הפוך אילון, הפוך – ערעור תחושת שייכות וחוסר אמון בעובדים לא יגדילו תפוקות
המהלך שהנחית השבוע אילון מאסק על עובדי הממשל הפדרלי בארה"ב – דרישה לדווח שבועי מפורט על פעילותם, אחרת יפוטרו - הוא דוגמה מובהקת לאיך לא משפרים ארגון. זהו צעד שמתיימר להגדיל תפוקות ויעילות, אך בפועל עלול להוביל לתוצאה הפוכה: חוסר אמון, שחיקה, פגיעה בפריון ופחד משתק בקרב העובדים.
מאסק שולח מסר ברור: "אתם אשמים כל עוד לא הוכחתם אחרת". הוא אינו מסתפק בהערכת התפוקות של העובדים באמצעות מדדים אובייקטיביים, אלא דורש מהם באופן אישי להוכיח שהם תורמים. אולם מחקרים מראים שהתפוקה האמיתית של עובדים אינה נמדדת רק בדיווחים שבועיים. להפך, עובדים שמרגישים אמון וביטחון הם אלה שמניבים את התוצאות הטובות ביותר.
פריון אינו תוצאה של פיקוח הדוק ושל דרישות חשדניות. עובדים אינם מכונות שניתן לכייל באמצעות צווים, אלא בני אדם שצריכים משמעות, מוטיבציה ואוטונומיה מסוימת כדי לתפקד בצורה מיטבית. מחקר שנערך על ידי פול זאק (Paul J. Zak) ופורסם ב-Harvard Business Review מצא כי תרבות ארגונית המבוססת על אמון מגדילה את התפוקה ב-50%, מפחיתה את שחיקת העובדים ב-40% תוך שהיא מחזקת את מחויבותם לארגון. גישה המבוססת על פחד ועל מנגנוני פיקוח נוקשים, כפי שמאסק מציע, אינה מביאה לשיפור בביצועים – היא רק יוצרת תרבות של הסתרה וחרדה.
בנוסף, החלטתו של מאסק משדרת חוסר אמון מוחלט בדרג הניהולי של הממשל הפדרלי. במילים אחרות, הוא אומר להם: "אני לא סומך עליכם שאתם יודעים מה העובדים שלכם עושים". אם המנהלים עצמם אינם מסוגלים לעקוב אחר עבודת הכפופים להם, הבעיה אינה בעובדים – אלא במערכת כולה. על מקבלי ההחלטות בארגונים גדולים לפתח שיטות מדידה והערכה מתקדמות יותר, שמבוססות על תוצרים ולא על ביורוקרטיה מיותרת.
כמי שעובד בארגון המאמין בכך שכל ילד זקוק למבוגר אחד שיאמין בו, אין לי ספק שכך גם לגבי עובדים. כאשר עובד חש כי ההנהלה בוטחת בו, שהוא חלק ממערכת בעלת משמעות, ושיש לו חופש פעולה מסוים, הוא ייתן מעצמו הרבה יותר. להפך, כאשר עובדים מרגישים שהם נמצאים תחת זכוכית מגדלת של חשדנות מתמדת – הם יתכנסו פנימה, יתמקדו בהישרדות במקום ביוזמה, ויעשו רק את המינימום ההכרחי כדי להימנע מענישה.
מחקרם של ניקולובה וקנוזן מאוניברסיטת כרונינגן בהולנד אשר פורסם בכתב העת Labour Economics מצא כי תחושת משמעות בעבודה אינה רק צורך אישי ואינדיבידואלי וכי לתחושת המשמעות בעבודה יש שורה של השלכות. המחקר ניתח נתוני סקר אירופי של תנאי עבודה, שנאספו מ-30 מדינות ומצא שלושה משתנים מרכזיים, המסבירים כ-60% של השונות בתפיסת המשמעות בעבודה: אוטונומיה, יכולות וקשרים בינאישיים קרובים עם עמיתים. החוקרים מצאו כי תחושת משמעות בעבודה קשורה גם להיעדרות מעבודה, לרצון לצאת לפרישה מוקדמת ולמוטיבציה לפיתוח יכולות.
מחקר נוסף שבוצע על ידי ויליאם ארודה (William Arruda) ופורסם בפורבס ב-2023 מצביע על כך שתרבות ארגונית המבוססת על תחושת שייכות מעניקה יתרון תחרותי משמעותי. תחושת שייכות זו אינה נוצרת על ידי פיקוח הדוק אלא על ידי יצירת סביבת עבודה המעודדת עובדים להביע דעות, להשתתף בקבלת החלטות ולתרום מתוך מחויבות פנימית ולא מתוך פחד.
בסופו של דבר, ייתכן שאילון מאסק הוא אכן כגאון טכנולוגי שמסוגל לפתור כל בעיה באמצעות אלגוריתמים ובקרה הדוקה. אך ממשל אינו סטארט-אפ, ועובדים אינם קוד מחשב. הניסיון לכפות תרבות עבודה כוחנית על מערכת ממשלתית מורכבת הוא כמו ניסיון לצוד יתוש באמצעות תותח – גם אם הכוונה טובה, התוצאה עלולה להיות קטסטרופלית.
במקום להתמקד בדרישה לעוד ועוד דיווחים, על מאסק להבין שהמפתח ליעילות ממשלתית טמון ביצירת תרבות ארגונית שמקדמת אמון, משמעות ושייכות. זהו האתגר האמיתי של כל מערכת גדולה – לא לנהל אותה באמצעות פחד, אלא להעצים את האנשים שבתוכה ולתת להם את הכלים להצליח.
תורמר סמרקנדי הוא מנכ"ל "דרך כפר יוזמות חינוך"
