פייסבוק, Wix או מאנדיי - איך מתקבלים עכשיו לעבודה

גם עכשיו, למרות המשבר, חוסר הוודאות והמגבלות, כאשר רוב האנשים עובדים מהבית, יש חברות שלא פיטרו, לא הוציאו לחל"ת ואף מגייסות עובדים חדשים. הראיונות מתקיימים בווידאו והקליטה לחברה מתבצעת מרחוק. שוחחנו עם מנהלות משאבי אנוש של חברות מובילות אשר מגייסות עובדים עכשיו על הקושי במיון מועמדים בלי פגישה פנים מול פנים, על השינויים שעברו תהליכי הגיוס בצל הקורונה, על התכונות שהן מחפשות במועמדים כעת ועל מה דרוש כדי להתקבל בימים אלה לעבודה.

Wix - שואלים יותר שאלות

"אנשים הרבה פעמים בטוחים שאם הם יגידו לך משפט מסויים זה יגרום להם להתקבל או לא, אבל אנחנו מחפשים את האותנטיות ושהאדם יספר את הסיפור שלו. התפקידים שעשה המועמד משפיעים על מי שהוא בהמשך הקריירה שלו. זה יכול לתת צ'אנס לאנשים שלא בהכרח למדו את המקצוע שהם עוסקים בו. למשל, עורך דין שהוא פרודקט מנג'ר - היכולת להבין מה הוא עשה ומהן המיומנויות שבהן הוא השתמש בעבודה שלו מנבאת את ההצלחה בוויקס. אנחנו גם הרבה הולכים עם תחושת הבטן", אומרת שלי מאיר, סמנכ"לית משאבי אנוש Wix. הבעיה כעת, כשכל הראיונות נערכים בווידאו היא שהיכולת של המראיין לחוש את הכימיה ולהסתמך על תחושת הבטן היא מוגבלת.

שלי מאיר, סמנכ"לית משאבי אנוש Wix צילום: אלן צצקין

"מבחינת המבחנים שאנחנו עושים אין הבדל בתקופה הנוכחית אבל מה שמאוד שונה זה המפגש הבינאישי. הראיון האישי שנעשה פתאום בלי המפגש והאינטראקציה דרך המסך משפיעים על אורך הראיונות כי לפעמים צריך יותר זמן לחוש את המועמד. מצד שני במהלך ראיונות אני רואה את הבית של המועמדים, את בן או בת הזוג, הילדים - החלק הזה קצת מחפה על המרחק שנוצר מהמסך ומאפשר לייצר עוד שיח. יכול להיות שתוך כדי שיחה המרואיין צריך להיפרד מאישתו שיוצאת מהבית או שהבן שלי פונה אלי ואני עונה לו. במצב רגיל, אם הייתי עונה לשיחת טלפון מהבן שלי באמצע ראיון יכול להיות שהמועמד היה נעלב, אבל עכשיו כולנו בסירה אחת", היא אומרת.  

בוויקס מגייסים עכשיו ללמעלה מ-150 משרות החל מפיתוח, מרקטינג, פרודקט, שירות לקוחות, אופרציה, כותבים ועוד. מתחילת מרץ ובמהלך אפריל קלטה החברה 81 עובדים חדשים תוך התאמת תהליכי המיון והקליטה לעבודה מרחוק. "יש הרבה מועמדים שהביעו חשש, ששאלו אם באמת יש לנו משרה, האם באמת נקלוט עובדים בתקופה הזאת ויש גם מועמדים שמפחדים בימים כאלה לעזוב מקום עבודה. מועמדים גם שואלים הרבה יותר שאלות על מצב החברה כדי לוודא שהיא יציבה כי הקורונה הביאה איתה דאגה. ראינו גם גידול מאוד גדול בשליחת קורות החיים, אנשים שהוציאו אותם לחל"ת, שפוטרו או מועמדים שרוצים לבוא ולעבוד בוויקס מכיוון שהם מכירים את החברה".

השאלות שנשאלות בראיון דומות לאלה שנשאלו בראיונות פרונטליים אבל לרוב נשאלות יותר שאלות בראיון וידאו. "יש אנשים שעוברים מסך בצורה טובה ואחרים שפחות, אנחנו מנסים לעשות כל מה שאנחנו יכולים כדי להקל על המועמד להצליח להתראיין במדיה הזאת. בנוסף, אנשים שזיהינו אותם כמועמדים טובים אבל לא עברו טוב את הראיון כי הרגשנו שהם לחוצים מדי, החלטנו לשמור אותם וליצור איתם קשר כשנוכל לראיין אותם פנים מול פנים".

כדי להתקבל לחברה מועמדים צריכים להיות בעלי מיומנויות מקצועיות הדרושות לתפקיד הספציפי וכן להתאים ברמת האישיות לחברה. "האתגר הוא איך אתה מזהה או מנבא הצלחה של מועמדים כי אנחנו מחפשים גם עכשיו דברים מאוד דומים למרות השינויים. מזהים את זה דרך הסמול טוק שמתרחש, האנרגיות והכימיה, התגובות של המועמד אבל יש פחות אנרגיות מול המסך ולכן צריך לגרום למועמד לצאת מגידרו ולאתגר אותו בתוך השיחה". בנוסף לראיון הבודק התאמה אישיותית מתקיימים גם מבחנים מקצועיים, למשל, מישהו שמתראיין לתפקיד HR יצטרך להראות כיצד הוא מנבא הצלחה בעבודה בחברה. "לא מעניין אותנו ההשכלה אלא הכישרון ולכן הבחינה המקצועית היא סופר קריטית. אנחנו מנסים לנבא את ההצלחה של אדם בתפקיד ולא בהכרח את התפקיד שעשה".

Monday - מחפשים עצמאות ועבודת צוות

"העבודה שלנו ביומיום יחד במשרד היא חלק מהדנ"א של החברה ועד לקורונה היה תפקיד מאוד חשוב לביקור של המועמדים במשרד ולראיונות האישיים אבל התאמנו את התהליך למצב הקיים. אנחנו מראיינים בווידאו ועושים הכנה למראיינים", אומרת נוי גורביץ, HR Business Partner במאנדיי.

נוי גורביץ, HRBP בחברת מאנדיי צילום: יח"צ

החברה מגייסת בימים אלה מאות עובדים בארץ למגוון תפקידי פיתוח, מכירות, שיווק ועוד. הדרישות לתפקידים השונים שונות אבל לדברי גורביץ הדברים שמאוד חשובים כדי להתקבל לחברה הם התאמה לתרבות הארגונית, עצמאות – תכונה שבימים אלה מאוד נדרשת, עבודת צוות ועבודה ביושר ושקיפות. "מבחינת הראיונות הם מרגישים לפעמים קצת יותר מרוחקים אבל גם המועמדים רגילים לזה כבר. התהליך מבחינת מספר הראיונות או אורכם לא השתנה – אפילו ראיונות שהיינו מראיינים בזוגות ממשיכים באותה צורה כאשר כל אחד מתחבר מהבית שלו וזה עובד מעולה. גם ראיונות שהיו עם לוח במשרד מותאמים בעזרת אפליקציה שמתאימה לווידאו".

כדי להתקבל לעבודה בחברה צריך להיות אדם שהוא מוביל, מנהיג בפני עצמו, שחקן צוות שיודע לעבוד יחד, חולק ידע ופועל בשקיפות. על מנת לברר אם מועמד הוא כזה בראיונות לחברה ישאלו בדרך על על פרוייקט יוצא דופן שנעשה מחוץ לגבולות התפקיד. "זה משהו שאני תמיד אוהבת לשאול כדי לשמוע על מנהיגות וחשיבה מחוץ לקופסא. בנוסף אנחנו שואלים הרבה על עבודה בצוות, גם על קונפליקטים, על מה צוות יגיד על המועמד כחבר צוות ואיזה מקום הוא תופס בצוות", היא אומרת.

פייסבוק – יותר ראיונות והכנה למועמדים

בפייסבוק ישראל התאימו גם כן את הליך הגיוס לתקופה. "כדי להמשיך לגייס בתקופה הזאת אנחנו נדרשים להיות קשובים לצרכים של המועמדים. שינינו את התהליך כך שאנחנו יוצרים קשר כמה ימים לפני עם המרואיינים כדי לבדוק אם הם צריכים לדחות את הראיונות. כמו כן, חשוב לנו שהם יכירו את התוכנות מבעוד מועד ואנחנו מציעים להם להתנסות לפני ולוודא שהכל עובד טוב. ביום הראיון לפני הראיונות צוות הגיוס פוגש את המועמדים כדי שהם יידעו את מי יפגשו", אומרת יעל און, מנהלת צוות גיוס מרכז מחקר ופיתוח בפייסבוק ישראל. ביום ראיונות כזה מועמד עובר בין ארבעה לשישה ראיונות וגם בתוך זה עשו התאמות לתקופת הקורונה. "אנחנו מאפשרים למועמדים שמעדיפים זאת לפצל את הראיונות, עושים הפסקות בהתאם לצורך של המועמד – אנחנו מסתכלים על כל מקרה לגופו. הארכנו ראיונות מסויימים ואנחנו מבקשים מהמועמדים פידבק כדי לשפר כל הזמן את התהליך".

יעל און, מנהלת צוות גיוס מרכז מחקר ופיתוח בפייסבוק ישראל

החברה, שמגייסת ללמעלה מ-100 משרות למרכז הפיתוח, לא שינתה את הפרופילים של האנשים שמתקבלים אליה נוכח התקופה, אבל כן מעניקה תשומת לב מיוחדת לסיטואציה. "אנחנו נותנים המון דגש על כך שכמראיינים נהיה אמפתיים בסיטואציה, שנעזור למועמדים להפחית לחצים, להפחית את ההטיות שקשורות בראיונות הווידאו, שנהיה קשובים ונעזור למועמד, אפילו הדרך שבה רושמים דברים במהלך הראיון פחות טבעית בווידאו, שאנחנו עושים תיאום ציפיות עם המועמד".

מלבד הגמישות בשעות ואורך הראיון הם מוודאים שהמועמדים יודעים למה להתכונן. "יש דברים שמועמדים לא בהכרח חשבו עליהם כמו למשל שיש מספיק אור בחדר, דברים שיכולים להקל על הסיטואציה עצמה. אנחנו מדגישים למועמדים כמה זה חשוב להיות ורבאליים ולתאר את תהליך החשיבה שלהם. השאלות הן אמנם אותן שאלות אבל אנחנו כן נותנים יותר זמן, והרבה יותר עוזרים למועמדים כדי לוודא שהם מנצלים את הסיטואציה בצורה מקסימלית".

משרדי פייסבוק בישראל, הגיוס מתבצע כרגע מרחוק צילום: עדי כהן צדק

eBay - התהליך יותר גמיש

"אנחנו מחפשים עדיין את אותם מועמדים, לרגע לא הורדנו את הרף אבל התהליך הפך להיות מורכב יותר", אומרת ענבר ברילנט, HR business partner באיביי ישראל. "זו הזדמנות עבורנו להעשיר את פול המועמדים והמורכבות היא לא רק מכך שהתהליך נעשה מהבית אלא גם מעורבות של מנהלים מחו"ל שנמצאים בו. לכן, אנחנו מתגמשים והציפייה היא לראות שגם הצד השני מתגמש. יש ראיונות בתשע ועשר בערב לבקשת המועמדים. המורכבות נתנה לנו הזדמנות לעשות את התהליך הרבה יותר גמיש".

ענבר ברילנט, eBay ישראל צילום: אייל טואג

בראיונות פרונטליים מקדישים את השניות הראשונות לשבירת קרח ואילו באמצעי של זום, בו מתבצעים ראיונות הווידאו של החברה, זה לא קורה. מצד שני יותר קל להיפתח מכיוון שהמועמד נמצא בסביבה הנוחה שלו ודואג מראש ותוך כדי הראיון לאיך יראו אותו.

מרכז המחקר והפיתוח של eBay ישראל מגייס כרגע למעלה מ-30 עובדים בין הייתר לתפקידי פיתוח Full Stack, Frontend, אנשי אוטומציה וחוקרי Applied Researcher. "בתקופת הפסח יש האטה בכמות המחפשים וגם הילדים היו בבית אבל אני אופטימית לגבי שבוע הבא. אני לא רואה אצל מועמדים נכונות להתפשר על השכר ואני גם לא חושבת שצריך כרגע. התגמול אצלנו הוא תלוי תפקיד וניסיון לא תלוי המצב בשוק", היא אומרת.

התכונות שמחפשים ב-eBay אצל מועמדים לא השתנו אבל יכולת עבודה עצמאית, יכולת ניהול עצמי ויכולת לעבודה מהבית, תכונות שמחפשים בחברה גם בזמנים רגילים, התגלו כחשובות אף יותר בתקופה האחרונה. "סך הכל העובדים שלנו עובדים בצורה מאוד אפקטיבית מהבית וההנחיה של החברה היא להמשיך לעבוד מהבית. אני חושבת שחיפשנו ואנחנו מחפשים את התכונות האלה בלי קשר למצב ומתוך הנחה שהוא זמני".

Cybereason - מחפשים חוסן אישי

תהליך הגיוס בחברת סייבריזן הישראלית גם הוא הפך לגמיש וארוך יותר. "חשוב לנו להמשיך לקלוט אלינו את המועמדות והמועמדים המתאימים ביותר - מקצועית ואישיותית. כדי לעמוד ביעד זה עשינו התאמות למורכבות שיש בגיוס בעולם החדש, לדוגמא: הוספנו שלב טכני שבעבר היו עושים במשרדים, הוספנו שיחות נוספות כדי לתת למראיין למרואיינים יותר אינטראקציות לבחון התאמה אישיותית ביניהם, אין ספק שיותר קשה להעביר את עצמך בשיחת זום מאשר פנים אל פנים, ואנחנו מודעים לזה", אומרת גל נוף איתן, מנהלת משאבי האנוש של סייבריזן ישראל. ״אנחנו משתדלים ללכת לקראת המועמד כמה שיותר, כהכנה לכל ראיון אנחנו שולחים טיפים, ועושים בדיקה שהכל עובד כראוי (סאונד צ׳ק וכו). הוספת השלבים מוסיפה עוד אינפורמטציה גם למרואיינים כדי לעזור להם להגיע להחלטה הנכונה עבורם".

החברה, שמגייסת כרגע כשלושים עובדים לאתר הפיתוח שלה בתל אביב המונה 220 עובדים, אמנם לא שינתה את התכונות שהיא מחפשת במועמדים אבל כן שמה דגש בתקופה הנוכחית על חוסן אישי. "הנחת העבודה שלנו היא שאנחנו מחפשים מועמדים שיודעים לעבוד בקבוצה ובצוות והם בעלי חוסן אישי, שהתקופה הזאת מאוד מבליטה. בודקים את זה באמצעות ההיסטוריה של המועמד - אנשים שיש להם היסטוריה של התמדה זה סממן חיובי, למשל מישהו שהתאמן בג'ודו 13 שנה, או שהיה בחברות ולא זיגזג המון בין מקומות עבודה. חשוב לנו גם לשמוע את הסיפור של המועמד, זה לא טריוויאלי לחפש עבודה בזמנים כאלה, לאנשים יותר קשה לעזוב מקומות עבודה בתקופה הזאת".