קפיטליזם 3.0
שוק העבודה העצוב של בני 60 פלוס
הביטוח הלאומי הפעיל פיילוט למציאת תעסוקה לבני 60 פלוס. בדו”ח מסכם נמצא כי מרבית האוכלוסייה הזו מעוניינת להמשיך לעבוד, והסיבה העיקרית לעזיבת מקום הפרנסה האחרון היא פיטורים (50%). אלא שמפעילי התוכנית הצליחו לחזור רק לשליש מהפונים, ו־15% בלבד מהמשתתפים מצאו עבודה בסופו של דבר. טווח ההשתכרות עמד על 800־5,000 שקל בחודש
בני 60 פלוס מעוניינים לעבוד - כך נמצא במחקר של מכון ברוקדייל של ג'וינט ישראל שנערך עבור ביטוח לאומי. מחקר זה, שלא זכה להד תקשורתי, בחן תוכנית פיילוט של המדינה למציאת תעסוקה לבני 60 פלוס, ומצא שברוב המקרים אוכלוסייה זו עזבה את מקום העבודה לא מבחירה, והיא מוכנה להסתפק גם בשכר נמוך.
תוצאות המחקר מציגות תמונה עגומה של שוק העבודה בגילי 60 פלוס, ומבהירות עד כמה גדול הצורך ביצירת משרות לאוכלוסייה זו.
תוכנית הפיילוט - פרי יוזמה של עמותת תל”ם ועמותת חמישים פלוס מינוס - הופעלה בתל אביב ובנהריה, ועורכי המחקר קוראים להרחיבה גם לבאר שבע ולירושלים. התוכנית פותחה ומומנה על ידי משרד הרווחה, עיריית תל אביב-יפו, עיריית נהריה, ביטוח לאומי, באמצעות הקרן למפעלים מיוחדים, ואשל.
על פי מחבר הדו"ח, יצחק שנור מג'וינט ישראל, עובדים שעברו את גיל 60 אינם מעוניינים בדרך כלל בפיתוח קריירה או במשרה מלאה, והדבר מקשה עליהם למצוא עבודה ההולמת את כישוריהם.
ממצא נוסף שעלה מהמחקר הוא שמעסיקים קטנים הגיבו טוב יותר לתוכנית הפיילוט ממעסיקים גדולים. "בקרב מעסיקים גדולים היתה מוכנות לקבל עובדים מבוגרים, אולם המוכנות היתה רק בדרגים הגבוהים. בדרגים שבפועל צריכים לקלוט את העובדים המבוגרים יש התנגדות לקליטתם, והיא מונעת אותה הלכה למעשה", נכתב בדו”ח.
במסגרת הפיילוט 401 איש עברו השמה במקומות עבודה, כלומר 15% מכלל הפונים לתוכנית. השיעור הנמוך מוסבר בכוח האדם הדל שהוקצה לתוכניות. בתל אביב למשל התוכנית פעלה בשנים 2009־2013, כשרק שלושה אנשי צוות הוקצו לטיפול ב־2,136 פניות. הצוות התל־אביבי, שטיפל במרבית הפניות לפיילוט, הצליח לחזור רק ל־30% מהפונים.
השכלה אינה פקטור בגיל המבוגר
מציאת עבודה בקרב בני 60 פלוס אינה תלוית השכלה. מהמחקר עלה כי שיעור מוצאי העבודה מקרב בעלי תעודת בגרות בלבד היה זהה לזה של בעלי תואר אקדמי ובעלי תעודת הנדסאי או טכנאי. עם זאת, שיעור גבוה יותר של עובדים מצא עבודה אם החזיק תעודת לימודי המשך כמו תעודת הוראה. כמו כן השפה לא היוותה מחסום: כאשר שיעורי ההשמה בקרב מי שעברית היא שפת אמם היו זהים לאלה שעברית אינה שפת אמם.
במסגרת המחקר נערך סקר בין 317 פונים לתוכנית, שמהווים מדגם מייצג לאוכלוסיית השישים פלוס. מנתוני הסקר עולה כי מרבית המשתתפים מצאו את עצמם מחוסרי תעסוקה לא מרצונם. 50% דיווחו כי פיטורים הם שהביאו אותם לעזיבת מקום העבודה האחרון, ו־8.7% דיווחו על סגירת עסק עצמאי מסיבות כלכליות. 19.2% בלבד פרשו פרישה מוקדמת מרצון, ורק 13.6% הגיעו לגיל פרישה.
גם בקרב אוכלוסיית בני ה־70 פלוס, פיטורים הם עדיין סיבה מרכזית להפסקת עבודה, 31.5% מהנשאלים.
בפילוח מגדרי נמצא כי בקרב נשים היתה נטייה גבוהה יותר לפרוש מרצון (28% מהנשים לעומת 15% מהגברים), ואילו גברים דיווחו יותר מנשים על סגירת עסק עצמאי (12% לעומת 0.4% מהנשים).
יחס אישי הוא קריטי במציאת עבודה
בנוגע למוטיבציה למצוא עבודה אחרי גיל 60, ציינו מרבית הנשאלים (77.8%) כי הסיבה העיקרית היא הצורך להגדיל הכנסה. רק 4.7% נימקו את הרצון למציאת העבודה ברצון לסייע כספית לילדיהם.
עוד העלה המחקר כי יחס אישי הוא בעל חשיבות קריטית לסיכויי מציאת עבודה: שיעור ההשמה בקרב אלה שנפגשו פנים מול פנים עם צוות התוכנית עמד על 23.3%, לעומת 11.5% בקרב אלה שלא קיימו פגישות אישיות עם צוות התוכנית.
כמו כן 41% מאלה שעברו הכשרה מקצועית כלשהי עברו השמה במקום עבודה, לעומת 15% בקרב כלל הפונים לתוכנית. עם זאת, 86% מהנשאלים טענו כי ההכשרה לא הועילה להם כלל או הועילה במידה מועטה.
לא שרדו במקום העבודה החדש
הממצאים הראו כי מתוך אותם 15% שעברו השמה במקום עבודה, רק 28% עסקו באותה עבודה עם ביצוע הסקר. פער הזמן בין ההשמה לביצוע הסקר נע בין שנה לחמש שנים. מרבית העובדים שעברו השמה על ידי התוכנית עובדים במשרה חלקית (77%), וטווח השכר של אוכלוסייה זו עומד על 800-5,000 שקל בלבד בחודש. למרות זאת, 41% מהנשאלים אמרו כי מדובר בתוספת הכנסה משמעותית מאוד עבורם.
שלמה מור יוסף, מנכ"ל ביטוח לאומי. יש צורך ביצירת מקומות עבודה למבוגרים צילום: עמית שעל מרבית המשתתפים בתהליך ההשמה לא היו מרוצים מהתהליך, בין אם מצאו עבודה ובין אם לא. בין ההמלצות שנתנו המשתתפים לשיפור התהליך היה ניתן למצוא המלצות כמו "לא לשאול את המשתתפים לגילם".
סקר בקרב מעסיקים שהשתתפו בתוכנית העלה כי באופן כללי המעסיקים היו מרוצים מהעובדים הוותיקים, אך ציינו מספר חסרונות. בין היתר ציינו: "עובדים מבוגרים מתקשים לפעמים לקבל דרכי פעולה שונות מאלו שהם מכירים, והם משוכנעים שדרך הפעולה שהם מכירים טובה יותר". עוד טענו המעסיקים כי לא תמיד נוח לעובד צעיר להיות ממונה על עובד מבוגר.
