפשרים לעובדים לפתח את כישוריהם המקצועיים ולמנף אותם לטובת הצמיחה הארגונית. כך ניתן להבטיח את המשך הצמיחה האישית של העובדים ואת הצמיחה הארגונית כולה.
גמישות, אוטונומיה ושיתוף פעולה
"בתור מנהל פיתוח, בחברה המונה עשרות מפתחים, חלוקה לקבוצות ולצוותים אינה רק עניין של ארגון מחדש, אלא אבן יסוד בהשגת מטרות החברה ויעדיה. האסטרטגיה מבוססת על עקרונות של גמישות ארגונית, אוטונומיה ושיתוף פעולה. ע"פ אסטרטגיה זו, כל שינוי מבני מותאם באופן ישיר ליעדים ולמטרות החברה, אשר נובעים משינויים בשוק ומדרישות חדשות של לקוחותינו". אומר יניב צוברי, מנהל הפיתוח ב- Stampli.
סטמפלי פיתחה פלטפורמה מבוססת AI לפעילות פיננסית המתמקדות בחשבונות ספקים ובכל תחומי התשלומים, ניהול הספקים, תוכניות כרטיסי אשראי ועוד. כיום החברה מעסיקה כ-300 עובדים, מתוכם כ-100 עובדים במרכז המו"פ בתל אביב. בשנים האחרונות סטמפלי נמצאת במגמת צמיחה מתמדת, נכנסה לפעול בשווקים חדשים, הגדילה את היצע השירותים ופורטפוליו הלקוחות שלה.
הצמיחה הרוחבית של החברה ופיתוח מוצרים וטכנולוגיות חדשות, מצריכה התאמה מתמדת ודינמית של המבנה הארגוני, כך שיהווה כר פורה למימוש המטרות והיעדים העסקיים המעודכנים של הארגון. "השינויים המבניים האלה הם חלק מה-DNA של סטמפלי, ומתרחשים באופן רציף בדינמיות מלאה ע"פ הצרכים העסקיים השונים שלנו". ממשיך יניב. "כך למשל לצרכים של פיתוח מוצר חדש, פיתוח פיצ'ר שנרוץ איתו הרבה זמן או כל פרויקט שמצריך פוקוס של אנשים מתחומים או עם כישורים מגוונים- נגבש צוות עבודה ייעודי חדש שירוץ על המשימה מקצה לקצה. בצורה זו המבנה הארגוני לא מגביל אותנו, הוא דינמי ואנחנו מתאימים אותו בהתאם ליעדים והמשימות של הארגון בכל זמן נתון". יניב מפרט את היתרונות הבולטים ביישום שיטה זו:
1. הארגון תמיד נמצא במבנה האופטימלי - על מנת להשלים את המשימות שלו בהצלחה.
2. צורת עבודה זו ממקדת את העובדים על היעדים, המשימות ותיעדוף הדחיפות.
3. העובדים מתנסים בפרויקטים וצוותים מגוונים, וזוכים להתנסות ולצבור מיומנויות מקצועיות וטכנולוגיות חדשניות.
4. באופן זה הקשרים הבין-אישיים מתרחבים, בעבודה משותפת עם אנשים מתחומים ומחלקות שונות בארגון. לכך יש גם ערך מצרפי לתהליכי העברת המידע בארגון, לתחושת השייכות הכללית של העובדים ולפיתוח נטוורקינג איכותי.
הזדמנות לקידום ופיתוח קריירה
"עובד יכול להיות מעורב במספר צוותים ובתחומים שונים, מה שמגביר את המעורבות והעניין שלו, ובסופו של דבר משמר את העובד בארגון לאורך זמן. זוהי גם הזדמנות מעולה לקדם עובדים לתפקידים חדשים או לתחומי אחריות נוספים, למשל תפקידי AI מגוונים שהולכים ומתפתחים יחד עם התפתחות הטכנולוגיה". מציין יניב.
שינויי המבנה הארגוני והצוותים כחלק מה-DNA של סטמפלי, מייצר הזדמנויות תעסוקתיות לעובדים, אם לצבור ניסיון בתפקידים וטכנולוגיות חדשות או להתקדם לתפקידי ניהול והובלה. על מנת להבטיח שהתהליך יצלח יש לספק לעובדים את התשתית המקצועית וההכשרה לביצוע משימותיהם, ולבצע זו בהלימה לרצונות והשאיפות המקצועיות הפרטניות שלהם.
שיתוף פעולה ארגוני
"שיתוף פעולה חזק ומחויבות של העובדים ליעדים ולמטרות הארגוניות הם הגורמים המרכזיים להצלחה. לכן חשוב לשמור על תקשורת ברורה ושקופה ולשקף נאמנה את האסטרטגיה, המטרות והתהליכים הארגוניים שעל הפרק". יניב ממשיך ומפרט את המהלכים ליצירת שיתוף פעולה כלל ארגוני;
רתימת שכבת ההנהלה לתהליך: כדי לצלוח את שינויים מבניים כתרבות ארגונית רציפה, נרצה לרתום את כל שכבות ההנהלה ולהפוך אותם לשותפים פעילים בתהליך קבלת ההחלטות. באופן שבו הם יבינו את משמעות השינויים עבורם ועבור הצוותים שלהם. על מנהלים להיות קשובים לצרכים של העובדים. תקשורת ברורה ורגישה, שיתוף העובדים, ומענה על צרכים פרטניים שיצוצו- יביאו להצלחה ומימוש מטרות השינוי.
תקשור המטרות והיעדים לכלל הצוותים: יישום תכנית תקשור על השינויים הצפויים ומטרותיהם על מנת להגביר את המוטיבציה והמעורבות של כלל הצוותים בארגון.
בקרה והכשרה: לאורך כל התהליך נבצע שינויים בצורה מבוקרת כדי לוודא שאלה אכן עונים על הצרכים ומייעלים את התהליכים. במקביל, נרצה להעניק לכלל הצוותים והתפקידים את הכלים הרלוונטיים לביצוע משימותיהם על הצד הטוב ביותר.
המדדים להצלחה
"הצלחה במילוי המשימות, עמידה בלוחות הזמנים ושביעות רצון הלקוחות והעובדים" יניב מפרט את המאפיינים המרכזיים שיצביעו על הצלחת אסטרטגיה זו "מדדים אלו מאפשרים לבחון האם המבנה החדש אכן תורם להצלחת החברה, מגביר את היעילות הפנימית ותומך במטרות העסקיות העתידיות של הארגון".
לסיכום, אסטרטגיית שינויים והתאמות רציפה של המבנה הארגוני הוא תהליך דינמי, רציף וקריטי להצלחה ארוכת טווח. באמצעות מיקסום יכולות העובדים, שימור אוטונומיה לצוותים, ותקשורת ברורה בכל שלבי התהליך, ניתן להבטיח הצלחה בשינויים מבניים, שיוכלו לתמוך ביעדים והשאיפות העסקיות ולגרום לארגון שלכם להמשיך ולצמוח בכל זמן נתון.
