כך נסלול את הדרך להובלה נשית בעולם הפיננסים
הפער המגדרי בעולם הפיננסים, כמו בזירות אחרות, עדיין קיים ומחייב שינוי מיידי. על פי מחקר גלובלי של BCG (Boston Consulting Group) נשים נהנות משוויון מגדרי בדרגים זוטרים ובדרגי הביניים בתעשיית השירותים הפיננסיים, אך רק כשליש מהן הגיעו לעמדות ניהוליות בכירות וב-13% בלבד מהחברות הציבוריות שנבחנו הן מכהנות בתפקיד CFO. המצב בישראל אינו שונה בהרבה.
חוסר השוויון מפתיע לאור העובדה שהמחקר קובע שהיכולות הייחודיות של נשים תורמות באופן משמעותי לחוסן של מוסדות פיננסיים, לחדשנות ולביצועים העסקיים. לדוגמא, חברות שבהן יש גיוון מגדרי ברמה שלמעלה לממוצע הצליחו להפיק ערך כלכלי מחדשנות שהוא גבוה ב-19% ביחס לחברות שבהן הגיוון המגדרי מתחת לממוצע – בחברות המקדמות נשים חדשנות מהווה 45% מכלל ההכנסות לעומת 26%. על פי מחקר גלובלי של S&P, חברות שבהן מכהנות נשים כמנכ"ליות או מנהלות כספים ראשיות זכו לעלייה של 20% בממוצע במומנטום של שווי המניה תוך 24 חודשים מיום מינוי הנשים לתפקידיהן.
בהתחשב בעובדה ששוק השירותים הפיננסיים נאמד ביותר מ-33 טריליון דולר בשנה, והוא אחד מעמודי התווך של הכלכלה העולמית, היעדר ייצוג נשי הולם בתפקידי הניהול הבכירים ביותר בעולם הפיננסים היא מותרות שאף מוסד פיננסי לא יכול להרשות לעצמו. אם כן, גיוון מגדרי אינו בבחינת צו מוסרי בלבד אלא גם תפיסה המאפשרת להשיג יתרון תחרותי בשוק.
בעולם הפיננסים נשים מתמודדות עם שורה של אתגרים שמקשים על הגעתן לצמרת וביניהם בנורמות מבניות, תרבותיות ואפילו פסיכולוגיות שמונעות מנשים רבות לשאוף לתפקידים בכירים. כמו כן, תפיסות פנים-ארגוניות לפיהן תפקידים בכירים מיועדים יותר לגברים עשויות להרתיע נשים מלשאוף להגיע למעמד ניהולי. מעבר לכך, נשים רבות אינן זוכות להזדמנויות מנטורינג או לתמיכה מקצועית שתוכל להנחותן כיצד להתקדם בתעשייה.
אין פתרון קסם לאתגר ולעתים נדמה שאחרי צעד גדול קדימה אנו חוות צעד או שניים אחורה. רבות מאיתנו זוכרות את תור הזהב של הנשים בבנקאות הישראלית שבמהלכה תפקידי המנכ"ל של כל הבנקים הגדולים אוישו על ידי נשים שהובילו את התעשייה להישגים מרשימים. תקופה זו מוכיחה שהדבר אפשרי וניתן להגיע כיום להישגים דומים. כל שנדרש הוא עבודה קשה ושיטתית, גם אם היא סיזיפית לעתים.
אחד המפתחות להתקדמות הוא להבהיר הן לגברים והן לנשים שיש בכלל בעיה ואת האתגר העומד בפני נשים בתחום. גברים רבים שנתקלתי בהם לאורך הקריירה שלי פירגנו והתייחסו אלי כשוות ערך, אבל ניכר היה שהם לא הבינו את החסמים המבניים, הפסיכולוגיים והאחרים העומדים בפני אשה. מעבר לכך, יש להבין היטב את משמעות המחיר שאשה שמגיעה לפסגה צריכה לשלם בכדי להגיע למעמדה ולשמר אותו.
שנית, הגופים המעסיקים נשים בתפקידים פיננסיים צריכים להגדיר יעדים של קידום נשים לתפקידי הניהול הבכירים ביותר ולפרסמם באופן פומבי ורחב. הפרסום ייצור מחויבות ציבורית לנושא ויעודד נשים מתוך הארגון ומחוצה לו לחתור לתפקידים הללו. מטבע הדברים, ככל שמספר המועמדות יגדל, כך יגדל הסיכוי שאחת מהן תיבחר לתפקיד הבכיר.
שלישית, מומלץ שגופים אלה יטפחו נשים מוכשרות בדרגי ביניים בתחום הפיננסים ויספקו להן מסלולי קידום לרבות הכשרות והשתלמויות, מימון תארים אקדמיים ועוד.
רביעית, חשוב לגבש נבחרת של מנהלות בכירות בתפקידים פיננסיים מתוך הארגון ומחוצה לו שתשמשנה כמנטוריות לעובדות הארגון ויהפכו למודלים שלהן לחיקוי, יספקו להן השראה, ישפרו את הביטחון בכישוריהן ויניעו אותן לשאוף גבוה. בנבחרת כזו חשוב לשלב יזמיות מענף הפינטק שלא זו בלבד שהן מצליחות אלא שהן מחוללות לעתים מהפכות שלמות בענפי הבנקאות, הביטוח, הקריפטו ועוד.
כמו כן, חשוב לעודד מפגשים עם קהילות נשים שייעודן קידום נשים במקומות העבודה כמו תוכנית Woman2Woman מבית עמותת בוגרי 8200, Fintech Ladies IL, שפועלות לקידום נשים במגזר הפיננסי ובמגזרים נוספים.
ולבסוף, חשוב לקשור את הדור הצעיר של נערות לעולם הפיננסים וליזום מפגשים שלהן עם מנהלות בכירות בארגונים בהם נשים משמשות בתפקידים פיננסיים שתפרוסנה בפניהן עולם חדש ומאתגר שעשוי לספק להן קריירה מרתקת בגיל מבוגר יותר.
קידום נשים בתפקידים פיננסיים אינו רק עניין של צדק חברתי, אלא גם תורם להצלחת הארגונים עצמם. יצירת הזדמנויות שוות, פיתוח תכניות מנטורינג, ועידוד נשים להיכנס לתפקידי ניהול בכירים הם שלבים הכרחיים בשבירת מחסומים מגדריים ויצירת עולם פיננסי מגוון, מצליח ומתקדם יותר.
נעה גסטפרוינד היא מנהלת פיתוח עסקי לתחומי חברות הצמיחה, הפינטק וה-SaaS ב-Airwallex ישראל והמזרח התיכון
