פוטרתם? מה באמת יחשבו עליכם בראיון העבודה

פיטורים הם לא עניין נעים אך הוא קורה מדי פעם בעולם העבודה. יש קיצוצים, ארגונים שנסגרים, פרוייקטים שמסתיימים ובסופו של דבר כשמחפשים עבודה אחרי פיטורים תמיד קיים חשש כיצד זה יתפש על ידי מעסיק פוטנציאלי. ישנם כאלה שכותבים שפוטרו בקורות החיים ואחרים בוחרים לספר על כך רק בשלב הראיון. שאלנו מנהלות משאבי אנוש מה הן באמת חושבות כאשר מישהו כותב בקורות החיים שפוטר:

"אין כאן כלל זהב. אנחנו מבינים שלעיתים אנשים מפוטרים ממקומות העבודה שלהם ללא קשר ליכולת המקצועית שלהם ולתרומה שהם הביאו לתפקיד או לחברה אלא מסיבות חיצוניות כלשהן. עובד שלקח את הסיכון והחליט לכתוב בכנות שהוא פוטר ממקום העבודה, מתחיל אצלנו ברגל ימין. בעיקר בגלל העובדה שבסופו של יום הדבר החשוב ביותר עבורנו הוא לגייס אנשים עם תכונות אופי חיוביות - אנשים שיתרמו לחברה ולאנשים שעובדים בה, וכנות הוא אחד הדברים החשובים ביותר בהקשר זה", אומרת לילך ניר קנטי - סמנכ״לית משאבי אנוש, לייבפרסון. עם זאת, היא מוסיפה: "כמובן שלאחר מכן מתחיל בירור כדי לעמוד על הסיבות לפיטוריו של האיש במטרה לשלול נושאים שיכולים למנוע מאיתנו לגייס".

בדרך כלל מועמדים לא חושפים את העובדה שפוטרו בקורות החיים אלא בראיון העבודה צילום: שאטרסטוק

לדברי טלי גרשוני מנהלת הגיוס של מימון ישיר מועמדים לא נוהגים לחשוף בקורות חיים עזיבה שמקורה בפיטורים. מכיוון שדבר כזה יכול לעלות בראיון, וגם בראיון מספרים על כך רק בהינתן והראיון מייצר פתיחות ושיח נעים. דעתה בעניין היא "שאם מגיע מועמד שמצהיר זאת אבדוק אם סיבת עזיבתו מניחה את הדעת. כמו כן, אבדוק אם מדובר במגמה: אם יש מספר מקומות עבודה בהם הוא פוטר או על פיטורים. במקרה כזה אבדוק היבטים שקשורים לאופיו של המועמד, התאמתו למסגרת, התנהלות מול סמכות וכ"ו. ההסתכלות חייבת להיות רחבה ולא כזה שדנה אותו על דיכוטומיה צרה של "מועסק/מפוטר".

גם עדי ארבלי, מנהלת משאבי אנוש של סונול, מספרת שמרבית המועמדים מספרים על פיטורים בשלב הראיון ולא בשלב קורות החיים. "עד היום, לא זכור לי כי נתקלנו במקרה בו מועמד ציין בקו"ח כי פוטר מעבודתו. לעומת זאת, בראיונות עבודה, לעיתים עולה נושא הפיטורים. כשנושא זה עולה אני אתעכב ואנסה לברר מהן הסיבות לפיטורי המועמד, אני לא אפסול מועמד בצורה גורפת כי הוא פוטר מעבודתו היות ויש מספר סיבות אפשריות לפיטורים והכל תלוי מקרה. זאת ועוד, אני בוחנת את התפקיד אליו מתראיין המועמד, הדינאמיקה איתו וגורמים רבים נוספים אשר ישפיעו על קבלתו לעבודה, כך שהפיטורים עשויים להוות אחד ממכלול שיקולים ושוב הכל תלוי נסיבות. חשוב לציין כי בסונול אנו מעריכים שקיפות וכנות של העובדים שלנו ולכן, אנו נעריך שמידע כזה יגיע מהמועמד ולא ממקור אחר".

ענת ברוק פורטנוי, נס

נורית קורן, סמנכלית משאבי אנוש בוריפון מאמינה שכדאי 'להתוודות' על פיטורים מיוזמתכם. "במידה והמועמד יספר את זה מבלי שאני אצטרך להתאמץ, אני מניחה שאחשוב שהוא אותנטי ומביא את עצמו בצורה אמיתית לראיון. בדרך כלל אחרי "החשיפה" מגיעה הסיבה ושם נכון להיות יותר קשובים. מעניין יותר להבין מה היה שם שהוביל לזה ועוד יותר מעניין להבין איך הוא חווה את זה, מה למד ומה לוקח עמו לתפקיד הבא. נכון להיות מאוד קשובים במהלך הריאיון כדי לקבל תמונה רחבה על המציאות ולהבין שזו גם המציאות מהזווית של המועמד שחווה אותה בצורה מאוד מסוימת. שיחות ממליץ מאוחרות יותר, יאפשרו ההשוואה בין זווית המועמד למה שממליץ יספר".

לדברי חן הינדי, מנהלת תחום גיוס במאנדיי הבדיקה היא לגבי התפתחות הקריירה ולא מקרה אחד של פיטורים. "אם יש ערך אחד שמאפיין את תרבות העבודה של monday.com זה שקיפות. החל מתהליך הראיון, אנחנו פתוחים וברורים עם המועמדים שלנו ומצפים לאותו יחס בתמורה. אז קודם כל, כנות היא תכונה שמאוד מוערכת וכשמועמד מציין כי הוא פוטר אנו מנסים להבין על מה זה יושב ומה היו הנסיבות. לעיתים הסיום קרה בשל אי התאמה לתפקיד הספציפי או לחברה ולעיתים בגלל צמצומים וזה לאוו דווקא מעיד על אי הצלחה אצלנו.

בנוסף, אנו לעולם לא מסתכלים על נסיון ממקום עבודה אחד אלא על כל הנסיון שלו וההתפתחות שלו לאורך הקריירה ומסיקים מכך האם יוכל להשתלב טוב אצלנו בהתאם לפרמטרים שחשובים לנו כמו שאיפה למצוינות, יכולת להשתלב טוב בצוות ומשימתיות".

איילת קוטונס צילום: שרון אלדר

לדברי איילת קוטונס, סמנכ"לית משאבי אנוש בלוח הדירות מדלן, מאמינה שהכל תלוי בנסיבות הפיטורים. "יש פיטורים שלא קשורים לעובד אלא למצב החברה, וגם במקרה כזה אתה רוצה להבין מי קוצץ ולמה, אם היו קיצוצים בצוות - אתה רוצה להבין למה דווקא הוא פוטר ולא מישהו אחר. העולם מאד השתנה ב-20 השנים האחרונות, מאז הבועה של שנות ה-90', והשוק מאד דינמי, חברות נפתחות ומתרסקות בקצב מאד מהיר, יש לא מעט גלי פיטורים, תחלופות. כאדם שמגייס אתה מסתכל על התמונה הגדולה, מנסה להבין אם יש פה דפוס. אם כל פעם שיש קיצוצים דווקא הבן אדם הזה הולך הביתה - למה זה קורה? מותר גם לאדם לא להסתדר עם הבוס, פעם אחת זה לגמרי לגיטימי – אבל אם זה חוזר כמה פעמים אז נשאלת השאלה למה זה קורה? אני מנסה לבדוק דברים ברמה הספציפית, להבין את הנסיבות, וכשיש לי תמונה מלאה תפקידי כמראיינת הוא לגזור את המסקנות - אבל ודאי שפיטורים לא פוסלים מישהו אוטומטית"

"אני לא מאמינה שפיטורים מעידים אוטומטית על סוגיה שלילית. לעיתים הם תוצר של סגירת חברה, סיום פרויקט, חוסר תיאום ציפיות ועוד מגוון סיבות שלאו דווקא מעידות על חוסר שביעות רצון מהעובד", אומרת ענת ברוק פורטנוי, ראש צוות גיוס בחברת נס. "אני מאוד מעריכה את המועמד על הכנות בנושא - זה פותח פתח לשיחה עמוקה וכנה יותר בראיון ומאפשר לגעת בנושאים נוספים. אשאל את המועמד שאלות כדי להבין לעומק את הסיבה והרקע לדברים. למשל, אם הוא מספר שפוטר בעקבות קיצוצים בחברה בה עבד, ארצה לשמוע מדוע הוחלט לקצץ דווקא את התקן שלו ומה מספר האנשים שפוטרו. אם סיבת הפיטורים היא אי עמידה ביעדים ותפוקות אני אשאל מה הוא למד מהתהליך ומה הוא חושב שעליו לשפר? האם הוא מתחבר לביקורת שקיבל? הכל מקבל פרופורציות אחרות כאשר מסבירים.

באופן כללי לא כדאי להסתיר מידע, זה מאוד מורגש ועדיף לגלות בכנות מידע רלוונטי לגבי סיבות לסיום העסקה. לגבי פירוט סיבת סיום העסקה בקורות חיים - לא רצוי, עדיף להעלות את הנושא בשיחה טלפונית או פרונטאלית, שבה יש אפשרות לפרט, להסביר ולהימנע מאי הבנות. בכל מקרה, חשוב לזכור שפיטורים מעבודה קודמת אינם מונעים קבלה לעבודה חדשה".