הפירמידה התהפכה

עולם העבודה עובר שינוי עמוק. אם בעבר ההתייחסות לעובד היתה כאל אמצעי והמטרה היתה השגת הכנסות ורווח, הרי שמתרחשת לפנינו מהפכה של ממש, והעובד כבר איננו מוכן להיות בורג במערכת. כלומר חברה עסקית תוכל לבסס התפתחות של ההון האנושי שלה לאורך זמן אם תשנה גישה ותתייחס לעובדים כאל מטרה, ותראה בהכנסות וברווח תוצאה.

העובדים של היום הם בעלי ידע לא פחות מבעבר ואף יותר, הם קומוניקטיביים, דעתניים, ולא מוכנים למנהיגות בינונית או לחברים לעבודה שאינם תורמים כמותם. הם Multitasking בדי־אן־אי שלהם ועושים שינוייים בחייהם, בעבודה ובמשפחה, כתפיסת עולם.

העובדים של היום רואים במימוש עצמי ואקזיט מודל יותר אטרקטיבי מטייטל של סמנכ"ל או מנכ"ל. הם לא באים למכור לארגון ידע וכישרון אלא קונים Time sharing מהארגון, ואם אפשר – גם ליהנות מחוויית הקנייה.

הפירמידה התהפכה: העובדים מראיינים את המעסיקים, ולא ההפך. הם אלה ששמים את הארגון לבחינה ובוחרים את הארגון שתצורת העבודה, התוכן, העניין, רמת ההשפעה ותמורה קורלטיבית למאמץ וההשקעה יתאימו בדיוק לאופן שבו הם מנהלים את חייהם, חתירה למהות, התפתחות, הוגנות בשכר ואיזון מול חיי משפחה.

צילום: שאטרסטוק

חברה עסקית שלא תבצע טרנספורמציה תעסוקתית כמעסיק חברתי, לא תהיה מועדפת על ידי פוטנציאל המועמדים בשוק העבודה, וכנראה תיאלץ להתפשר על עובדים פחות טובים, ובהתאם לכך יהיו הביצועים העסקיים. כלומר הארגונים הללו ייאלצו לשלם את פרמיית אי ההסתגלות שלהם לשינוי בשוק העבודה, בביצועים פחות טובים.

העובדים של היום כבר לא חוששים ממעברים. ניתוח מעברים בשוק העבודה הגלובלי שהתפרסם ב־ London Business School of Economics ב־2014 מצא שעד מחצית המאה הקודמת העובדים החליפו לכל היותר מקום עבודה אחד במהלך הקריירה שלהם, הבייבי בומרס החליפו שלושה־ארבעה ארגונים, דור ה־X החליף 7-8 ארגונים, ודור ה־Y יחליף כ־15-16 מקומות עבודה. התחזית לדור ה־Z היא החלפת מקום עבודה כל שנה. הנתונים הללו מחייבים גישה אסטרטגית שונה כדי לפחות לנסות ולהתייצב על הרמה הקיימת כיום, תחלופה כל שלוש שנים.

תחלופת העובדים מכבידה על היציבות העסקית ועל התוצאות הפיננסיות של החברות. כמו כן מחריף המחסור בעובדים במקצועות ייחודיים, והתארגנות עובדים בארגוני עובדים מעמידה אתגרים נוספים בפני המעסיקים.

העובדים אינם מקבלים יותר גישה דיפרנציאלית, תובענות בלתי מתפשרת מצד ההנהלה לשירות מעולה ללקוחות מחד ובה בעת גישה הפוכה כלפי העובדים מאידך. הם רואים זהות ברורה בין הדרישה של החברות לספק שרות מיטבי ללקוחות לבין הציפייה שלהם לקבל את אותה גישה ורמת שירות ממעסיקיהם.

גישת המעסיק החברתי מאופיינת בפלורליזם תעסוקתי במובן העמוק ביותר של המילה: גיוון תעסוקתי ומגדרי, סביבה ארגונית תומכת, יחסי עבודה ומדיניות פרישה, מדיניות שכר ואיזון בין עבודה משפחה ופנאי. מגישת המעסיק החברתי כולם מרוויחים: המעסיקים, המנהלים, בעלי המניות, הלקוחות, הספקים וכמובן העובדים. ההשקעה הפיננסית הנדרשת ליישום אסטרטגיה של מעסיק חברתי היא השקעה בהון האנושי. חברות שכבר עברו את התהליך מדווחות שהחזר ההשקעה גבוה ומביא עמו יצירת ערכים מוספים, כגון הזדהות עם מקום העבודה, לכידות ויצירתיות.

הכותב הוא בעלים של חברת Integratika, המלווה חברות וארגונים בתחום ניהול שינוי ואינטגרציה שלאחר מיזוגים ורכישות, ושופט בתחרות המעסיק החברתי של "כלכליסט" וקרן מעגלים