הפער בשכר בין מנכ"ל דלתא לעובד הממוצע קפץ פי 2
השינוי האדיר בפערי השכר ב־2013 נבע בעיקר מבונוס של 1.25 מיליון דולר שקיבל המנכ"ל אייזק דבח; בשופרסל השכר הממוצע של העובדים דווקא ירד מאז ב־1.6%, והפער בינו לשכר המנכ"ל גדל
07:0620.02.14
פערי השכר בחברת האופנה והטקסטיל דלתא זינקו פי 2 בשנת 2013. כך עולה מהדו"חות הכספיים שפרסמה אתמול החברה. עלות שכרו של מנכ"ל החברה ובעל השליטה אייזק דבח היתה גבוהה פי 88 מעלות שכרו של עובד ממוצע בחברה ב־2013 לעומת פער צנוע בהרבה של פי 44 ב־2012.
קראו עוד בכלכליסט:
מכיוון שדבח לא זכה לבונוס ב־2012, הבונוס של 2013 הקפיץ את עלות שכרו ב־170%. 500 אלף דולר מתוך הבונוס של דבח חושבו בתוך עלות שכרו כבר עכשיו, אך ייכנסו בפועל לחשבון הבנק שלו, רק אם יעמוד ביעדים של החברה גם בשנתיים הקרובות. החברה מעריכה כי דבח יעמוד ביעדים שהוצבו לו גם ב־2014 ו־2015, ולכן היא ביצעה הוצאה חשבונאית כנגד הבונוס הרב שנתי כבר השנה. תגמול השכר הוא לא התגמול היחיד לדבח, שמחזיק ב־56.3% ממניות החברה. ב־2013 הוא צבר עוד 5.9 מיליון דולר על דיבידנדים שחילקה החברה במהלך השנה.
הפערים בדלתא מותנו ב־2013 בגלל עלייה של 36.5% בשכר הממוצע של שאר העובדים בחברה, שאינם נמנים עם חמשת מקבלי השכר הגבוה, מ־4,730 שקל ל־6,450 שקל בחודש. הסיבה המרכזית לכך אינה שיפור בשכרם של עובדי המתפרות שדלתא מפעילה, אלא צמצום בכמות העובדים הזוטרים, המעלה את משקל העובדים הבכירים והעובדים במדינות מערביות בחישוב הכולל.
נכון לסוף 2013, דלתא העסיקה 8,530 עובדים, מתוכם 62% בפעילות ייצור. בשנה שעברה היא צמצמה את מצבת עובדיה ב־6%, בראשם 540 פועלי ייצור במצרים, שפוטרו כחלק מתוכנית החברה להעביר ייצור למזרח הרחוק, בין השאר כדי להקטין את החשיפה למהומות במדינה.
צילום: עמית שעל, רונן טופלברג השפעה נוספת היתה לאיחוד שבוצע בדוחות החברה עם עובדי שיסר, חברת ההלבשה התחתונה הגרמנית שנרכשה בידי דלתא במאי 2012. האיחוד הטה את השכר הממוצע ב־2012 כלפי מטה, זאת משום שהוא מחושב כסך הוצאות החברה על שכר באותה שנה בחלוקה למצבת העובדים נכון לסוף השנה. ומכיוון שהוצאות השכר של החברה ב־2012 כללו רק מחצית מהשכר השנתי שקיבלו עובדי שיסר, ממוצע השכר בחברה באותה שנה היה נמוך.
בניכוי אסיה ואפריקה
בחישוב פערי השכר, דלתא, כמו חברות אחרות עם פעילות בינלאומית, סובלת מעיוות מובנה מול החברות המקומיות. היות והיא מעסיקה עובדים בכל מיני מדינות, בעלות רמת חיים שונה ושכר ממוצע שונה, פערי השכר בה משקפים במידה רבה את כמויות העובדים בכל מדינה. מסיבה זו החליטה דלתא לחשב בעצמה את פערי השכר בין דבח לבין עובדי בחברה במסגרת הדיווח שלה על מדיניות השכר.
לפי דלתא, עלות שכרו של דבח היתה גבוהה פי 28 מהשכר הממוצע בחברה. הסיבה להבדל העצום בין החישוב של "כלכליסט" לזה של דלתא, נעוצה בכך שבדלתא בחרו לחשב את פערי השכר של דבח מול עובדי ארה"ב בלבד. זאת בעוד שבדיקת "כלכליסט" כללה את עובדי דלתא בכל העולם, כולל אתרי הייצור במצרים, תאילנד וירדן. בדלתא נימקה את שיטת הבדיקה שלהם בכך שדבח מתגורר בארה"ב, ולכן עובדי החברה הרלוונטיים להשוואה כזו הם עובדי החברה בארה"ב, "במטרה להציג תמונה שתשקף נכונה את ההשפעה על יחסי העבודה בחברה".
על פי פערי שכר אלו אישר דירקטוריון החברה את מדיניות השכר בחברה. זאת אף שארה"ב היא בסה"כ האתר השביעי בגודלו של דלתא בעולם מבחינת מספר עובדים, עם 6.7% מכלל עובדי דלתא. במצרים, אתר הייצור המרכזי של החברה, מועסקים 30.5% מכלל עובדי דלתא המועסקים בהעסקה ישירה, בישראל נמצאים 17% מכלל העובדים, ו־11.6% נמצאים במזרח הרחוק.
נתונים בעירבון מוגבל
דלתא היא חברת האופנה היחידה שמספקת הצצה אל תנאי ההעסקה של עובדי המתפרות. בשונה ממנה, חברות כמו פוקס וקסטרו לא מפעילות מערכי ייצור עצמאיים וקונות את הבגדים שהן מוכרות מקבלני משנה. החברות אפילו לא מפרסמות מאילו מפעלים הן קונות, כך שאין שום דרך לדעת מה תנאי ההעסקה של הפועלים שמייצרים את הבגדים שלהן.
עם זאת, גם את הנתונים של דלתא צריך לקחת בעירבון מוגבל, שכן הם משקפים את תנאי השכר של הפלח העליון של עובדי הייצור שעוסקים במוצרים הטכנולוגיים והמתוחכמים של דלתא. כשמדובר במוצרים גנריים ופשוטים, גם בדלתא פונים לייצור באמצעות ספקי משנה. למעשה, 75% מהתוצרת שמוכרת דלתא בעולם היא בייצור של ספקי משנה במדינות שאינן נודעות בשמירה על זכויות עובדים, כמו פקיסטן ובנגלדש, שהתפרסמה לאחר שהתרחש בה אסון הטקסטיל הגדול בהיסטוריה, שבו 1,129 עובדים נהרגו בגלל מבנה לא תקין שקרס. מנגד, אם דלתא היתה בוחרת להעביר עוד 25% מהייצור להעסקה ישירה שלה, פערי השכר היו שוב מוכפלים.
סניף של שופרסל. השכר דווקא ירד צילום: עמית מגל שכר המינימום עלה, אבל השכר בשופרסל ירד
אף ששכר המינימום עלה ב־4.9% ב־1 באוקטובר 2012, השכר הממוצע של עובדי שופרסל, קמעונאית המזון הגדולה בישראל, דווקא ירד ב־1.6% בשנה שעברה ל־5,660 שקל. כך עולה מהדו"חות הכספיים של החברה שפורסמו אתמול.
הסבר אפשרי לירידה בשכר הממוצע בחברה טמון בסוג העובדים ששופרסל גייסה. בשנה החולפת היא עברה לסידור מדפיה בידי עובדי הרשת במקום בידי הספקים הגדולים, מה שחייב אותה לגייס עוד עובדים כגון קופאיות וקצבים. כך, מצבת עובדי הסניפים והיחידות התומכות בסניפי שופרסל גדלה מסוף 2012 לסוף 2013 ב־767, מצבת עובדי שרשרת האספקה גדלה ב־98, ומנגד מטה החברה גדל ב־15 עובדים בלבד. בסה"כ מצבת העובדים של שופרסל נכון לסוף 2013 עמדה על 13,228 - עליה של 8% לעומת השנה הקודמת.
הגידול בפערי השכר מפתיע עוד יותר על רקע העובדה שב־2013 הוסיפה שופרסל יותר משרות מעובדים - 950 משרות נוספו, אבל רק 928 עובדים בשר ודם גויסו. כלומר, השכר הממוצע בחברה ירד, אף שיותר עובדים עבדו במשרה מלאה לעומת השנה הקודמת, תהליך שאמור דווקא להעלות את השכר הממוצע.
שנה טובה לשופרסל
הירידה בשכר הממוצע בחברה הגדילה את פערי השכר מול המנכ"ל איציק אברכהן, שחתם שנה מוצלחת מאוד בזכות עלייה במכירות למ"ר ובחנויות זהות ושיפור ברווחיות התפעולית. ההישגים של אברכהן זיכו אותו בבונוס של 1.6 מיליון שקל, שהביא לעלייה של 12% בעלות שכרו לעומת 2012. וכאשר שכר המנכ"ל עולה ושכרו של העובד הממוצע יורד, הפערים גדלים. ב־2012 היה השכר של אברכהן גבוה פי 50 משכר העובד הממוצע, ואילו ב־2013 הפער גדל לפי 57.
שכר העובדים הזוטרים הוא סוגיה קריטית בשופרסל. החברה אף טורחת לציין בדו"חותיה הכספיים כי כל עלייה של 1% בשכר המינימום תגדיל את הוצאות השכר של החברה ב־8 מיליון שקל. מדובר בסכום משמעותי עבור הרשת, המהווה 0.7% ממחזור המכירות שלה, שעמד על כ־12 מיליארד שקל ב־2013. עלייה של 1% בשכר המינימום בתחילת 2013 היתה מוחקת את כל השיפור שהשיג אברכהן ברווחיות התפעולית באותה השנה. כאן צריך להזכיר שעל עמידה ביעדי הרווחיות התפעולית מקבל מנכ"ל שופרסל בונוס של 4.8 משכורות.
הפערים לא מפריעים
שופרסל בחנה בעצמה את פערי השכר בין המנכ"ל לעובדים הזוטרים במסגרת מדיניות התגמול שלה ל־2014, שפרסמה לפני כמה חודשים. התחשיב שהיא ערכה הסתמך על תקרות השכר שקבעה במדיניות, ולפיו הפער בין שכר המנכ"ל המקסימלי לבין השכר הממוצע הצפוי ב־2014 יעמוד על פי 31.8. עם זאת, שופרסל אינה מפרטת כיצד חישבה את הפרמטרים הללו, כך שקשה להשוות ביניהם לבין פערי השכר כיום. לדברי ועדת התגמול של הדירקטוריון, "מדובר ביחסים סבירים בהתחשב באופייה של החברה, גודלה, תמהיל כוח האדם בה ואופי עסקיה, ואין בהם כדי להשפיע לרעה על יחסי העבודה בחברה".
