כך מעסיקים מטרפדים התארגנות עובדים

שנה חלפה מאז התקבלה החלטת בג"צ פלאפון התקדימית אשר דחתה את עתירתם של מעסיקים נגד "פסק דין פאלפון", שנחשב לאחד מפסקי הדין המשמעותיים ביותר שהוציא תחת ידיו בית הדין הארצי לעבודה. עם פרסום הבג"צ, רבים האמינו כי הוא יסמן את תחילתו של עידן חדש בתחום יחסי העבודה בישראל, ויעזור לאזן את יחסי הכוחות בין עובדים למעסיקים בישראל.

פסק הדין קבע, כי אסור למעסיק לנקוט כל עמדה ביחס להתארגנות ראשונית, על אחת כמה וכמה לנקוט בפעולות אקטיביות למניעת ההתארגנות.

ואכן, לפסק הדין הייתה השפעה לא מבוטלת והוא נתן רוח גבית לעובדים שביקשו להתאגד. בשנה האחרונה, היינו עדים לשורה של מהלכי התארגנות והתאגדות שננקטו על ידי עובדים ממגזרים שונים, שמאסו בחיים של חוסר ביטחון כלכלי וסוציאלי והחליטו להצטרף לארגוני עובדים כדרך להבטיח את עתידם, לשמור על זכויותיהם ולנסות ליצור מערכת יחסים שוויונית יותר בינם לבין מעסיקיהם. מנגד, האחרונים ביכו על ההחלטה, והרגישו כי פסק הדין שומט את הקרקע תחת רגליהם ובעצם מעביר כח רב מדי לעובדים.

לא עבר זמן רב עד שהמעסיקים למדו את החלטת בג"צ והצליחו למצוא מגוון פטנטים ודרכים יצירתיות שנועדו לטרפד התארגנות של עובדיהם, החל מהקמת ועדים מטעם ועד לפיטורים מסיבות שונות ומשונות של עובדים שהניעו וקידמו תהליכי התארגנות. קשה לומר כי התנהלותם מפתיעה, שכן בשנה וחצי מאז ניתנה ההחלטה בבית הדין הארצי לעבודה ועד לבג"צ שקבע כי פסק הדין מחייב, רבים מהם ניסו לעקוף ולכופף את פסק הדין ואת החלטותיו המחייבות.

הפגנת עובדי פלאפון, ארכיון צילום: עמית שעל

דוגמא לאחת הרעות החולות שמנסים כעת מעסיקים רבים לקדם היא הקמת ועד עובדים פנימי ועצמאי, מטעם החברה, שאין לו כל קשר לארגון עובדים חיצוני, שיתרונו בכך שהעובדים לא צריכים לשלם דמי חבר לארגון עובדים, ובעצם הועד הפנימי גובה את המינימום המותר לפעילות. על פניו, יש כאלו שיגידו כי מדובר ברעיון נהדר ויוזמה ברוכה, שמאפשרת לוועד הפנימי להיות עצמאי ובלתי תלוי בארגוני העובדים ולדאוג לאינטרסים הספציפיים של עובדי החברה.

אלא שהקמת ועדים פנימיים בסופו של יום פוגעת בעובדים ומחזירה אותם שנים אחורנית. ועד שכזה חסר סמכות לחתום על הסכם קיבוצי ומשל כך כל הסיכומים אליו יגיע אינם ניתנים לאכיפה בבתי הדין. זה נכון לומר שהוועד הפנימי אינו תלוי בארגון עובדים חיצוני, אך לא ניתן לומר שהוא עצמאי ובלתי תלוי, שכן לעיתים המעסיק בוחר להוסיף מכספו לקופת הועד ובכך יוצר את התלות הברורה של הועד בו. אם ההנהלה לא תהיה מרוצה, תוכל ביתר קלות לפגוע או לנטרל פעילות של הועד והעומד בראשו כפי שקרה במקרים לא מעטים בארגונים בהם הוקמו ועדים פנימיים. זאת ועוד, ועד שכזה, הופך עד מהרה לחסר שיניים, כיוון שלא עומדים לרשותו המשאבים ההולמים והשמורים בעיקר לארגוני עובדים חיצוניים כמו מימון צעדים ארגוניים, שביתות וקידום מאבקים לטובת העובדים החלשים באותו ארגון. למה כן יוכל הועד הפנימי לדאוג? לנופשונים, מסיבות והטבות כאלה ואחרות, לעובדים הקבועים והחזקים ממילא, כאשר העובדים החלשים ועובדי הקבלן בארגון, יישארו, כאמור, חשופים ובלתי מוגנים.

שיטה נוספת ורווחת של מעסיקים לנסות לעקוף את הבג"צ, היא במקרים בהם כבר הכירה ההנהלה בארגון העובדים, וכעת היא מנסה לסכל אותו על ידי "מלחמת התשה", הבאה לידי ביטוי בעיכוב מימוש ההתארגנות באמצעות משא ומתן. כך למשל, ההנהלה יכולה לעכב הענקת בונוסים שנתיים והטבות לעובדים שהיו נהוגים טרם ההתארגנות, עד אחרי חתימת ההסכם, שעשוי להמשך למעלה משנה, ואילולא ההתארגנות היו עובדים אלה זוכים באותם בונוסים כבר מזמן. בדרך זו, מקווים כנראה בהנהלה, שהעובדים יגיעו למסקנה שמצבם היה טוב יותר בטרם החליטו להתארגן ויוותרו על הרעיון מיוזמתם.

דרך אחת להתמודד עם אותן שיטות יצירתיות שנועדו לעכב מימוש התארגנות צריכה להתחיל בראש ובראשונה בענישה. אם עד היום הושתו קנסות על מעסיקים שמנעו את עצם ההתארגנות ופגעו על ידי כך במתארגנים, יש לעשות כן גם במקרים בהם המעסיקים מעכבים מימוש של ההתארגנות, שהם עצמם כבר הכירו בה.

דרך נוספת היא לחייב את ההנהלה לדווח לדירקטוריון על ההתקדמות במשא ומתן ועל אבני הדרך שעוד יש לגבש, ולא לאפשר לה לפעול ללא שום פיקוח או צורך במתן דין וחשבון באשר להתקדמותו. הדירקטוריון, מצדו, האמון בין היתר על קביעת מדיניות הארגון, צריך לקחת אחריות, ולפקח שהתהליך מתקדם בהצלחה תוך פרק זמן סביר.

לצד אלה, הדרך המומלצת ביותר, היא לגרום למעסיקים להפנים כי עיכוב מימושו של מהלך התארגנות לגיטימי פוגע בראש ובראשונה בארגון עצמו, לאור הנזק הכלכלי הרב שנגרם לו בתקופת אי הודאות החל מהקצאת משאבים אנושיים לצורך משא ומתן מתמשך ועד לעזיבה של עובדים מעולים על רקע חוסר הוודאות, זאת למרות שברור לכל הצדדים כי בסופו של יום ייחתם ההסכם הקיבוצי.

למרבה הצער, עושה רושם שמעסיקים רבים שכחו כי העובדים הינם המשאב המהותי של כל עסק בין אם עסק קטן ובין אם חברת ענק. עידן הרובוטים כתחליף להון האנושי טרם החל ועל כן, טוב יעשה מעסיק אם יבחן את העובדים בראי של עיסוקו וקידומו. אף עובד לא מעונין להרוס את מקום עבודתו כמו שאף מעסיק לא רוצה להפעיל מפעל ללא עובדים.

הכותבת היא מומחית לדיני עבודה, עומדת בראש משרד נעמי לנדאו ושות'