חשופים באופן ספייס

המהפכה הגדולה שעובר כעת שוק העבודה, גם אם אתם עדיין לא יודעים את זה, מתחילה בכלל בבייסבול. וליתר דיוק, ברצון להחיל את היעילות הקפיטליסטית גם על בייסבול, שהתגלגל לטירוף סטטיסטי שמתעד את הספורט הזה, כל משחק בו, כל שחקן, כל חבטה וכל החמצה, כדי להבין איך לנצל כל דולר טוב יותר.

זה התחיל כבר בשנות השבעים, אבל בעשור האחרון המגמה הזאת היא הדבר היחיד כמעט שמעסיק את ענף הבייסבול. נקודת המפנה היתה ב־2003, עם פרסום הספר "Moneyball". הסופר מייקל לואיס, מהמאבחנים החדים של תרבות הכסף וההצלחה האמריקאית של העשורים האחרונים ומחברם של "פוקר שקרנים" ו"מכונת הכסף", ניתח ב"Moneyball" את סיפורה של אוקלנד אייז, קבוצת בייסבול ענייה מצפון קליפורניה שהשתמשה בסטטיסטיקה כדי להפוך להצלחה מסחררת. לא מדובר בסתם סטטיסטיקה. קוראים לזה sabermetrics, וזה מאפשר להשתמש במידע שנצבר כדי להעניק לכל שחקן ושחקן ערך מדויק. לדעת מה הוא שווה, ובהתאם לדעת כמה הוא שווה. אוקלנד אייז, למשל, הגיעה להצלחה כשבעזרת הסייברמטריקס איתרה שחקנים עם ערך פוטנציאלי גבוה, ערך שהקבוצות של השחקנים עצמם לא זיהו. היא קנתה אותם בזול, והם הובילו אותה לרצף ניצחונות חסר תקדים.

משחקי המיון וההשמה של knack

הספר של לואיס היה לרב־מכר, מנהל הקבוצה בילי בין היה לגיבור, והעיבוד הקולנועי אפילו גייס את בראד פיט להגברת הסקס אפיל הסטטיסטי. לא שהיה צורך. הסייברמטריקס נהיה היסטריה. כל הקבוצות רצו סטטיסטיקאים, וגייסו את מי שרק יכלו. את בן באומר, למשל. בקיץ 2003 הוא בדיוק סיים תואר שני במתמטיקה יישומית וחיפש עבודה. במקום לוול סטריט, הוא התגלגל לניו יורק מטס.

שמונה שנים עבד באומר, כיום ד"ר למתמטיקה ומרצה בסמית קולג', מסצ'וסטס, בקבוצה, והפך אותה לאימפריה סטטיסטית שכבר מכונה "מאניבול מטס". השינויים שענף הבייסבול עבר בתקופה הזאת יכולים לשמש מפת דרכים לשינוי שעתיד להגיע לשוק העבודה כולו. ניהול ההון האנושי של הקבוצות התבסס בעבר כמעט על תחושות בטן. באומר מספר שכאשר הגיע לקבוצה לא היו בה מאגרי מידע או שרתים, "ואת המידע אספו אנשים שצפו במשחק בטלוויזיה, עקבו אחרי החבטות וסימנו על נייר איפה לדעתם הכדור נחת. זה היה המידע שקיבלנו. היום יש מערכת ממוחשבת שכוללת מצלמות בכל היקף האצטדיון, שמתעדות את נתיב המעוף של כל כדור בשלושה ממדים. אתה יכול לדעת את המהירות והמיקום של הכדור".

יש שחקנים שמשתמשים במידע הזה כדי לשפר את המשחק שלהם. אבל הצרכנים העיקריים הם הקבוצות, ששינו לגמרי את האופן שבו הן מגייסות שחקנים. "הסטטיסטקאים יכולים להמליץ למנהלים מי השחקנים שכדאי לקנות, מי השחקנים שצריכים לשחק, מי השחקנים מהליגות הנמוכות שעתידים להפוך לטובים, את מי כדאי להחתים", אומר באומר ל"מוסף כלכליסט". עניין אחר הוא היכולת לנתח לא רק מי שווה כמה, אלא גם מה שווה כמה. ניתוח סטטיסטי נכון יכול לגלות שמהלכים מסוימים במשחק הוערכו לא נכון ולכן תומחרו לא נכון. העובדה ששחקן מסוים הצטיין במהלך שנחשב פחות ערך מנעה מהקבוצה למצות את הפוטנציאל שלו. לכאן נכנסו הקבוצות שכבר ידעו לנתח את המידע. אוקלנד אייז הבינה שהמהלך walk (הליכה חופשית לבסיס הראשון), למשל, מתומחר לא נכון בידי קבוצות אחרות, וכך ידעה לאתר שחקנים שלא תומחרו נכון, לקנות אותם בזול ולהשתמש בהם חכם יותר. היום, כאמור, כל הקבוצות יודעות לתמחר במדויק כל שחקן וכל מהלך, השוק כולו יעיל ומדויק הרבה יותר, ולא מעט שחקנים מוכשרים עלו סוף סוף מהספסל. רק בזכות המידע.

באומר מסכם את כל זה ב"מהפכת הסייברמטריקס", הספר שיוציא לאור בעוד שבועיים. התזמון אינו מקרי: שוק הסייברמטריקס רותח כרגע, ואחרי שגמר לשנות את עולם הבייסבול, הניתוח הסטטיסטי מתרחב אל שאר הענפים. אינספור יזמים, כלכלנים ואנשי טכנולוגיה מנסים, ממש עכשיו, לפצח איך להשתמש בכוח המחשוב האדיר והזול כדי לגייס את העובדים הטובים ביותר, לנהל אותם באופן היעיל ביותר ולא לשלם להם דולר יותר ממה שהם שווים. ענף שלם, שנקרא People Analytics, צומח במהירות וכבר מוכיח שכמו חבטות, פסילות ועבירות של שחקן, אפשר לנתח עד דק גם נתוני מכירות של כל עובד, את המהירות שבה הוא כותב שורות קוד ואת הזמן שהוא מבלה בפינת הקפה. וכמו שאפשר לדעת מה הפוטנציאל של כל שחקן על סמך ניתוח המשחק שלו בליגה הצעירה, אפשר לדעת מה הפוטנציאל המרבי של כל עובד על סמך ניתוח האופן שבו הוא משחק בסמארטפון. זה קורה ממש עכשיו, וזה עומד לשנות לחלוטין את האופן שבו אנחנו מתייחסים ליעילות, פרטיות, כישרון ושוויון.

בן באומר. שוק העבודה לומד מהבייסבול איך לקבוע את ערכו של כל אדם

מחפש עבודה? שחק

הכלי: מסעדת סושי וירטואלית. המטרה: ניתוח המועמד באמצעות אפליקציה. ההשלכות: עולם מבוסס כישורים ולא קשרים

ניתוח המידע בשוק העבודה מתחלק לשני תחומים: ניהול עובדים וגיוס עובדים. על הניהול נרחיב בהמשך, אבל קודם ההשמה. כמו בבייסבול, גם עולם הגיוס מייצר תחרות עזה על איתור העובד הנכון רגע לפני המתחרה. זה שווה לחברות לא מעט כסף ומצמיח לא מעט סטארט־אפים שמנסים לספק את הערך המוסף הזה באמצעות פיתוח כלים חדשניים.

חברת Gild, למשל, מנתחת פורומים שמוקדשים לקוד פתוח כדי לאתר מתכנתים מוכשרים שאף אחד עדיין לא זיהה. TalentBin סורקת רשתות חברתיות כדי לזהות עובדים לא מרוצים שפתוחים להצעות עבודה. Evolv פיתחה מבחנים ממוחשבים שמנבאים כמה זמן מועמדים לתפקיד יתמידו בעבודה כמוקדנים טלפוניים. ואלה רק דוגמאות ספורות מארצות הברית.

"זה תחום חם מאוד", אומר ד"ר גיא הלפטק, מנכ"ל ומייסד Knack, אחד הסטארט־אפים המדוברים בענף, "ואני חושב שהוא רק בתחילת ההתפתחות שלו. היישום של טכנולוגיה ושל מידע בתחום העבודה הוא שינוי פרדיגמה שהולך לייצר ערך כלכלי משמעותי מאוד בשנים הקרובות ולשנות בקיצוניות את העבודה בחברות".

טיילר קאוון. "רוב האנשים יפוטרו או ששכרם יוקפא" צילום: סטיבן גוסלינג

הלפטק הישראלי, שהתמחה כעורך דין בבית המשפט העליון ועשה דוקטורט במשפטים וכלכלה בהרווארד, מנהל כיום את הסטארט־אפ בן 15 העובדים שלו בפאלו אלטו, לב עמק הסיליקון, ומשם כבר עבד, הוא מספר, עם ענקית האנרגיה של ועם אמריקן אקספרס. Knack מציעה לחברות כאלו לאתר את העובדים הטובים ביותר באמצעות כלי חדש ומפתיע: אפליקציית משחקים בסמארטפון.

"99% מהמשאב האנושי בעולם חסום כרגע, בלתי נגיש", הוא אומר ל"מוסף כלכליסט". "החשיבה הקונבנציונלית היא שהפוטנציאל האנושי נמצא באוניברסיטאות או בתוך חברות, אבל זו תפיסה ממש לא נכונה. למעשה רובו נמצא מחוץ למסגרות הרגילות, וכיום הטכנולוגיה מאפשרת לנו לאתר אותו, להפיק אותו ולהשתמש בו בצורה חכמה. זו מהות השינוי. עד היום זה משהו שלא יכולנו לעשות ברצינות, השתמשנו בכלים גסים ולא מתוחכמים: ראיונות, מבחנים, שאלות רקע כמו איפה למדת, מה עשית ובאיזו חברה עבדת. כל אלה אינדיקטורים חלשים ומאוד לא מדויקים להצלחה. עכשיו אנחנו יכולים לאתר אנשים בכל מקום - בשכונת מצוקה, באוניברסיטה או בחברה מובילה - ולזהות מה הם באמת יכולים לעשות".

Knack מבקשת לעשות זאת באמצעות משחקי סמארטפון שפותחו בעזרת מדעני מוח: באחד השחקן צריך לכבות להבות באמצעות בלוני מים, בשני הוא נדרש למלצר במסעדת סושי עמוסה. בעוד הוא עושה זאת, האפליקציה אוגרת עליו מידע. "מדובר במידע אותנטי מאוד, כי הוא התנהגותי. הוא לא מידע של מה שאתה אומר על עצמך, אלא מידע של מי אתה. מהצורה שבה אתה משחק אנחנו יכולים ללמוד הרבה מאוד על מי אתה ומה אתה, איך אתה חושב, איך אתה פועל, איך אתה מקבל החלטות".

לטענת מייסד החברה גיא הלפטק, משחקים יובילו ל"חלוקה מחדש של הכוח הכלכלי"

אחרי איסוף המידע המערכת של Knack מנתחת אותו באמצעות השוואה לפרופילים שמנבאים הצלחה. הפרופילים האלה מבוססים על נתונים של בעלי מקצוע מצליחים בעולם האמיתי. "יש לנו פרופילים של מהנדס בחברת טכנולוגיה, מנתח בבית החולים של NYU, ממציא בחברת של, יועץ בחברת ייעוץ. בעזרת המדידות וההשוואות אנחנו יכולים לחזות אם אתה מתאים לתפקידים כאלה, אם יש לך הכישרון הנדרש".

בתחילת הדרך ביקשה החברה לשרת את הדרישות של החברות. היום הלפטק מציג חזון שאפתני הרבה יותר: לאפשר לכל מי שמעוניין בכך לשחק, כלומר לבנות פרופיל במערכת של החברה, "לשווק את עצמו בצורה בלתי אמצעית", ואז Knack תתפקד כמתווכת ותחבר את השחקנים לחברות שמחפשות בעלי פרופיל דומה. הוא מדגיש שמדובר בעולם חדש של שוויון הזדמנויות: "על ידי אפליקציה שאתה מוריד לטלפון שלך, וזה לא משנה איפה אתה נמצא ובאיזו שפה אתה מדבר, אתה יכול לשדר לעולם מי אתה ומה אתה ומה אתה יכול לעשות. זו לא פונקציה של איפה למדת ומה עשית ואת מי אתה מכיר. אנחנו מוציאים את כל החיכוך הזה מהמערכת ומאפשרים למדוד את הדברים שחשובים באמת. זה שורש המהפכה".

לדבריו, "יש אנשים שיגידו 'עד היום לא היתה לי הזדמנות או יכולת לשדר את הכישורים שלי, והיום יש לי'. לעומתם, יש כאלה שעד היום הצליחו לשדר את הפוטנציאל שלהם בזכות קשר משפחתי או מצב סוציו־אקונומי, אף שהפוטנציאל הזה לא מאוד מרשים או משמעותי. עכשיו תהיה חלוקה מחדש. בעצם הטכנולוגיה מביאה לכך ששימור הכוח הכלכלי בידי האליטות הוא לא מצב בר־קיימא לאורך זמן. אנחנו רואים את זה בכל תחום ובכל תעשייה - האנשים שהיה להם כוח עד היום, כמו גם כל מיני מתווכים למיניהם, מאבדים את הכוח הזה לטובת שיטה שוויונית ואותנטית. זו מגמה בלתי נמנעת, ואני חושב שיש לה ערך רב, כלכלי וחברתי".

אלווין רות. "החזקים באמת לא זקוקים לדירוג" צילום: אי פי איי

שכחו משוויון

הכלי: תחקיר מוקדם על כו־לם. המטרה: מיון מדויק יותר. ההשלכות: עולם שבו לרוב האנשים בעצם אין סיכוי

הלפטק מדבר על שוק עבודה שוויוני יותר, על ניצחון הכישורים על הקשרים, אבל למגמה שהוא צופה יש עוד פנים. פרופ' טיילר קאוון קורא לזה "עולם היפר־מריטוקרטי": עולם שבו "פירמות, מעסיקים ומפקחים יהיו מסוגלים למדוד ערך כלכלי בדיוק מדכא". לדבריו, התוצאה תהיה מציאות של אי־שוויון גובר, שבה אותם 10%-15% מהאוכלוסייה שמתאימים לעבוד במקצועות העתיד ייהנו מ"חיים נוחים ומתגמלים באופן פנטסטי", והשאר יסתפקו ב"שכר קפוא ואפילו נופל". קאוון, אחד הכלכלנים הפרובוקטיביים בארצות הברית, פרס את החזון שלו ב"הממוצע נגמר", אחד הספרים המדוברים של השנה החולפת. זהו ספר מטריד, שאינו מנסה לקבוע אם המציאות שאליה אנחנו צועדים טובה או רעה; הוא פשוט מתאר אותה כמו שהיא.

בדצמבר, בלובי של מלון יוקרתי בתל אביב, קאוון תיאר באוזניי את עומק השינוי החברתי־אנושי הכל כך רחב שיחולל העתיד של העובד המדיד. במציאות שבה מודדים אותנו ללא הפסקה, הוא טוען, "אנחנו יודעים כמה אנשים לא מוסיפים לחברה יותר מדי ערך, או שמוסיפים ערך מסוים אבל ניתן להחליף אותם בקלות. אלה האנשים שיפוטרו, שיוצאו לפנסיה מוקדמת או שהמשכורות שלהם יוקפאו. ואלה רוב האנשים".

למעשה, הוא אומר, זה קורה כבר עכשיו, באופן שקוף. גם אם אנחנו לא מרגישים שבודקים אותנו, זה נעשה כל הזמן במגוון תחומים. "בארצות הברית, למשל, חברות בודקות לפני הראיון מה דירוג האשראי שלך, ומתברר שזה נותן מושג לא רע על מידת האחריות שלך. אפשר לחשוב על זה דרך עולם הדייטינג, שגם הוא סוג של שוק: אתה פוגש מישהו באינטרנט ומחפש את השם שלו בגוגל. אנחנו לא קוראים לזה מדידה, אבל זה בדיוק מה שזה. אתה בודק אם יש לו הרשעות, אם הוא גרוש, אם הוא בעל בית, אם תרם למפלגה - כלומר מה השווי שלו. ככה אתה עצמך נמדד עוד לפני שאתה מגיע לדייט. המשמעות היא שהמועמדים האטרקטיביים ייהנו מהרבה יותר אפשרויות בחירה, ולאחרים יהיה הרבה יותר קשה".

בן וובר והתגית למדידת אינטראקציות, שמגדירה מחדש את הפרמטרים למדידת פרודוקטיביות

ומה לגבי אנשים שמתגלים כמבריקים רק לאחר תקופת דגירה ממושכת?

"אל תטעה - גם את זה יהיה אפשר למדוד. אני חושב שעסקים יהיו מוכנים להשקיע יותר בעובדים שיש להם פוטנציאל אבל עדיין לא עשו שום דבר. זה הצד הפרוגרסיבי של הסיפור. אבל אם יש כתמים בעברך, כמו דירוג אשראי שלילי או דברים שכתבת בפייסבוק או בטוויטר, יהיה קשה יותר להותיר אותם מאחוריך. התוצאה היא שיהיו הרבה יותר בחינות שינסו לדרג אנשים כשהם ממש צעירים, אולי בדרכים שהן כמעט ברוטליות, וזה יוביל הורים להיות הרבה יותר לחוצים בגידול הילדים שלהם".

במילים אחרות, התחרות תהיה דורסנית, ארוכה וקשוחה עוד יותר מכפי שהיא היום, ובסופה ימתין אי־שוויון עמוק עוד יותר מזה המוכר לנו. "רוב האנשים לא כאלה יצרניים", מטיח קאוון, "לכן הפערים בהכנסה יהיו גדולים יותר. כשאתה לא יכול למדוד, סביר יותר שיהיו לך נורמות שוויוניות. העובדים יכולים להגיד 'מגיע לי יותר', ואולי תשלם להם יותר, כשהכל די מעורפל. אבל המדידה מגבירה מאוד את האי־שוויון".

אני והחבר'ה

הכלי: תג שמודד אינטראקציות. המטרה: הגדלת הפרודוקטיביות הארגונית. ההשלכות: מקומות העבודה יהפכו לכפרים קדומים

המציאות הזאת - מציאות שבה כל אחד מאיתנו נבחן, נמדד ומקוטלג בדיוק מיקרוסקופי, ובעיקר מתוגמל לפי הערך שהוא מסוגל לייצר - יכולה אם כן להיות שעתו הגדולה של האדם המוצלח ושעתו הלא כל כך גדולה של האדם הסביר. אבל מה אם הנתונים בכלל מספרים סיפור אחר? מה אם כשמסתכלים על כמויות המידע האדירות שמדעני הנתונים כבר אספו מתברר שהאדם האחד בעצם לא כל כך חשוב ולא צריך לנתח אותו כל הזמן? שמה שחשוב הוא דווקא הקבוצה? במקרה כזה מתקבל סיפור שונה.

"רמת הפרט היא בכלל לא הרמה הנכונה להסתכל עליה", טוען ד"ר בן וובר, מנכ"ל ומייסד הסטארט־אפ המדובר Sociometric Solutions. "זו הרי הסיבה שאנחנו עובדים בחברות מלכתחילה - משום שיחד אנחנו יכולים לעשות דברים שאנחנו לא יכולים לעשות לבד. אנחנו נוטים לשכוח את זה ולחשוב מנקודת מבט אינדיבידואלית, אבל מה שאנחנו מגלים שוב ושוב בחברה שלנו הוא שהאינטראקציות הן שמזניקות אותה".

Sociometric Solutions, שיושבת בבוסטון, מחזיקה במאגר הנתונים הגדול בעולם על אינטראקציות פנים אל פנים. יש בה עשרה עובדים בסך הכל, וכמו הלפטק גם וובר משוכנע שהם ישנו את פני עולם העבודה. וובר הקים את החברה עם אחד ממדעני הנתונים הנודעים בעולם, פרופ' אלכס (סנדי) פנטלנד, שהיה המנחה שלו בדוקטורט ב־MIT. לצורך המחקרים הם השתמשו בתג עובד מיוחד, שמתעד בדקדוק מה עושים העובדים ובעיקר עם מי הם מדברים. עובדים בחברות ששוכרות את שירותיו של וובר נדרשים לענוד את התג לאורך כל היום במשך שבועות, ואז וובר מנתח את הנתונים. הוא לא מתמקד בעובד הבודד, כאמור, אלא באינטראקציות. המידע אנונימי, והעובדים אפילו יכולים לסרב להשתתף בניסוי ולענוד תגים מזופים (כאלה שלא מתעדים אותם וגם לא חושפים בפני הקולגות את העובדה שהם אינם מתועדים). ביומיים הראשונים, וובר מספר, התגים, שנראים כמו אייפוד תלוי על הצוואר, מובילים לשינוי בהתנהגות העובדים, אבל אחר כך הם חוזרים לשגרה והתגים מתעדים את השגרה הזאת כרצף נתונים מסחרר.

"יש בהם מיקרופון שלא מקליט את מה שאתה אומר, אבל כן מסוגל לזהות מה טון הדיבור שלך, כמה חזק אתה מדבר, כמה מהר, אם אתה קוטע אנשים אחרים", מספר וובר ל"מוסף כלכליסט". "התג שלנו מחשב את האופן שבו אתה נע, את דפוסי התנועה, את היציבה שלך. אנחנו יכולים לעקוב אחרי מיקום: האם אתה מבלה יותר זמן בחלק אחד של המשרד או החנות מאשר בחלק אחר? כמה זמן אתה מקדיש לשיחות עם עמיתיך? את כל זה אנחנו מחברים לתוצאות, למשל נתוני מכירות או נתוני תחלופת כוח אדם, כל מידע שאנחנו יכולים להשיג על החברה והצוות שלך, לא ברמת הפרט אלא ברמה כללית יותר, וכך אנחנו יכולים לנתח את הקשר בין האינטראקציות להצלחה".

התוצאות, הוא אומר, חד־משמעיות. "כשאתה מסתכל על הקבוצות הכי מצליחות אתה מגלה שאלה לא הקבוצות שכל העובדים בהן פשוט יושבים ליד השולחן שלהם ולא מדברים עם אף אחד או מדברים רק עם לקוחות, אלא הקבוצות שמשלבות בין זמן עבודה לזמן שמוקדש לאינטראקציה עם אחרים בחברה. ניתן כיום למדוד מה כל עובד עושה ברמת אלפית השנייה, והמדידות האלה מראות עד כמה המגע שלנו עם הקולגות משפיע על הצלחת העבודה שלנו. לרוב אנחנו לא חושבים כמה התרבות בחברות חשובה, אבל המדדים החברתיים בתוך הארגון חשובים מאוד, אפילו יותר מהתקשורת עם הלקוחות — כמה אנשים מדברים? עם מי? האם הם חלק מקבוצה סגורה או מדברים עם אנשים ממחלקות שונות?".

בעצם המגע בין העובדים מנבא כמה הם יהיו פרודוקטיביים?

"כשאנשים שואלים אם עובד פרודוטוקיבי הם בדרך כלל ממוקדים בתוצר האישי, חושבים על דברים כמו לשבת ליד השולחן ולכתוב דו"ח או לעמוד על רצפת המכירות ולדבר עם לקוחות. לאכול צהריים עם עמית שלך או לשתות קפה עם מישהו — אלה דברים שנתפסים כלא מועילים. בפועל, ההפך הוא הנכון. אם אני מבלה ארבע שעות מהיום בשיחות עם 20 אנשים ואני יכול להגדיל את הפרודוקטיביות של כל אחד מהם ב־10%, זו צריכה להיות העבודה שלי. אני משפיע בזכות העובדה שאני משפר את התפקוד של השאר. העניין הוא שבעבר לא היתה לנו שום דרך למדוד את זה, לא היתה דרך להראות למשל כמה כסף החברה עושה בזכות העובדה שאנשים אוכלים ארוחת צהריים עם קולגות. עכשיו אנחנו יכולים להראות את ההשפעה הזאת בפועל, והיא הרבה יותר חשובה להצלחת כל החברה מהיכולת של פרט כזה או אחר לשפר את הביצועים שלו".

וובר מספר, כדוגמה, על מחקר שביצעה החברה בקרב המתכנתים באתר אינטרנט גדול העוסק בתיירות. החוקרים שמו לב שחלק מהעובדים אכלו צהריים בקבוצות של 12 וחלק בקבוצות של ארבעה. "מי שאוכלים בקבוצות של 12 - גודל הקבוצה נשאר קבוע, אבל ההרכב השתנה בכל יום - הרבה יותר פרודוקטיביים, הצוותים שלהם עובדים טוב יותר, והם עצמם הרבה יותר מרוצים. 4 ו־12 נראו מספרים אקראיים, ורק כשהלכנו לקפטריה של החברה גילינו שליד דלת אחת כל השולחנות היו לארבעה סועדים וליד הדלת האחרת כל השולחנות היו ל־12. אנשים נוהגים לשבת באותו האזור בכל יום, והתברר שלשולחנות יש השפעה אדירה על התפקוד שלהם. ותראה, דבר טריוויאלי כמו שולחנות אוכל הוא לא משהו שהמנכ"ל עוסק בו, אבל ארגון הקפטריה או מיקום מכונת הקפה מתגלים כחלק מההחלטות החשובות ביותר שההנהלה יכולה לקבל".

כל זה, וובר מאמין, יוביל את החברות לשינויים קטנים שיובילו לשינויים גדולים. להזיז איזה ניואנס ולראות מה עובד. בדיוק כמו שחברות יכולות לשחק עם עיצוב האתרים שלהן ולראות מה מביא יותר תעבורה. "קח למשל את בנק אוף אמריקה, אחד הלקוחות שלנו. הם הצליחו להפחית את תחלופת כוח האדם במוקדי השירות שלהם ב־70% ולשפר את הביצועים ב־23%. אלה מספרים ענקיים", הוא אומר ומוסיף: "חברות שיאמצו את הגישה מוכוונת הנתונים יהיו מצליחות ביותר. בתוך עשר שנים הרוב המכריע ישתמשו בכלים אנליטיים כאלה כדי לנהל את הארגונים שלהן טוב יותר", הוא אומר. "למעשה, קרוב לוודאי שחברות שלא יאמצו את הגישה הזאת לא יוכלו להתקיים בעוד עשר שנים. אנחנו נוטים לחשוב על הרבה מהחברות הגדולות ככאלה שיתקיימו לנצח, אבל חברות גדולות נעלמות, וטכנולוגיה היא תמיד הכוח המוביל בשינוי הזה".

החברות שישרדו ישתנו משמעותית: "ארגונים יתחילו להיראות יותר כמו קהילות, כמו מקומות שבהם אתה רוצה לבלות זמן ולהפוך לחבר של העמיתים שלך. יש בזה חזרה לעידן קדום יותר - עבודה שבה אנשים מבלים הרבה זמן זה עם זה ומקיימים קשרים חברתיים זה עם זה משקפת את האופן שבו בני האדם התפתחו לעבודה ביחד, לשיתוף פעולה. אנחנו חוזרים לשם, ומה שמאפשר את זה הוא דווקא הטכנולוגיה החדשה. קרוב לוודאי שבעוד 15-10 שנה החברות יהיו הרבה יותר דומות לכפר או לארגון קדם־תעשייתי מאשר לחוות הקיוביקלים שאנחנו מכירים כיום. ואני חושב שהשינוי הזה הולך להיות מרתק".

איפה עובר הגבול

הכלי: כל המידע על כולם כל הזמן. המטרה: ידע הוא כוח. ההשלכות: לאף אחד אין מושג

הטכנולוגיה של וובר אינה ייחודית. כבר היום, הוא מזכיר, המעסיקים יכולים לאסוף עלינו הרבה מידע, וזה רק ילך ויגבר. חוקית, וובר מסביר, חברה אמריקאית יכולה כרגע לאסוף על העובדים שלה את כל המידע שהיא רוצה. באירופה, לעומת זאת, יש כבר רגולציה הדוקה יותר, ושם גובר העיסוק בגבול הפרטיות שיש למתוח בין העובדים למעסיקים.

הנושא הזה מעסיק גם את פרופ' אלווין רות, חתן הנובל לכלכלה ב־2012, מרצה בסטנפורד ומי שעוסק במחקריו בתכנון שווקים יעילים יותר. רות עוקב מקרוב אחרי עליית העובד המדיד, ומודה ש"זו תקופה מרתקת שיש בה התפתחויות מרתקות". למעשה, הוא אפילו חבר דירקטוריון ב־Knack, ומתלהב מהאפשרות לגייס עובדים על סמך משחקי סמארטפון. "האם יש ביכולתנו לגלות על הערך שלך דברים שאפילו אתה עשוי לא לדעת? אני חושב שכן", הוא אומר ל"מוסף כלכליסט". "זה עשוי לעורר אי־נוחות מסוימת, אבל זה יכול גם לשנות את האופן שבו אתה בוחר מה ללמוד ואילו דברים לעשות. זה יכול ללמד אותך מה זה להיות מועיל".

עם זאת, הוא מודה שהוא גם מודאג מהיקף המידע הזורם במהירות. "כבר היום אתה יכול לברר כמה שילמתי על הבית שלי ואם יש לי רישום פלילי. אבל אתה עדיין לא יכול להרכיב את משקפי הגוגל שלך ולדעת את זה ברגע שאתה רואה אותי ברחוב באמצעות תוכנה לזיהוי פרצופים. ייתכן שזה מה שהולך לקרות, ואני לא בטוח איך זה ישנה את החברה שלנו".

בענף הדוהר של העובדים המדידים, אם כן, גם היזמים עצמם יודעים שהם מובילים לעידן עם השלכות דרמטיות, אולי גם לרע ולא רק לטוב. איש לא בטוח לאן זה הולך, אבל מסקנה מעניינת אחת אפשר למצוא ב"סיפור אהבה אמיתי עצוב במיוחד" של הסופר האמריקאי גארי שטיינגרט. באמריקה של העתיד הלא רחוק, המתפוררת תחת נטל החובות, שטיינגרט מתאר עולם שבו הכל מדיד — כולם מסתובבים כל הזמן עם אפראט, מעין תג שאוסף ופולט נתונים, עמודים ברחוב מציגים את דירוג האשראי של כל מי שעובר לידם, לוח אלקטרוני במקום העבודה מציג את רמת האינסולין, הטריגליצרידים ומצב הרוח של כל אחד מהעובדים והמבלים בבר מדרגים את ה־fuckability של מי שסביבם, ברשימה גלויה לעין כל. עידן המידע הזה נשלט בידי תאגידי ענק אלימים שמתעמרים באנשים "בעלי שווי נכסים נמוך" ומאריכים את חייהם של העשירים. כשגיבור הספר נקלע לקבלת פנים שנערכת לבכירי הפוליטביורו הסיני, האדונים החדשים במציאות שאחרי פשיטת הרגל האמריקאית, הוא שם לב שלאף אחד מחברי האליטה השלטת אין אפראט; רק המשרתים ואנשי המדיה סביבם עונדים אותו על צווארם. לבסוף הוא מבין: "החזקים באמת לא זקוקים לדירוג".