פוטרת מעבודתך: האם נערך לך שימוע כדין?
חשוב לדעת כי על מנת שפיטורים יהיו חוקיים - יש לערוך שימוע כדין
לא אחת אנו נתקלים במעסיקים המבקשים לפטר עובד/ת, שאינם מודעים להליך המחייב אותם טרם הפיטורים וכדי שהפיטורים יהיו חוקיים, לערוך שימוע כדין. מדובר בהליך המחייב כל מעסיק, טרם קבלת החלטה בנוגע לפיטורי העובד/ת, בין אם מדובר בפיטורים "רגילים" מחמת חוסר שביעות רצון מהתפקוד המקצועי ובין אם על רקע צמצומים, ביצוע הליכי רה-ארגון, הפרות משמעת וכיוצ"ב.
מדוע המעסיק מחוייב לבצע שימוע?
"הלכה פסוקה היא כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת האפשרות לסיום העסקתו של עובד..."(ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448).
זכות השימוע אינה מעוגנת באופן מפורש בחוק או בתקנה. מקורה היה בהסכמים קיבוציים, בהתייחס למגזר הציבורי. במהלך שנים, זכות השימוע קיבלה, בפסיקה הענפה, מעמד של זכות יסוד, ללא כל הבחנה בין המגזר הציבורי לבין הפרטי, בעוד הפסיקה הדגישה רבות את כלליה וחשיבותה.
בפועל, כיום לכל עובד יש זכות שימוע, ועל כל מעסיק - חובת עריכת שימוע.
יש לתת לעובד זמן סביר על מנת שיתכונן לשימוע צילום: bigstock
מהו הליך שימוע תקין?
מעסיק השוקל לפטר מי מעובדיו ובטרם עשותו כן, צריך לנקוט במספר צעדים:
1. ראשית, למסור לעובד זימון בכתב, במסגרתו מודיע המעסיק על כוונתו להביא לסיום העסקתו של העובד, תוך ציון הסיבות בגינן נשקלת אפשרות זו. כלומר, על המעסיק לפרט כלל טענותיו כלפי העובד, שיתבררו במסגרת הליך השימוע, על מנת לאפשר לעובד להתכונן ולהתגונן כנגד הטענות המועלות כנגדו כראוי
.
2. במסגרת אותו זימון לשימוע, מופנית תשומת ליבו של העובד לזכותו להיוועץ ואף להיות מיוצג במהלך השימוע, על ידי עו"ד או כל אדם אחר מטעמו.
3. יש לתת לעובד זמן סביר (שהות מספקת) על מנת שיתכונן לשימוע, ממועד מתן הזימון לשימוע ועד לקיומו בפועל (לפחות 48 שעות).
4. עובד רשאי לוותר על זכות השימוע בעל פה ולהגיש טענותיו כנגד הכוונה לסיים את העסקתו בכתב.
5. ככל ולא ויתר העובד על זכות השימוע בעל פה, במועד השימוע עצמו, הנערך בפני מנהלו הישיר של העובד (או הגורם המוסמך להחליט בעניינו), יש לתת לעובד הזדמנות אמיתית ונאותה להשמעת טענותיו בלב נקי ובנפש חפצה, בפתיחות, בהגינות ובתום לב תוך עריכת פרוטוקול שימוע מסודר, כל זאת טרם קבלת החלטה סופית על פיטוריו ואף לעיתים לשם מניעת פיטוריו.
6. לאחר קיום השימוע, לאחר זמן סביר ולא מיד אחריו, ולאחר ששקל בכובד ראש את טענותיו, על המעסיק לקבל החלטה בעניינו של העובד, האם בעקבות הטענות שהושמעו הינו מחליט על המשך העסקתו או פיטוריו ובתוך כך להעביר ההחלטה בצורה מסודרת לעובד.
מעסיק שעורך שימוע למראית עין בלבד, כאשר ההחלטה לסיים את העסקתו של העובד נקבעה מראש או מעסיק הפוגע בזכויות העובד, ולא מקיים כל אחד מהשלבים שפורטו לעיל במסגרת הליך פיטורים של עובד, ביצע הליך שימוע פגום ולא תקין והפיטורים אינם חוקיים.
פסק דין שניתן לאחרונה במסגרת ערעור בבית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 27600-10-11 ד"ר גרשון אהרונוב נ' המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון), פסק פיצוי כספי בסך של 40,000 ש"ח למרצה אשר פוטר מעבודתו באוניברסיטה ללא הליך שימוע תקין.
בית הדין קבע כי נפלו פגמים מהותיים בהליך פיטוריו של המרצה. בפסה"ד נכתב כי "הפגמים בהליך השימוע לא רק פגעו בזכותו של המערער להליך שימוע ראוי, אלא גם העצימו את עגמת הנפש ותחושת הפגיעה בכבוד שנגרמו למערער כתוצאה מפיטוריו...שכן הוא נותר בתחושה קשה שלא ניתנה לו הזדמנות ראויה להשמיע את טענותיו ולמצות את האפשרות לשכנע את הגורמים המוסמכים לשנות את ההחלטה בנוגע לפיטוריו…"
לסיכום, לעובד הזכות להגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה כנגד מעסיק המפר חובתו בעריכת שימוע טרם פיטורים, מבלי שניתנה לעובד זכות הטיעון בניגוד לכללים שנקבעו בפסיקה, כאמור לעיל, כאשר ביה"ד הוא שיבחן ויכריע, בהתחשב בנסיבות כל מקרה לגופו ואף עשוי לפסוק פיצוי כספי גבוה לעובד בגין הליך פיטורים לא תקין מצד המעסיק.
עו"ד יונית גלברג עוסקת בתחום דיני העבודה.
מאמר זה אינו מהווה תחליף לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין ו/או חוות דעת משפטית ו/או המלצה. המידע דלעיל הינו כללי בלבד, והמסתמך על המידע עושה זאת באחריותו ועל דעת עצמו בלבד.
