כמה עולה להפלות מועמדים לעבודה
מעסיק שלא קיבל עובד לעבודה בגלל היותו אתיופי שילם 95 אלף שקל ומעסיק שדחה מועמדת בשל הריונה חויב בפיצויים בגובה 180 אלף שקל. "גורמים כמו הד תקשורתי וניסיון לשלב נשים בשוק התעסוקה משפיעים על גובה הפיצוי"
מעסיק שלא קיבל לעבודה מועמד בשל היותו ערבי חויב ביולי השנה על ידי בית הדין לעבודה לפצותו ב-30 אלף שקל. כמה חודשים לפני כן, חויב מעסיק שדחה מועמדת בשל היותה אם חרדית לשלם פיצויים של 50 אלף שקל. במקרה אחר, מועמד שזומן לראיון ונשלח לדרכו בשל היותו אתיופי פוצה ב-95 אלף שקל. מדוע הפיצוי לאתיופי גבוה יותר מאשר לערבי והאם בכל מקרה אפליית נשים 'עולה' למעסיקים יותר?
יש שאלות שמומלץ להימנע מהן בראיון עבודה צילום: שאטרסטוק
קראו עוד בכלכליסט:
- דרוש נינג'ה: המילון המלא של מודעות הדרושים
- לא משלמים לכן מספיק? זה כי אתן לא טובות במשא ומתן
- עלייה בשיעור המתלוננים על אפליה בעבודה: שליש מהתלונות על רקע הריון
כמה דוגמאות מפסיקות בשנים האחרונות מראות כי אפליה בקבלה לעבודה יכולה לעלות למעסיק הרבה כסף וכי יש הבדל בין אפליה של מועמדים שונים:
מעסיק שביטל שיבוץ עובדת בגן ממלכתי דתי בשל היותה חרדית שילם פיצויים בגובה 50 אלף שקל, כך גם מעסיק שלא קיבל מועמדת בשל היותה אם ובשל היותה חרדית כי צריך "מישהי שתעבוד כמו גבר". מעסיק שלא קיבל מועמדת בגלל היותה בהריון חויב לשלם 180 אלף שקל.
במקרה של מועמד אתיופי אשר הגיע לראיון העבודה אך והמעסיק דחה אותו בטענה כי הוא אינו זקוק לעובדים, הצליח המועמד להוכיח אפליה ופוצה ב-95 אלף שקלים. במקרה הזה לאחר הראיון זומנו מועמדים אחרים והסתבר שהמעסיק דווקא כן היה צריך עובדים. מועמד שלא התקבל לעבודה בשל לקות שמיעה קיבל פיצוי של 40 אלף שקל ומועמד ערבי שנדחה בשל מוצאו פוצה, כאמור, ב-30 אלף שקל.
"בנושא של אפליית אתיופים יש יותר הד תקשורתי ויש גם פן חברתי שיכול להיות שבא לידי ביטוי בפסיקה. לעומת זאת אפליה נגד לקויי שמיעה היא פחות שכיחה ופחות שומעים עליה", אומרת דולב בלט. "בסדר העדיפויות החברתי עומדות קודם כל נשים מכיוון שהן מוגדרות כביכול כקבוצה חלשה במשק ולכן יש נטייה להגן עליהן", היא אומרת.
יש שאלות שמומלץ להימנע מהן בראיון עבודה צילום: שאטרסטוק מעסיקים בישראל מחויבים שלא להפלות בין עובדים אבל גם בין דורשי עבודה על בסיס קריטריונים שונים שביניהם מין, נטייה מינית, גזע, לאום, הריון או ארץ מוצא. "השיוויון הוא אחד מערכי היסוד של כל מדינה דמוקרטית וכך גם בישראל. אפשר לומר כי השיוויון הוא המכנה המשותף, אם לא הבסיס לכל זכויות היסוד של האדם. כך, עקרון זה מקבל ביטוי בחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה כבר בפרסום מודעת הדרושים המחויבת לפנות לנשים ולגברים והיא אינה יכולה לכלול קריטריונים אשר בגינם אסורה האפליה לפי החוק", מסבירה עו"ד הלית כהן-רזניצקי, מנהלת מחלקת "כל עובד", בחברת חשבים.
איך אפשר להוכיח אפליה?
יש מעסיקים שפשוט אומרים למועמדים שהם לא מקבלים אותם בגלל הסיבה האסורה. למשל, מעסיקים שאומרים למועמדת בהריון שהם לא מקבלים אותה כי עכשיו היא תיעדר מהעבודה, שיכשירו אותה ואז היא תצא לחצי שנה חופשת לידה. במקרים כאלה ברורה סיבת אי הקבלה לעבודה, אך במקרים אחרים, וכאשר המעסיקים מתוחכמים יותר – קשה יותר להוכיח אפליה. דולב בלט מספרת על מקרה בו עובד הצליח להוכיח אפליה על ידי כך ששינה את שמו בקורות החיים. "הייתה פסיקה לא מזמן של עובד שלא זומן לראיון מכיוון שקראו לו מישל מלכה. אחרי שאותו עבד הגיש קורות חיים עם השם מאיר מלכיאלי, הוא פתאום זומן ואף התקבל", היא אומרת. באותו מקרה הפיצוי היה בגובה 50 אלף שקל.
מכיוון שקשה להוכיח אפליה, במקרה שבו עובד מביא ראשית ראיה התומכת בטענה שהופלה נטל ההוכחה עובר למעסיק – שצריך להוכיח שאין אפליה. "המשמעות המעשית היא שבמקרים שבהם המעסיק דרש ממועמד לעבודה מידע שהאפליה בשלו אסורה, הנטל להראות כי לא הפלה את העובד יעבור למעסיק", אומרת כהן-רזניצקי.
לכן, בראיונות עבודה מומלץ למעסיקים להימנע בראיון עבודה משאלות כמו: "האם את/ה נשוי/אה?"; "האם יש לך ילדים?"; "כמה ימי מילואים את/ה עושה בשנה?" או "האם את/ה שומר/ת שבת?".
