איך תגרמו לעובד הנכון להתעניין בכם?
בעולם עם שפע עצום של הצעות עבודה - כיצד תופסים את תשומת לב המועמדים? שומרים על 3 עקרונות פשוטים בתהליך הגיוס
מיון עובדים פעם היה די פשוט למעסיק: המועמד היה צריך רק זוג ידיים ורגליים ורצון לעבוד. ניהול כישרונות (Talent management) לא היו אפילו בגדר חלום.
אך עם הקדמה הטכנולוגית והשינויים החברתיים והכלכליים שעברו על העולם, החלה להשתנות גם המציאות התעסוקתית. שוק העבודה שינה פניו והפך לסביבה פתוחה, אקלקטית, בה יש מקום לכולם, ואליה נולד גם המונח "אנשי קריירה". בתוך סביבה מורכבת זו אנו מחפשים את ההתאמה אל התחום שלנו, וזו יכולה להיות מורכבת גם היא, משלל קריטריונים: ניסיון, כישרון, מוטיבציה ועוד.
השינוי המתמשך בתחום הגיע גם למגייסים: במקום להיות בעמדת המחוזרים, הם הפכו לאלו שמחזרים אחרי מועמדים. מנרדפים הם הפכו לרודפים, וכל זאת כדי שהמועמדים יבחינו בהם וישתכנעו שהארגון אליו הם משתייכים –הוא המקום הנכון עבורם. הבעיה היא שככל שחולף הזמן, הם מגלים כי לתפוס את תשומת לב המועמד הנכון – זה אתגר לא פשוט בכלל.
"שפע מידע גורם לדלות קשר"
הסוציולוג והפסיכולוג הרברט סיימון אמר את זה כבר ב-1971. ריבוי ההולך וגובר של אמצעי טכנולוגיה, ערוצי תוכן ואמצעי תקשורת יוצר שפע של מידע המשפיע גם על היכולת של כל אחד לראות "הזדמנות" לקריירה". הקרב הראשון של כל מגייס הוא על תשומת הלב של המועמד – לגרום למועמד להבחין בהזדמנות ולהגיד לעצמו – "מעניין – אולי זה מתאים לי".
לבלוט בין המתחרים - גם בין מודעות הדרושים שמרו על שלושה עקרונות פשוטים
1. יותר קצר, יותר פשוט, יותר ברור
סקר שערכנו קבע כי 64% ממחפשי העבודה ב-AllJobs - עובדים. מה זה אומר? שלאנשים אלו אין יותר מדי זמן להשקיע בחיפוש עבודה. ממש כמו להגיע לבנק ולקנות חלב - חיפוש העבודה הוא מבחינתם עוד סעיף ברשימת הסידורים שלהם. המשמעות היא שכמגייסים טווח הזמן העומד לרשותכם כדי לתפוס את תשומת לבם הינו קצר במיוחד, וכדי להתבלט על פני ההצעות האחרות תצטרכו גם אתם לקצר ולפשט.
איך ליישם? הנה כמה דרכים:
דף קריירה: דף הקריירה של החברה צריך להעביר למועמדים הנכנסים אליו את המסר הנכון: מי אתם, מה אתם עושים ולמה כדאי לעבוד דווקא אצלכם.
עמוד הקריירה של פורסקוויר: כותרת ישירה, תמונות עובדים וסרטון להמחשה שפת פרסום: כאשר מגייסים מתמודדים עם מסה גדולה של מועמדים, פעמים רבות הם מתחילים להיראות להם אותו דבר. הדבר נכון גם לגבי המועמדים המוצפים בהצעות עבודה. נסחו את הטקסט באופן פשוט, ברור וכזה שימחיש בצורה הכי ישירה למה דווקא אתם השונים (והמוצלחים) מכולם.
כלים מפולחים: כאשר מייקרוסופט חיפשה מהנדסי תוכנה, היא שלחה דיוור אישי לאנשים רלוונטיים בלבד, לפי מילות מפתח רלוונטיות. היענות לפרסום כזה תהיה גבוהה יותר בגלל הרלוונטיות הגבוהה.
תהליך גיוס קצר: הסבלנות של העובדים הצעירים בימינו היא מוגבלת, וכאשר התהליך מתארך הם נרתעים ומוותרים – או פשוט הולכים למתחרה. כדי שהמועמד לא יברח, כדאי לקצר את התהליך וגם להבהיר בצורה פשוטה וברורה את השלבים שלו.
2. שמרו על אותנטיות
רבים מתחילים להבין את הכוח של הרשתות החברתיות, פותחים עמוד ומקווים לטוב. מה שבסוף רואים בעמוד אלו הן ידיעות שנכתבו כאילו על ידי מחלקת יחסי הציבור של החברה ועמוד החברה בלינקדאין/פייסבוק הופך למסיבת עיתונאים אחת גדולה של מסרים שיווקיים או תמונות של "החברה מהחטיבה" ביום כיף. אלו באמת דברים שקורים בארגון – אבל זה לא באמת מעניין אף אחד...
קחו לדוגמה את הפעילות של "ארומה" שהזמינה את עובדיה להעלות לעמוד שלה בפייסבוק תמונות מגניבות שצילמו בסניפים עם פרס לתמונה המשותפת ביותר. התוצאה הייתה היענות מדהימה מצד העובדים, שהעלו מאות תמונות המשקפות הווי נעים, שמזמין להצטרף אליו. הכוח של המהלך הזה הוא בחשיפה הגדולה לקהל יעד מאוד אטרקטיבי - החברים של אלו שעובדים בארומה – והתמונות הכי אותנטיות וייחודיות שיכולות להיות.
הקמפיין של רשת ארומה: שיקוף של הווי כיפי בעבודה 3. איזה ערך אתם מציעים למועמדים?
משווקים את המשרה למועמדים צעירים? התמקדו ביתרונות שאתם מציעים עבורם: מלגות, הכשרות, התמחויות וכו׳. ומה מעניין את קהל אנשי המשפחות? איזון בין חיי העבודה ובין חיי המשפחה. המסר שלכם צריך להיות בהתאם: אנחנו מודעים לחשיבות של הנושא - ורוצים שגם אתה תהנה ממנו.
סקר שנערך בקרב עובדים בני 21-26 שאל – "למה אתם הולכים לעבוד?". 54% אמרו כי הם רוצים לחסוך ללימודים
חשוב לזכור: דיבור למועמדים הוא שפה, וצריך להתחשב בה לאורך כל תהליך הגיוס: איך מנוסחת מודעת הדרושים שלכם? איך אתם פונים למועמדים? הפנימו אותה כדי להוציא את המיטב מהתהליך.
הכותב הוא סמנכ"ל השיווק והתוכן של אתר AllJobs
