מדוע קורות החיים אינם מספיקים בשוק העבודה של 2018?

ל, צעירה חרדית בת 28 מאזור המרכז, חשבה שכאשר תסיים את לימודיה התובעניים באחת ממכללות ההנדסה במרכז הארץ, היא תוכל לנשום לרווחה. היא רק לא ידעה שהקושי האמיתי מחכה לה רק כאשר תתחיל לחפש עבודה.

ד', צעיר דרוזי בן 30, מפקד יחידה קרבית בעבר, והנדסאי בהווה. מצא את עצמו שולח קורות חיים שוב ושוב אך לרוב לא קיבל תשובה בנוגע לסטאטוס המועמדות שלו.

בסופו של דבר, התמזל מזלם של ד, ול', והם השתלבו שניהם בחברות היי-טק ונהנים משכר ותנאים טובים. אך למרבה הצער הם רק פרומיל זעיר, מתוך בעיה רחבה ועמוקה מאוד שמעלה בסימן שאלה את נחיצותם של קורות החיים בהליך הגיוס. ישנם מספר מגזרים ואוכלוסיות שאחוז ההשתתפות שלהם בתעשיית ההיי טק נמוך בהרבה מחלקם באוכלוסייה הכללית. החרדים למשל, כמעט ואינם נוכחים בתעשייה, הערבים ובני מיעוטים אחרים מהווים בתוך התעשייה 1.6% בלבד, ואילו הנשים מהוות רק 26% מכלל העובדים בהייטק.  

אחת הסיבות המרכזיות לנתונים הנ"ל הוא כרטיס הביקור שלהם, הלוא הוא קורות החיים. ברוב המקרים, התמונה המתגבשת ממנו אינה מספיק טובה ובחלק מהמקרים הוא אפילו לא מגיע לידיו של המעסיק, שמקבל כאלו מדי יום, בכמויות אדירות.

ראיון עבודה. קורות החיים מגדילים את הדיסוננס הקיים בשוק העבודה הטכנולוגי צילום: שאטרסטוק

בשנה האחרונה גיבשה רשות החדשנות אסטרטגיה מקיפה להרחבת מעגל התעסוקה בענפי ההיי טק השונים, מתוך רצון לעודד חברות בינלאומיות להרחיב את פעילותן בישראל, ולפעול לקידום טכנולוגי של תעשיות מסורתיות. המטרה הינה לאפשר פתיחה וצירוף של קהלים ששילובם בענף ההייטק נמוך משמעותית. כל זה כמובן מבורך, אולם השינוי האמיתי מתחיל מבפנים, ועד שלא יתרחש מהפך משמעותי בשינוי של תהליך הגיוס והקבלה בחברות ההייטק, המצב יישאר בעינו.

גיוס עובדים איכותיים הוא כמו השקעה במניה. כל מיון כזה, הוא תהליך אינטנסיבי שנערך בממוצע כחודש וחצי, ובעלות משוערת של יותר מ-4,000 דולר. כאשר העובד לא מתאים לחברה, הארגון יפסיד עוד אלפי דולרים נוספים ויצטרך לעבור את התהליך מחדש.

קורות החיים, בתצורתם הנוכחית, מגדילים את הדיסוננס הקיים בשוק העבודה הטכנולוגי, בו ישנו ביקוש אדיר לעובדים במשרות טכנולוגיות והיצע רחב של מועמדים בעלי ידע וניסיון נדרש. הבעיה העיקרית היא היעדר שפה משותפת בין חברות ההיי-טק לבין המועמדים. מצד אחד, חברות היי-טק מגדירות את מהות ואופי המשרה בשפה האירגונית המקובלת אצל כל אחת מהן, ומאידך, מחפשי העבודה מנסחים את קורות החיים שלהם בצורה שונה לחלוטין.

מארק וילסון, סגן נשיא בכיר בחברת גוגל, הידועה בתור מי שעומדת בתור הזהב של גיוס עובדים, שיחרר לאחרונה הצהרה מעניינת, באומרו כי בתשע השניות הראשונות של הריאיון, מתקבעת דעתו של המראיין על המועמד. המראיין מבסס את יתר זמן הריאיון באישוש קביעתו הראשוני. הוא המחיש זאת בכך שאם לחיצת היד של המרואיין לא מוצאת חן בעיניו, או האופן שבו הוא מציג את עצמו, אזי הריאיון בעצם הסתיים עוד לפני שהתחיל. אם בעבר המשפט הזה הצטייר כמיתוס מטריד, הרי שהיום הוא מקבל משמעות עמוקה ובעיקר מעיד על תפיסות ארכאיות ושיפוטיות שדוחקות כוח אדם איכותי ויעיל.

מהצד השני של המתרס, מועמדים רבים מכירים ומיומנים היטב את בכל הנוגע לקיום ראיונות עבודה. המוכנות שלהם לראיון, מאפשרת להם "לנטרל" את המאפיינים והסממנים הלא רלוונטיים מתוך קורות החיים. אלה בסופו של דבר מצליחים להתקבל, וכעבור חצי שנה המעסיק מבין את הפער בין הציפייה לתוצאה של התפוקות של אותו עובד. ברוב הפעמים המעסיקים לא יחליפו את אותו עובד, מטעמים כלכליים ומתוך רצון להימנע מהליך גיוס חוזר.

כללי המשחק בשוק העבודה בכלל ובענף הייטק בפרט השתנו, הגיע הזמן לשנות את סרגלי המדידה שהתרגלנו אליהם ולמצוא מקורות גיוס איכותיים ומהימנים אשר ידעו לנתח את המועמד עפ"י כישוריו המקצועיים. כשהענף כולו יתקדם לשם, נראה שהדיסוננס שקיים בין הביקוש לעובדים איכותיים בשוק ההיי-טק וההיצע של עובדים איכותיים שאינם מצליחים להשתלב בתעשייה, הולך ונעלם.