בשירותי בריאות כללית נשים לא נפצעות מתקרת זכוכית

קומת ההנהלה אינה חסומה לנשים בשירותי בריאות כללית, הזוכה במקום השני בתחרות המעסיק החברתי 2015 של "כלכליסט" וקרן מעגלים: ארבעה מתוך שמונה מנהלי מחוזות, הנחשבים להנהלה בכירה בארגון, הם נשים. כמו כן בכללית מכהנת מנהלת בית החולים היחידה בישראל ד"ר אורנה בולדנהיים, המנהלת את בית חולים העמק.

"אין לנו מנגנון של אפליה מתקנת, פשוט הצלחנו לתת לנשים בכללית את ההרגשה שהקידום שלהן בארגון תלוי רק בהן", אמר ל"כלכליסט" אלי דפס, מנכ"ל הכללית. "ניתנת להן הזדמנות, והן קוטפות אותה בשתי ידיים. יותר מ־50% ממנהלי המרפאות הם נשים". על השאלה כיצד קרה שנשים מאיישות מחצית מתפקידי ההנהלה, השיב דפס: "את הדרג הבכיר אני בוחר וממיין. אני מביא לאישור הדירקטוריון ונשען על חוות דעת צולבות של הרבה גורמים. שיקול הדעת הכולל נותן לנשים אותן זכויות כמו לגברים". לדבריו, אין להנהיג העדפה מתקנת לנשים: "לדעתי, אסור להציב יעד כמותי לשילוב נשים. עצם הצבת היעד אומר שהן נחותות וצריך לקדם אותן".

עם זאת, בנושא העסקת עובדים ממוצא אתיופי הוא חושב אחרת: "כאן כבר יש נסיבות אחרות. הרקע שונה, יש קשיים בשפה, פה צריך ליצור להם מוטיבציה והנעה להתקדם. גם במגזרים האחרים. צריך ליצור אופציות להתקדם יותר. כאן אנחנו בפיגור מסוים וצריך לתת על זה את הדעת".

שירותי בריאות כללית מעסיקה 40 אלף עובדים ב־2,360 מקצועות שונים ב־14 בתי חולים, ב־1,400 מרפאות ובעשרות מכונים. היא פועלת בשמונה מחוזות גיאוגרפיים, מקיימת קשר עם עשרות ועדי עובדים ומעבירה מאות סוגים של הכשרות מקצועיות. במילים אחרות: תנאי ההעסקה של הכללית משפיעים על הרבה מאוד אנשים ברחבי המדינה.

חדר ניתוח בבילינסון, השייך לכללית. "מעורבות בקהילה מעצימה את העובד" צילום: אוראל כהן

אחד הפרמטרים הבסיסיים ליחס הוגן כלפי העובדים הוא השכר. בכללית השכר החציוני עומד על 15,500 שקל ברוטו בחודש, יותר מפי שניים מהשכר החציוני העדכני ביותר של הלמ"ס, העומד על 6,578 שקל נכון ל־2013. עם זאת, מאחר שהמשכורות בכללית נקבעות בהסכמי שכר קיבוציים, לא מפתיע שהשכר הוגן.

נתון נוסף שעשוי להעיד על רווחת העובדים בכללית הוא הוותק הממוצע שלהם: 15 שנים. נראה שרבים מהעובדים בוחרים להשקיע בכללית את כל שנות הקריירה שלהם, מתחילתה ועד גיל פרישה. נתון זה עשוי להיות מוסבר בתנאי הקביעות המוענקים לעובדים שם.

אלי דפס, מנכ"ל שירותי בריאות כללית. "לא צריך מנגנון של אפליה מתקנת" צילום: אוראל כהן

אחת הדרכים למנוע תחושת שחיקה בקרב העובדים היא להציע תוכנית אימון אישי למועסקים במקצועות שוחקים, למשל, ותמיכה למי שעובד עם חולים במחלות קשות. עוד פיתחה הכללית הכשרות שונות לעובדים והיא מעודדת אותם לעבור בין תפקידים. בשנתיים האחרונות אוישו 60% מהמשרות על ידי עובדי כללית שעברו הסבה, קידום או מינוי לתפקיד מקביל במקום אחר. כ־700 עובדים בכללית השתתפו בתוכנית של "שימור עובדים", שבמסגרתה הם קיבלו חבילת הטבות אישית שאמורה לשכלל גם את כישוריו המקצועיים של העובד.

כדי לגרום לכך שיותר עובדים יקודמו מתוך המערכת, מגדירים בכללית קבוצת עובדים שתהיה "עתודה ניהולית". אותם עובדים עוברים הכשרות והדרכות למשרות ניהוליות ונחנכים על ידי מנהלים. בשלוש השנים האחרונות נקלטו 85% מאלה שהוגדרו עתודה ניהולית בתפקידים ניהוליים בכללית.

עם זאת, לדברי דפס, אחת הדרכים היעילות להעצמת העובד היא תוכנית קשרי קהילה, המעודדת את העובד להיות מעורב בקהילה. "המעורבות בקהילה יוצרת אצלו הזדהות עם החברה, עם המדינה ועם הארגון, שנותן משאבים ותשומת לב ופרגון לעובדים המתנדבים. בכל ביקור שלי בכל אחד מהמרכזים שלנו בארץ, חלק מהמצגת זה תמיד מעורבות בקהילה. היום למשל הייתי בבית חולים העמק שנותן 150 טיפולי שיניים חינם בחודש, חלקם בעלות של אלפי שקלים, לאוכלוסייה שמזוהה כמטופלת".