"מה אתה לא מחפש במקום העבודה הבא שלך?"

בין מאות ראיונות העבודה שעורך עילאי רוטביין, מנכ"ל אוטודסק ישראל, מדי פעם יש אחד שנחקק בזיכרונו לחיוב. "היה מספר מצומצם של ראיונות שיצא לי לעשות עם אנשים שהביאו המון אנרגיה ותשוקה. כשאנשים אוהבים את מה שהם עושים זה מתבטא בנצנוץ בעיניים, רואים שהם באמת רוצים לעשות את הדבר הזה ואוהבים את מה שהם עושים.

לא מזמן היה לי ראיון עם אדם כזה וראיתי שהוא מתרגש ממה שהוא עושה למרות שעשה את זה כבר כמה שנים טובות. זה היה בנאדם שבאמת מוקדש, אוהב ומחוייב לעבודה שלו ובאמת אוהב את זה. הוא מקבל ממנה הגשמה עצמית חזקה ויהיה נכס לכל ארגון".

לעומת זאת, היו גם מרואיינים שהשאירו רושם שלילי במיוחד. "היה לי ראיון עם אדם שכל פעם כששאלתי אותו על עובדים, אנשים שמדווחים אליו, הוא התייחס אליהם כניצבים - ככאלה שעוזרים לו להיות יותר טוב. הוא רצה לשלוט על כל האופרציה והאציל משימות שהוא לא רצה לעשות. זה שונה מאוד מהגישה שלי של להעצים את העובדים ואני זוכר שפשוט הייתה חוסר התאמה מהותית בין השקפות העולם שלנו", הוא מספר.

עובדים בחברת אוטודסק צילום באדיבות: אוטודסק תל אביב

הוא מראיין מועמדים לעבודה לפחות פעם-פעמיים בשבוע, בדרך כלל לתפקידי ניהול ולמרות שהוא מתחיל כל ראיון עם תבנית דומה של שאלות, מעולם לא עשה שני ראיונות זהים. "כל ראיון זורם אחרת והשאלות המשך שלי משתנות כתלות בדברים העולים במהלך השיחה. אני מאמין בכנות מוחלטת ומנסה להשרות אוירה זו במהלך הראיון. אני משתף זאת עם המועמדים ומדגיש שזה פרמטר חשוב כדי לוודא התאמה הדדית לקראת התפקיד. אני עושה כל מאמץ לשקף את המציאות על כל צדדיה במהלך הראיון, מהניסיון שלי הכנות והפתיחות שאני מדגים כמראיין מובילה גם לכנות ופתיחות מצד המרואיין", הוא אומר.

אלה הן השאלות שרוטביין אוהב לשאול בראיונות עבודה:

1. מה אתה לא מחפש במקום העבודה הבא שלך?

שאלה זו נועדה להבין מה מחפשים המועמדים על בסיס הדברים שמהם 'נכוו' בעבר, בעיקר בתפקידם האחרון. "השאלה הטריוויאלית של מה אתה מחפש במקום העבודה בדרך כלל אינה נותנת לי ערך רב כמראיין. השאלה המהותית יותר היא מה הם לא מחפשים למשל, אופי מסויים של ארגון, סוג מסויים של עבודה או אפילו חוסר איזון בין עבודה לחיים הפרטיים. זו שאלה מאד פתוחה שבדרך כלל זוכה לתשובה יחסית כנה מהמרואיינים ושנותנת הבנה טובה לגבי מה המרואיין אכן באמת מחפש".

תשובות טובות לשאלה הזאת הן למשל "אני לא מחפש להיות מישהו שהוא חותמת גומי, או מנהל רוטיני, אני מחפש להיות משנה דרך, שתהיה לי השפעה רחבה, לעשות אימפקט". אנשים שמשיבים כך, אומר רוטביין, הם כאלה שמביאים איתם המון תשוקה לתפקיד ורוצים באמת לעשות שינוי מהותי. "אני נתקל באנשים שמדברים על חוויות של פוליטיקה ארגונית, מנהלים מסוגים מסויימים, חברות שעברו שינויים – אחד מהדברים שמעניינים אותי בראיון זה היכולת של האדם לעשות אדפטציה - עד כמה הוא מגמיש את עצמו לשינויים ולצרכים של הארגון. אני מחפש לראות איך אנשים התמודדו עם הקשיים האלה".

2. מה מכעיס או עצבן אותך?

המטרה של שאלה זו היא לברר מהם המקומות הרגישית אצל המועמד, בין אם מדובר בתרבות הארגונית, הצורה בה הוא עובד עם אנשים אחרים או סט הערכים שלו. "לכל אחד יש את הדברים שמתסכלים אותו או מכעיסים אותו והם מעידים רבות על יכולת ההתאמה שלו לתפקיד הרלוונטי".

תשובות טובות לשאלה הזאת הן למשל "כשהסביבה לא מחוייבת למטרה כמו שאני מחוייב למטרה" או אנשים שמדברים על ערכים כמו למשל חוסר כנות. "זה בהחלט מראה על מישהו שמגיע עם סט חזק מאוד של ערכים שכאשר הוא נתקל בערכים שונים אז זה מכעיס אותו."

תשובות לא טובות קשורות לכעס לגבי שינויים ארגוניים או החלטות של הארגון. "הייתי רוצה לראות אנשים בעמדות ניהול שלא מגיבים בכעס לשינויים או החלטות של הארגון. אם אתה מגיב בכעס זה לאו דווקא פרודוקטיבי לארגון. מנהלים צריכים לדעת לנווט את דרכם דרך הסיטואציה".

3. מה אני אשמע מהקולגות או הממליצים שלך כשאני אתקשר אליהם לקבל חוות דעת עליך?

"זאת אחת מהשאלות היחידות בראיון שיש לך בתור מראיין כלי כדי לוודא את התשובה. ברגע שאתה מנסח את זה ככה, אתה בודק איך האדם רואה את עצמו ואיך הוא תופס את האחרים דרך העיניים של איך הם תופסים אותו וזה כישור חשוב למנהל, לדעת איך הסביבה תופסת אותו. חשוב שמנהל יהיה מודע לאיזורים החזקים והלא חזקים שלו. דרך הניסוח נועדה להגיד 'בוא נדבר תכלס, בוא נגיע לשורה התחתונה כי אני גם ככה הולך לדבר עם האנשים האלה'. זה מנגנון שמעודד כנות".

הוא מספר שהיו מקרים שאנשים הרעיפו על עצמם שבחים וכאשר היה מתקשר לממליצים הם חלקו חוות דעת על קשיים שהיו עם אותו בנאדם, שהיו פערים מאוד גדולים בין איך הוא תופס את עצמו ואיך אחרים תופסים אותו. "כשהפער מאוד גדול בין הממליצים למועמד זו בעיה מאוד גדולה".

4. מה לא שאלתי ואני צריך לשאול אותך?

"זה תמיד מאתגר להבין לעומק את המועמדת מולך תוך כדי שיחה של שעה. אתה אף פעם לא יודע מה אתה מפספס. לעיתים המרואיינים לא חושבים על דברים נוספים אך כאשר עולים עניינים נוספים הם בדרך כלל עניינים מהותיים שיובילו להבנות חשובות בין הצדדים. 

אתה אף פעם לא יודע מה האדם מביא איתו מהבית והרבה פעמים אנשים מגיעים עם משהו שכל כך חשוב להם שהם רק מחפשים את ההזדמנות להוציא אותו בראיון החוצה. לפעמים השאלה הזאת מקבלים תשובות טריביאליות ולפעמים אתה נחשף לפן חדש, למשל חשש של האדם ממקום עבודה חדש, דברים שהמרואיין רוצה להדגיש או אפילו חוזקות שחשוב שתדע עליהן. בראיוןן בתור מועמד אתה מוכר את עצמך ויכול להיות שלא חשפת חוזקות שלך. כשאנשים שמגיעים לתפקידים ניהוליים יש להם מה להגיד וזו שאלה שפותחת דלת לכך".

5. אילו שאלות יש לך אליי?

זו אמנם שאלה טריוויאלית אך לדברי רוטביין זו אחת השאלות היותר אינפורמטיביות עבורו כמראיין. השאלות שישאל המועמד ילמדו אותו כמה הכנה עשה לפני הראיון ועד כמה הוא יסודי, מה מעניין אותו, מה הדברים שהוא חושש מהם ואילו חוויות חיוביוות או שליליות הוא או היא 'סוחבים' איתם ממקומות עבודה בעבר. אותן השאלות לעתים גם יעידו על מה כדאי למקד את צוות המראיינים שאחראי על ראיונות ההמשך עם אותו מועמד או מועמדת.

"זה המקום בראיון שו אני יכול להבין מהמועמד כמה הוא עשה שיעורי בית או הכנה לראיון. אם הוא עשה אפס הכנה בלהבין מה המוצר והחברה – זה מראה על חוסר יסודיות. אם אתה בא לראיון עבודה, בטח לתפקידים ניהוליים, המינמום שאני מצפה זה לשאול שאלות שמראות שהוא מבין את המוצר, שאלות על בסיס מידע שצבר אונליין, אם הוא שואל שאלות שיכול היה לחקור בעצמו זה לא כל כך סימן חיובי בראיון".

דוגמא נוספת לשאלות לא טובות שמועמדים שואלים בהזדמנות הזאת הן למשל שאלות שנוגעות לפרטים קטנים בתנאים, מכיוון שהשיחות על התנאים והשכר הן נפרדות. "בראיון עבודה שהוא מקצועי ובוחן את ההתאמה אתה לא רוצה אדם שיעלה קודם כל את נושא השכר או התנאים.

היה למשל מרואיין ששאלה הרבה שאלות שנוגעות אליו באופן פרסונלי. בעוד שזה לגיטימי לשאול למשל על אופק פיתוח בחברה, אם כל השאלות נוגעות אליך ולרצונות שלך ולא לרצון שלך להבין את הארגון - זו נורת אזהרה שמדובר באדם שמרוכז מאוד בעצמו".