ניצול ימי מחלה: האם הגיע הזמן לשנות את החוק?
ניצול ימי מחלה: האם הגיע הזמן לשנות את החוק?
ניצול ימי מחלה לאחר זימון לשימוע הפך לאתגר למעסיקים. נדרשת רפורמה חקיקתית לאיזון בין זכויות עובדים למניעת ניצול
בישראל, הזכות לדמי מחלה מעוגנת בחוק ונועדה להגן על עובדים בתקופות שבהן הם אינם מסוגלים לעבוד בשל מצבם הבריאותי. אולם, בשנים האחרונות אנו עדים למגמה מטרידה: ניצול ציני של חוקי דמי המחלה, במיוחד במקרים שבהם עובדים זומנו לשימוע לפני פיטורים. האם מדובר בזכות לגיטימית, או שמא התופעה מחייבת רפורמה מקיפה? הפיל בחדר שאיש אינו מעז לדבר עליו- כעורך דין המייצג את שני הצדדים של המתרס, אני נתקל יותר ויותר במקרים שבהם עובדים, שמעולם לא חלו במהלך שנות עבודתם, פתאום "נופלים למשכב" בדיוק כשמגיע זימון לשימוע. האם זה אפשרי? כמובן. האם זה סביר? תרשו לי להטיל ספק.
כאשר הזכות הופכת לכלי אסטרטגי
אני נתקל יותר ויותר במקרים שבהם עובדים משתמשים באישורי מחלה כ"כלי מיקוח". עובדים אשר זומנו לשימוע מגישים לפתע אישורי מחלה גורפים, שמונעים מהמעסיק לקיים את ההליך במועדו. פעמים רבות, האישור ניתן על סמך תלונות סובייקטיביות בלבד, ללא בדיקה מעמיקה.
מעסיקים מצדם מרגישים חסרי אונים. מבינים שעובד שלא היה חולה במשך 10 שנים לפתע חולה למשך חודשיים ובאופן מדויק חולה בדיוק בהתאם לימי המחלה הצבורים. האמת חייבת להיאמר: כשעובד שמעולם לא לקח יום מחלה במשך חמש שנים, פתאום "חולה" בדיוק ביום השימוע - זה לא מקרי. זו לא "תגובה פסיכוסומטית". זו, במקרים רבים, מניפולציה צינית של המערכת.
מן הצד השני, יש להכיר גם בקשיים האמיתיים שעובדים חווים. הליך פיטורים הוא אירוע מטלטל, ומצבים נפשיים מורכבים עשויים בהחלט לגרום לאדם לחולשה פיזית ונפשית כאחד. העובדה שימי מחלה זמינים לעובדים במצבים כאלה היא דבר חשוב, אך האם מנגנון הפיקוח הנוכחי מספק?
הניצול הלא ראוי של ימי מחלה אינו פוגע רק במעסיקים, אלא במשק כולו. תהליכי פיטורים שמתארכים, עובדים שחווים עומס עבודה נוסף, ועלויות נוספות למערכת המשפט – כל אלו הם תוצאה ישירה של פרצות בחוק.
הצעות לפתרון: איזון בין זכויות לחובות
הדילמה המורכבת בין זכויות העובד לחובותיו כלפי המעסיק מחייבת גישה מאוזנת ומקצועית. פתרון יעיל מחייב מנגנון רב-ממדי שיבטיח הגנה על זכויות העובד מחד, ומנגד ימנע ניצול לרעה של מערכת דמי המחלה. גישה זו מחייבת שילוב של מספר מרכיבים: אימות רפואי מדויק באמצעות חוות דעת מקצועיות בלתי תלויה או מטעם המעסיק, הגבלת משך זמן ההיעדרות לאחר קבלת זימון לשימוע, שימוש בזום או שיחה לביצוע שימוע בזמן המחלה, והטלת סנקציות ברורות למקרים של התנהלות בלתי ראויה. המטרה היא יצירת מרחב עבודה הוגן, שקוף ומכבד, המאזן בין האינטרסים של שני הצדדים תוך שמירה על אמון ההדדי ועל יחסי עבודה תקינים.
מבט לעתיד: רפורמה חקיקתית
הנושא כבר זכה להתייחסות בפסיקה באשר לזכות המעסיק . כך, למשל, בפסק הדין סעש (ת"א) 14225-11-10 סלפנר ילנה נ' חברת מגל מערכות בטחון בע"מ, "חופשת המחלה של התובעת החלה בדיוק יום לאחר שהוזמנה לשימוע, ונמשכה שלושה חודשים מלאים - תקופה זהה לתקופת ימי המחלה שנצברו לזכות התובעת - והכל בגין פגיעה הנובעת מתאונת עבודה שנגרמה שבע שנים קודם לכן. מדובר בצירוף מקרים מיוחד במינו."
הגיעה העת לתיקון- אני סבור שהפתרון אינו ב"קיצוץ זכויות", אלא בתיקון החקיקה וביצירת מנגנון יעיל ושקוף שימנע ניצול לרעה. כאשר שני הצדדים מרגישים שהם פועלים בסביבה הוגנת, האמון בין העובד למעסיק מתבסס – וכולם יוצאים נשכרים ובריאים.
מאת אשר אביטן, עו"ד מומחה בדיני עבודה, אביטן ושות' משרד עו"ד
d&b – לדעת להחליט
