"לא לפטר עובדים זה משתלם לטווח הארוך"

המדיניות של לא לפטר היא אולי לא כלכלית, אומר צורי דבוש יו"ר קליל תעשיות "אבל היא ערכית. ובסופו של דבר ערכיות משתלמת: עובד שיודע שלא יפטרו אותו בגלל איזשהי גחמה כלכלית יהיה מסור יותר, הוא יהיה רגוע, התפוקה שלו תהיה גבוהה יותר. כל הדברים האלה באים לידי ביטוי בתוצאות. אנחנו היום נמצאים בפריון הגבוה פי שניים מהממוצע במשק. זה לא מגיע מהשמים. זה מגיע מהתפיסה שעובד זה לא מספר, או תפוקה לשעה. מאחוריו יש משפחה, אנשים, ילדים, לחלקם יש נכדים. ברגע שאתה שולח עובד הביתה יש לזה משמעות מאוד קשה לאותו תא משפחתי", ממשיך דבוש, בראיון משותף עם מנכ"ל החברה אריה (רי'צי) ריכטמן.

העשור האחרון היה טוב לקליל תעשיות, שמייצרת חלונות, דלתות, וקירות מסך מאלומינים. בשנה שעברה הציגה החברה זינוק של 40% ברווח הנקי ל־61 מיליון שקל ובין השנים 2005־2015 צמחו מכירות החברה ב־90%, מ־192 מיליון שקל ל־373 מיליון שקל.  

צורי דבוש צילום: גיל נחושתן

אבל זה לא תמיד היה המצב. יצרנית פרופילי האלומיניום נאלצת להתמודד עם תחרות וייבוא מוצרים זולים יותר מסין, שהורידו את נתח השוק שלה בתחום האלומיניום תוך עשור מ־33% ל־25%. למרות הקשיים והתחרות, מפעל החברה, שממוקם בכרמיאל, לא מפטר עובדים — כמדיניות. מדיניות זו היא אחת הסיבות שבגללה זכתה קליל במקום השלישי בתחרות המעסיק החברתי של "כלכליסט" בשנה שעברה.

קפיטליזם קשוב

"אנחנו לא מודדים כל עובד לפי כמה כסף הוא מכניס לחברה. יש כאן עובדים שעובדים עשרות שנים. אם עובד נמצא 15 שנה בקווי הייצור וקצת התעייף ונשחק, אנחנו נעביר אותו בתיאום למחלקה אחרת. אם יש פעילות שאנחנו מפסיקים, אנחנו ניקח את העובדים ונעביר אותם למחלקות אחרות באותו השכר כי אנחנו חושבים שזה חלק מהאחריות שלנו כמעסיקים", אומר ריכטמן.  

אריה ריכטמן

האם המדיניות קשורה לכך שאתם נמצאים בפריפריה ויש בעיה אמיתית של גיוס עובדים איכותיים?

"אני חושב שלא. זה עניין של ד־נ־א של חברה. גם אם הייתי במרכז ומקבל קבוצה של אנשים ששותפים איתי יחד למשימה מסוימת גם אז הייתי מנסה לשמר כמה שיותר מהם. זה לא שאם יש מישהו שהוא עכשיו פחות טוב ואני מרוויח עליו פחות כסף, אני אפטר אותו. נכון שתיאורטית בפריפריה האבטלה גבוהה יותר וקל להשיג עובדים מחליפים אבל איך יסתכלו על זה העובדים האחרים אם כל שני וחמישי, מתי שנוח לך, תחליף אנשים? אני חושב שזה לא נכון", הוא אומר.

ביטחון תעסוקתי חשוב לעובדים, אבל יש טענה שברגע שברור להם שלא יפטרו אותם לא תהיה להם מוטיבציה לעבוד טוב.

"תפקידנו הוא לשמר עובדים. זו לא גישה לא־קפיטליסטית אלא אולי גישה של קפיטליזם קשוב, או קפיטליזם לאורך זמן. בסוף הכי חשוב לנו שהחברה תהיה קיימת למשך שנים רבות. אם החברה קיימת 70 שנה, אנחנו רוצים שהיא תהיה קיימת 70 שנה נוספות. לכן ההסתכלות שלנו היא לא על הטווח של השנתיים הקרובות", אומר ריכטמן.

באפריל 2001 רכש דבוש 67.5% ממניות קליל מידי דסק"ש תמורת 97 מיליון שקל, בסכום שהיה גבוה בכ־70% משווי הבורסה של קליל באותה עת ובעסקה שהוגדרה בעיתונות הכלכלית כ"בלתי שפויה". היום הוותק הממוצע של עובדים בקליל הוא 17 שנה, והגיל הממוצע הוא 48. שני מאפיינים שלא תואמים לחברות בישראל ובוודאי שלא לחברות טכנולוגיה, התחום שממנו בא דבוש — יזם שמכר את חלקו באמבלייז, בה היה שותף עם ריכטמן.

כל אחד מועמד למנכ"ל

יש הבדל בין העובדים הצעירים לוותיקים?

"הצעירים באים בדרך כלל במטרה לעזוב אחרי שנתיים", אומר דבוש "והאתגר שלנו הוא לגרום להם לחצות את השנתיים והשלוש. אצלנו, אם לאדם יש שאיפות להתקדם ניתן לו את הדחיפה. הדוגמה הטובה ביותר היא ריצ'י שהתחיל כעובד במחלקת ההדרכה בחברה והיום הוא המנכ"ל. כל אחד בקליל יכול להיות מבחינתי מועמד לתפקיד המנכ"ל", הוא אומר.

מאיפה תפיסת העולם הזאת?

"אבא שלי תמיד היה אומר לי שבגלל שהיה עובד טוב לא קידמו אותו. זה משהו שחרוט בי באופן אישי. אנשים טובים צריך לקדם וזה מה שגורם להם להישאר במערכת. זה גם מצדיק את עצמו: לניסיון, לוותק, להיכרות של החברה, ליכולת לשמר על הידע בתוך החברה גם יש ערך כלכלי".

מבחינת חדשנות אין דווקא יתרון בתחלופת עובדים והזרמת "דם חדש"?

"היום יודעים שהחדשנות הגדולה ביותר מגיעה מאנשי תוכן ולא מ'גאונים' שהגיעו לחברה לרגע. זה לא מספיק לזרוק רעיון. בסופו של דבר צריך להגשים אותו, לפתח את המוצר ולשווק אותו. קליל היא החברה התעשייתית הראשונה בישראל ברישום עיצובים חדשים, יש לנו פיריון גבוה פי שניים מהממוצע במשק", אומר ריכטמן.

לגרום לעובדים לחייך

רוב העובדים בקליל הם פועלי ייצור, מקצוע בסכנת היעלמות, איך מבטיחים שתהיה להם עבודה עוד 30 שנה?

"ראשית, אנחנו עובדים מול משרד העבודה ומשרד הכלכלה והתאחדות התעשיינים כדי לנסות להביא למצב שיהיו הכשרות מקצועיות שיזרימו כוחות חדשים לתעשיה. שנית, בתוך החברה עצמה, ההשקעות שנעשה כאן יילכו עם הקידמה, לרובוטיקה, ל'מהפיכה הרביעית', מהפכת המידע, נצטרך להפוך את התעשייה לכזו שתהיה הרבה יותר מתוחכמת. תעשייה חכמה וזולה שתכלול הכשרה של עובדים לתחומים חדשים איפה שצריך".

החוזה הקיבוצי של עובדי קליל כולל רק דור אחד, בניגוד לחברות השומרות תנאים טובים יותר לוותיקים וגם השכר החציוני גבוה משמעותית מהשכר החציוני במשק. מה אתם מרוויחים מכך שהתנאים שלכם טובים יותר מאשר במשק?

"יש לנו חזון מוזר: אנחנו רוצים לגרום לסביבתנו לחייך ולהיות גאים במעשינו. אז כל בוקר כשאנחנו באים ורואים שעובדים שלנו מחייכים, זה עושה לנו טוב על הלב. כאנשים שחיים באותה חברה עשרות שנים זה נורא חשוב. יכול להיות שיש אנשים שרגילים ורוצים לעבור מקום עבודה כל שנתיים אז זה פחות חשוב להם, אני מקווה שלא. בסוף אנשים נורמלים רוצים להיות מאושרים. האושר לאו דווקא מגיע אם הרווחיות תהיה 80% או 90%. אושר הוא דבר הרבה יותר רחב מזה", מסכם ריכטמן.