מנהל יקר, שוביניזם מזיק לבונוס שלך

קשה למצוא היום חברות שאינן מצהירות על הצורך לקדם נשים, להתחשב בעובדים זוטרים, להיות נחמדים ללקוח, או לפעול בנושאי איכות הסביבה – שפע נושאים שזכו לשמות כמו "קיימות" או "אחריות תאגידית". עם זאת, מעטות החברות ששינו באופן יסודי ואמיתי את פעילותן בעקבות כך.

אחד הנושאים שכמעט לא השתנו הוא תגמול המנהלים. בשבועות האחרונים חשף תיקון 20 לחוק החברות את מדיניות התגמול של החברות שנסחרות בבורסה של תל אביב, כשהתגמול מודד כמעט תמיד יעדים של שיפור רווחיות בלבד. כיצד בדיוק שיפר המנהל את הרווחיות ועל חשבון מי – הן שאלות שנשארות בדרך כלל בצד.

נורית טל שמיר סמנכ"ל משאבי אנוש בשטראוס. "חברה מגוונת היא חברה בריאה יותר" צילום: עמית שעל

כלים קפיטליסטיים

על רקע המציאות הזאת בולטת שטראוס, שהבינה שכדי להניע תהליכים בחברה קפיטליסטית צריך להשתמש בכלים קפיטליסטיים, כלומר בכסף. בשנתיים האחרונות החלה החברה לשלב יעדים "קיימותיים" בתוך הנוסחה לתגמול המנהלים. במילים אחרות - אם המנהל רק שיפר את הרווחיות ולא פעל לקידום יעדים אחרים, כמו שילוב אוכלוסיות נוספות בחברה ובדרג הניהולי, שיפור איכות הסביבה ושיפור איכות המוצר שנמכר ללקוח - הבונוס שלו בסוף השנה יהיה קטן יותר.

גם בחברה מתקדמת יחסית כמו שטראוס, תגמול לפי יעדים של אחריות תאגידית נמצא בתחילת הדרך. נראה שיעברו כמה שנים עד שהנושא יחלחל ויתחיל להשפיע ממש על אופן הניהול בקבוצה. לפי נוסחאות הבונוס של החברה, נושא קידום נשים, למשל, משפיע על 5%–7.5% מהבונוס הכולל, תלוי במנהל. כמו כן, ייתכן שהבונוס של כמה מנהלים לא יכלול כל ציון במדד זה בחישוב הבונוס.

מה שכן מיוחד בשטראוס הוא ההגדרה של נושא ה"גיוון" כיעד גלובלי, כלומר שהחברה מעודדת שילוב של אוכלוסיות שונות במקום העבודה בעסקי הקבוצה כולה - מהמחלבה בישראל, דרך חברת החומוס סברה בארה"ב, מפעלי הקפה בברזיל, פעילות מסנני המים תמי 4 בסין ועד לרשת מקס ברנר.

יש אינטרס עסקי

איך זה מגיע לשטח? כל מנהל בשטראוס מקבל יעד כמותי לשילוב נשים. יעד כזה יכול להיות הגדלה של שיעור הנשים בהנהלה, או בחינה של כמה נשים הגיעו למועמדות סופית לתפקיד ניהולי. אחר כך המנהל הוא זה שמחליט כיצד להגיע ליעד באמצעות המנהלים הכפופים לו. כלומר, אם מנהל אחראי על שלושה מפעלים, יחידת הפצה ומחסן, הוא יכול להחליט שהשנה המדד לשילוב נשים יחול רק על המפעלים.

אגב, שילוב נשים הוא אחד התחומים הקלים ביותר למדידה אפקטיבית, משום שבמערכות החברה יש נתונים ברורים על מינו של כל עובד - מה שחוסך עיסוק בהגדרות. כך למשל, במקרה שיוחלט על יעד של שילוב חרדים או ערבים תידרש החברה להגדיר מיהו חרדי או ערבי כדי למדוד את התוצאות, מה שעלול להפוך לעניין רגיש בקרב העובדים. כיום שטראוס עוקבת אחר קליטה של אוכלוסיות כאלה באמצעות שאלון וולונטרי שהעובד יכול להימנע מלמלא אם הוא חש שהוא חודרני מדי.

גם בתחום שילוב הנשים יש לשטראוס עוד דרך לעבור לפני שאלה ישולבו בה באופן מלא. בדו"ח האחריות התאגידית שפרסמה החברה לפני כחודשיים נחשף שהנשים בשטראוס בישראל מרוויחות 22% פחות מהגברים, ושבארץ בדרג הנהלת הביניים רק 43% הן נשים, ובהנהלה הבכירה יש 35% נשים.

בהסתכלות גלובלית, 33% מחברי ההנהלה הבכירה בשטראוס הם נשים, וזהו שיפור לעומת2011 - 25% בלבד.

את פערי השכר הסבירו אז באופי התפקידים השונה בין גברים לנשים, וציינו כי בכל מקרה המדיניות של שטראוס היא לשלם שכר שווה לנשים וגברים באותו תפקיד.

מה שמייחד את קבוצת שטראוס הוא ההגדרה שגיוון, ובפרט קידום נשים, הוא אינטרס עסקי של החברה. כלומר שהיא סבורה שגיוון תורם לעולם טוב יותר, אבל גם מאפשר לעשות יותר כסף. "אנחנו מאמינים שחברה מגוונת היא חברה בריאה יותר", אמרה ל"כלכליסט" נורית טל שמיר, סמנכ"לית משאבי אנוש בשטראוס.

לא רק לסמן "וי"

"אנחנו חברה של מוצרי צריכה וכוח הקנייה מצוי בידי נשים", אומרת טל שמיר. "אנחנו צריכים להבין מה נשים רוצות ומה מניע אותן. הסיבה העסקית השנייה היא שחברות שרוצות להצליח צריכות להציג חדשנות, ואם כל האנשים בארגון נראים אותו דבר, חושבים אותו דבר ופועלים אותו דבר - לא תהיה חדשנות. חברה מגוונת באוכלוסייה שלה היא חדשנית, וחברה חדשנית היא חברה מצליחה", גורסת טל שמיר, ומוסיפה נקודה שלישית: "נשים הן 50% מהאוכלוסייה. לוותר על 50% מהכישרון בעבודה זו חלמאות. נשים מביאות כישורי ניהול של דיאלוג, הבנה והתנהלות מול עמימות - תכונות ניהוליות שמתאימות יותר לעולם העבודה החדש. ארגון מגוון מתאים הרבה יותר ברמה הערכית לדור ה־Y, גם באיזון של בית ועבודה וגם בערכים רבים נוספים. מכל הסיבות האלה יחד זה נכון לעסק, ואם יורשה לי - זה גם נכון לנו כבני אדם. יש פה גם ממד ערכי. ואם הדברים הולכים יחד, אז בכלל טוב".

אחת הביקורות הידועות של גברים על מדיניות העדפת נשים היא מצבים שבהם אשה עשויה להתקבל לתפקיד במקום גבר מוכשר יותר, סתם כדי שהארגון יוכל לסמן "וי" על קידום נשים. "לא נקבל את האשה אם היא פחות טובה מהגבר", אומרת טל שמיר, "אבל אין שום סיבה שבין המועמדים הטובים ביותר לא יהיו גם נשים. אם נשים לא מגיעות לעמדת תחרות בגלל כל מיני חסמים, צריך להסיר את החסמים האלה. אנחנו ניקח את הגבר אם הוא יותר מוכשר, אבל במקביל נעשה טיפול שורש כדי שנשים יגיעו להתמודדויות הבאות כשוות מול הגברים".

טל שמיר מסבירה שהתהליך דורש זמן ושאין מדובר במעשה קסמים. "התהליך דורש שינוי תרבותי. צריך להסביר למנהלים למה זה טוב. אף מנהל לא חושב שהוא מפלה". בשטראוס מבינים שנדרש זמן כדי להראות למנהל, שלא מדובר רק בו. "כולנו מפלים ולכולנו יש דעות קדומות", מזכירה טל שמיר, "צריך לעשות תהליך עמוק שאנשים יבינו שבאופן טבעי הם מעדיפים לעבוד עם דומים להם, ונדרש זמן לפתוח אותם לגיוון".

גם שומן מופחת נחשב

אותם יעדים גם מוצאים את דרכם לתוך ארבעת היעדים האיכותיים שנקבעו לחישוב הבונוס של כל מנהל בקבוצה.

היעדים נקבעו עבור כל יחידה בנפרד, אך בהחלט נקבעים יעדים גם של הפחתת פסולת, הפחתת צריכת חשמל ואנרגיה, הפחתת הצריכה של חומרי גלם, ובמקביל גם יעדים של שיפור תזונתי במוצרים: הפחתת שומן, סוכר, נתרן וכדומה, או יצירת קשר ממוסד ויעיל יותר עם לקוחות וספקים.

האם זה אומר ששטראוס חפה מבעיות ופועלת אך ורק לטובת המין האנושי כולו? ממש לא.

אבל לפחות עושים שם משהו כדי לנסות ולהפוך את הפעילות העסקית לאחראית יותר ומזיקה פחות.