יש פתרון לדירקטוריונים רעילים – מנהיגות ושקיפות
כשהגוף שאמור לקבוע אסטרטגיה ולפקח על הארגון נהפך לזירה של מלחמות אגו, החברה כולה משלמת מחיר. המאבקים הפנימיים גורמים לקיפאון, אובדן אמון והחלטות איטיות. מה גורם לדירקטורים להתפטר בשקט, ואיך מנהיגות חזקה ושקיפות יכולות לעצור את ההידרדרות
כשהדירקטוריון מתנהל כמו ממשלה משותקת
מה קורה כשגוף שאמור לנהל אסטרטגיה, לקבוע מדיניות ולפקח על המערכת הופך לזירה של מאבקים פנימיים, השתקות ומלחמות אגו? התוצאה היא קיפאון, אובדן אמון, וחוסר יכולת לקבל החלטות בזמן אמת. זה נכון לגבי ממשלות משותקות, וזה נכון באותה מידה גם לגבי דירקטוריונים רעילים.
כמו בזירה הפוליטית, גם בדירקטוריונים השיח הפך לרווי יצרים, ויכוחים מתנהלים יותר סביב כוח והשפעה מאשר סביב טובת הציבור (או בעלי המניות), ואנשים שמנסים לשנות את המערכת מבפנים מוצאים את עצמם תחת מתקפה או מחוץ למשחק. כאשר הפוליטיקה מחלחלת לחדרי הדירקטוריון – ההחלטות הופכות לאיטיות, הקונפליקטים הופכים אישיים, והתוצאה היא חוסר תפקוד מוחלט שפוגע בארגון כולו.
העלייה בשכיחות של דירקטוריונים רעילים
בדיוק כפי שהמערכת הפוליטית הפכה ליותר מקוטבת בשנים האחרונות, כך גם הדינמיקה בתוך הדירקטוריונים. בעבר, המחלוקות התרכזו בשאלות פיננסיות ובחירת אסטרטגיה עסקית. כיום, התווספו וויכוחים על נושאים כמו ESG, בינה מלאכותית ומגמות רגולטוריות. כמו כן, השילוב בין מומחים מתחומים שונים – משפטנים, טכנולוגים, אנשי תעשייה ומומחי פיננסים – לצד גיוון מגדרי ותרבותי, הביא לשולחן קבלת ההחלטות עמדות מגוונות יותר. לכאורה, זה אמור היה להעשיר את הדיונים ולשפר את הממשל התאגידי, אך בפועל זה יצר יותר חיכוכים. בדיוק כמו בממשלה, כאשר אין מנהיגות ברורה או קווים מנחים להתנהלות תקינה, חילוקי הדעות הופכים למאבקי כוח.
רוב הדירקטורים המתפטרים – לא מספרים את האמת
דירקטורים בוחרים במודע לא לספר את הסיבה האמיתית לעזיבתם לפני תום הכהונה, כשהסיבה האמיתית היא מאבקים פנימיים בלתי נסבלים.
בדירקטוריונים, כשהמערכת הופכת להיות עוינת, רבים מעדיפים לפרוש בשקט במקום להיאבק. ברוב המקרים, הדירקטורים לא מספרים על הלחצים, ההשתקות, והסביבה הרעילה שגרמה להם לעזוב. הם מסתפקים באמירות כלליות וסתומות, בעוד שהסיבה האמיתית היא תרבות רעילה שמונעת תפקוד תקין.
כשמאבקים פנימיים הופכים להתעמרות ואלימות
לאחרונה דווחו בתקשורת הכלכלית מקרים חריגים של אלימות מילולית ואף פיזית בתוך חדרי דירקטוריונים. כשדינמיקה פנימית מדרדרת לרמות כאלה, ברור כי מדובר לא רק במשבר ממשל תאגידי אלא באיום ישיר על יציבות החברה.
כך יוצרים שינוי – מנהיגות אמיצה ושקיפות
כמו שממשלה מתפקדת היטב רק כאשר יש מנהיגות ברורה, כך גם בדירקטוריון. יו"ר דירקטוריון שאינו מפעיל מנהיגות ואינו יוצר תרבות ארגונית שקופה ואיתנה, משאיר פתח להתנהלות רעילה.
מנהיגות בדירקטוריון מחייבת להציב גבולות ברורים, לקבוע כללי אתיקה מחייבים לכל הדירקטורים (לא רק לעובדי החברה), ולתעד באופן שקוף תהליכי קבלת החלטות. בדיוק כפי שאנו מצפים מממשלה לפרסם פרוטוקולים ולפעול בשקיפות, כך גם דירקטוריון צריך להיות מחויב לכך.
כשדירקטוריון מתפקד כמו ממשלה מסואבת – החברה משלמת את המחיר
כשממשלה לא מתפקדת, המשק נפגע, הרגולציה תקועה והציבור מאבד אמון במערכת. בדירקטוריון, ההשפעות דומות: משקיעים מאבדים אמון והחברה נחשפת לתנודתיות במניה; יש שחיקה בתהליכי הפיקוח והניהול, והחלטות חשובות נדחות או לא מתקבלות; הסיכון המשפטי גדל, כשהחברה חשופה יותר לתביעות וחקירות רגולטוריות; ויש תחלופה גבוהה של מנהלים בכירים שיוצרת חוסר יציבות תאגידית ופוגעת בשווי השוק.
המסקנה: הדרך להתמודד עם דירקטוריונים רעילים – מנהיגות ושקיפות
דירקטור רעיל פורח בסביבה שמאפשרת לו לפעול – תרבות של שתיקה, חשש מעימותים, וחוסר מנהיגות ברורה. כאשר הדירקטוריון מתנהל באופן מקצועי, שקוף ומכבד, הדינמיקה הרעילה נבלמת. הדרך למנוע את התופעה היא לא רק בזיהוי וטיפול במקרה הבודד, אלא ביצירת תרבות של דירקטוריון שמנוהל כמו ממשלה יציבה – עם כללים ברורים, שקיפות מלאה, ומנהיגות חזקה.
השאלה היא לא אם דירקטוריונים רעילים ייחשפו – אלא מתי ובאיזה מחיר. בדיוק כמו בזירה הפוליטית, ככל שיתקיים פחות פיקוח ופחות שקיפות, כך יגברו הנזקים. הגיע הזמן לדרוש מדירקטורים לא רק לקבל החלטות אסטרטגיות, אלא גם לוודא שהמערכת כולה פועלת באווירה שמאפשרת ממשל תאגידי תקין – בדיוק כפי שהיינו מצפים מנבחרי ציבור.
ד״ר רו"ח קרן בר חוה היא ראשת החוג לחשבונאות באוניברסיטה העברית ודירקטורית בחברות מובילות
