עם לערב הורים

הם נמצאים במקום העבודה שלכם, הם צריכים עזרה, והם לא מספרים לכם על זה שום דבר — אלה המאפיינים של אוכלוסיית ה־Caregivers, אוכלוסייה שכל כך רחוקה מהתודעה הציבורית בישראל עד שאפילו אין לה שם בעברית. מדובר באנשים שפעילים בשוק העבודה, ובנוסף לכך הם משקיעים חלק ניכר מזמנם בטיפול בבן משפחה נזקק, לרוב הורה מבוגר. לפי מחקר של מכון ברוקדייל, היקף התופעה אדיר – 55% מהעובדים הם Caregivers. הנתון הזה התקבל לאחר מיפוי של מספר חברות עסקיות גדולות בישראל. 37% מהעובדים שהם Caregivers מעניקים טיפול בהיקף שבועי קבוע של יותר משמונה שעות.

אף שמדובר באוכלוסייה מוחלשת לא פחות מאוכלוסיות המוכרות ככאלה ומקבלות סיוע מהמעסיק ‑ כמו עובדים הסובלים ממוגבלות או עובדים מאוכלוסיות בתת־תעסוקה כמו ערבים וחרדים ‑ המעסיק על פי רוב אינו מודע לקיומה ולצרכיה. היעדר המודעות מאפיין גם את העובד עצמו. הוא אינו מכיר בכך שהוא זקוק לסיוע, ולכן גם אינו מספר על מצבו לשום גורם רשמי בעבודה. "מי שמטפל בבן משפחה שיש לו מחלה מוגדרת כמו סרטן — יותר משתף ומספר. אבל מי שמטפל בהורים מבוגרים חש שאין לו מקום בארגון לספר על זה שיש לו בעיה, בלי שיסתכלו עליו בעין עקומה", אומרת רחל לדאני, מנכ"לית עמותת Caregivers ישראל.

אובדן ימי עבודה

השילוב הזה של חוסר מודעות וחוסר נכונות לספר ולשמוע פוגע בעובדים ובמעסיקים יחד. יותר מ־80% מה־Caregivers דיווחו על אובדן ימי עבודה או שעות עבודה, 42% חשים בעומס כבד, אף שבעבור רבים מהם, 54%, מקום העבודה נחשב מפלט ממשימות הטיפול הממתינות להם בבית. 31% מה־Caregivers שהם בעלי שעות טיפול רבות, שמונה שעות שבועיות ומעלה, נוטים לשקול הקטנת היקף המשרה או עזיבת מקום עבודה. זאת לעומת 18% מכלל ה־Caregivers. 22% מהם ויתרו על הצעה לקידום, לעומת 13% מכלל ה־Caregivers).

מבחינת התפלגות מגדרית המטפלים נחלקים באופן שווה בין גברים לנשים, אולם כשחוקרים מי המטפל העיקרי מתברר כי נשים נושאות בעיקר העול. כמו כן כשעולה הצורך להקטין את היקף שעות העבודה או לוותר על קריירה לטובת טיפול בבן משפחה, מצופה בדרך כלל מהאישה לעשות את השינוי. במילים אחרות, ההתעלמות מתופעת ה־Caregivers רק מעצימה את האפליה והקיפוח של נשים בשוק העבודה.

חולים סיעודיים צילום: צביקה טישלר

"התופעה לא עולה על פני השטח ולכן לא מנהלים אותה", אומרת לדאני. "זה סוג של דימום בארגון שקשה לשים עליו את האצבע. אנחנו יודעים שיש פגיעה בתפקוד של העובד, הוא חושב לעזוב ומסרב לקידום ולא מרוכז — אז יש לנו פגיעה ברווחיות של הארגון, כאשר הארגון לא יודע שזה משם". הפתרון של לדאני הוא יצירת אקלים ארגוני חיובי ל־Caregivers. "כשאנחנו נותנים לגיטימציה לעובדים לדבר על זה, וכלים למנהלים לסייע ולהתייחס אליהם — אנחנו מקפיצים בצורה משמעותית את התמיכה במטפלים. עם עליית תוחלת החיים והזדקנות האוכלוסייה, ניתן להעריך שכמעט כל עובד יהפוך מתישהו ל־Caregiver. העובדים יודעים את זה ומעריכים את זה".

העמותה של לדאני הוקמה ב־2014 במימון של ארגון ג'וינט אשל, ופועלת במודל עסקי של עסק חברתי: חברות מסחריות מקבלות שירותים מהעמותה, ומשלמות לה על כך. עם החברות והארגונים שמקבלים כיום שירותים מהעמותה נמנים נשר, מט"ח (מרכז לטכנולוגיה חינוכית), חוגלה־קימברלי, עוף טוב, פלרם, חברת הפארמה ABBVIE, ג'וינט ישראל ומגדל.

מפגש פנים מול פנים

הצעד הראשון של העמותה בארגונים שמזמינים את שירותיה הוא מיפוי תופעת ה־Caregivers, שלרוב מפתיעה את המנהלים בממדיה. לאחר זיהוי העובדים הללו אנשי העמותה מתאמים מפגש בין העובד ובין המנהל כדי לתת במה למצוקות העובד ולפתרונות אפשריים בעבורו. הנחת העבודה במפגש זה היא כי על שני הצדדים להתפשר, המעסיק צריך להתגמש בשעות העבודה ובהיקף המשימות שהוא מטיל על העובד, והעובד צריך למצוא דרך ללכת לקראת המעסיק.

הנושא עדיין לא נבדק מחקרית, אך בעמותה מניחים כי הליך ארוך טווח של תקשורת בין העובדים למעסיקים יביא להפחתה משמעותית בזמן שהולך לאיבוד בתהליך בטיפול, ויוביל לעלייה בשביעות הרצון של העובד ושל מקום העבודה.

מלבד לדאני, פעילים בעמותה פרופ' אלי כרמלי וד"ר בועז תמיר, חברי הוועד המנהל; וד"ר איוה חגי־ניב, אחראית על הפיתוח הארגוני בעמותה. מכון מאיירס ג'וינט ברוקדייל עורכים את מיפוי תופעת ה־Caregivers בארגונים, ומשתתפים במחקר רחב בנושא זה בשוק העבודה העולמי.

יוסי היימן, מנכ"ל אשל ג'וינט, אמר: "עם העלייה בתוחלת החיים בני משפחה רבים נקלעים לקונפליקט בין הטיפול בבני משפחה מבוגרים לבין היכולת להשקיע ולהתמסר למקום העבודה. נדרשת חקיקה ורגולציה להכרה במעמדו של בן משפחה מטפל, ועל ארגונים ומקומות עבודה להתחשב בנושא ולאמץ אמנה לטיפול בתופעה ההולכת ומתעצמת".