"איך נראה יום מדהים בעבודה?" - השאלות ששואל מנכ"ל קלטורה בראיונות

כשהקימו את החברה לפני 13 שנים, מייסדי קלטורה רון יקותיאל, מיכל צור, שי דוד וערך איטם בחרו קודם כל את השותפים. "בחרנו את השותפים לפני שהחלטנו מה נעשה כי יותר חשוב האנשים. גם היום כשאנחנו מגייסים עובדים אנחנו עושים זאת לפי אותה התפיסה כי בסוף מה שהופך את החיים למוצלחים זה האנשים והתחושה שיש את ה'למה' המשותף", אומר יקותיאל, מנכ"ל החברה.

היום, כאשר החברה מונה כבר 500 עובדים, 250 מהם בישראל, הוא כבר לא מראיין את כולם אבל עדיין מאשר את גיוסו של כל עובד בחברה. הוא מראיין עובדים פעם בשבוע-שבועיים וכאשר מדובר במועמדים לצוות ההנהלה גם הראיון נערך בצוות כדי לאפשר גם למועמד להבין לאיזו קבוצת הנהלה הוא נכנס.

משרדי חברת קלטורה צילום: רועי אלדר

"כשאני מראיין אדם אני מסתכל על שלושה דברים, התאמה אנושית, התאמה תרבותית והתאמה מקצועית לתפקיד. בגדול בהתאמה האנושית חשובים אנושיות, אמינות ומיד לאחר מכן, מקצוענות, ירידה לפרטים, רמת ההשקעה ויכולת הלמידה. אחר כך, התאמה תרבותית, בקלטורה יש אלמנט שהיא הוקמה עם ערכי הפלורליזם על דגלה. כדי להזכיר לנו שהתרבות היא של פלורליזם הערכים החשובים לנו הם פתיחות, גמישות ושיתוף פעולה. אנחנו מחפשים אנשים שפתוחים לאינפוטים של האנשים מסביב, גמישים לשנות את דרכם ולשתף פעולה. הצלחה לא מחייבת את הערכים האלה, נגיד סטיב ג'ובס לא היה גדול משתפי הפעולה, אבל לנו יש דרך משלנו שאנחנו מאמינים שהיא נכונה יותר.

לבסוף יש את ההתאמה המקצועית. ההנחה שלי היא כאשר אני מצטרף לראיונות שהרמה המקצועית כבר מכוסה, במקרים של מועמדים שמדווחים אלי ישירות זה כן המקום שלי לבדוק את ההתאמה המקצועית", הוא אומר.

לתפיסתו של יקותיאל תפקיד המנכ"ל הוא להתוות את האסטרטגיה, לנהל ביום יום את ההנהלה הבכירה, להניע ולהוביל תהליכים אסטרטגיים כמו פרויקטים או גיוס לקוחות מאוד גדולים והדבר הרביעי הוא לצלול כל הזמן למטה ולראות שהדברים מחלחלים, שהתרבות, הכיוון והציפיות מגיעים לכל עובדי החברה. לדבריו, לאדם יש יכולת להשפיע עד שני דרגים מתחתיו באופן שוטף. בארגונים שגדלים, 500 האנשים הראשונים בארגון הם 'שגרירי המותג' של הארגון מכיוון שהם ארבעת הדרגים הראשונים של הארגון. "כמנכ"ל, ביום יום אתה לא יכול לגעת ביותר משני דרגים מתחתיך, כך שמדובר בכ-50 אנשים. אבל אם אני כמנכ"ל יכול לגעת בשני דרגים דרומה אבל גם הם יכולים להשפיע שני דרגים דרומה אז הם השכבה הכי חשובה בארגון. לא האנשים שמדווחים אליך אלא הדרג שמתחתם הוא הקריטי ולכן חשוב להבין מי הם, לעמוד איתם במגע רציף ולדאוג שהם יהוו את כוכב הצפון התרבותי של הארגון".

אחת השאלות שהוא אוהב לשאול בראיונות עבודה היא "איך נראה יום מדהים בעבודה?" והתשובה הפרטית שלו לשאלה הזאת היא: "יום מדהים בעבודה שלי הוא יום שבו יצא לי להיות מקור לסינרגיה. מזמן למדתי על עצמי שני דברים. הראשון הוא שאני אוהב לעשות יש מאין, להתחיל משהו מאפס. יש בזה פלא בראשית ואני אוהב להיות ב'בראשית' כל הזמן. הדבר השני הוא שאני הכי אוהב להיות לא זה שרץ ונמצא בתמונות אלא המאמן שנכנס לקבוצה של אנשים מדהימים ומאפשר להם להפיק מעצמם יותר בקבוצה. לכן, יום מדהים בשבילי הוא יום בו לקחתי חלק בכך שאנשים יצרו ביחד ויצאו מזה בתחושה מדהימה של יצירה, וזה לא ממש משנה מה הם יצרו".

אלה השאלות שיקותיאל אוהב לשאול בראיונות עבודה:

1. "איך נראה יום מדהים בעבודה?"

בשאלה הזאת מנסה יקותיאל להתחבר ל'דרייב' לשאיפות ול'פשן' של המועמד. "אני מחפש מישהו שעושה את הדברים לא כי הוא צריך אלא כי זה גורם לו להיות 'מבסוט טילים'. אנשים עם אנרגיה גבוהה והתלהבות. אני מנסה להבין את מקור הדרייב של האדם, האם סוג התפקיד ייתן לו את זה והאם מקור הדרייב שלו מתאים לחברה", הוא מסביר. "ככלל מה שאתה לא רוצה זה מישהו שלא נדלקות לו העיניים כשהוא עונה, בלי קשר למה שאתה שואל".

2. "מה מטריף/מכעיס אותך?"

המטרה של שאלה זו היא לבדוק איך וכמה קל יהיה למועמד לצאת משלוותו, איפה עשויים להיות חיכוכים והאם זה מידתי ומתאים לתרבות החברה של פתיחות, גמישות ושיתוף פעולה. כמו כן, שאלה זו מהווה מדד לרמת האותנטיות והכנות של המועמד.

"זה הצד השני של איך נראה יום מדהים,  זה ההיפך של המדהים - מה באמת האדם סולד ממנו, שזה מגדיר גם את מה האדם אוהב. האם מדובר באדם שיש לו פתיל קצר או שהוא נוהג להתחכך עם כולם - זה מתחבר לערכים של גמישות, פתיחות ושיתוף פעולה", אומר יקותיאל. "אם אתה אומר ששום דבר לא מכעיס אותך אז או שאתה לא מספיק כנה או שלא מספיק פתוח ואותנטי".

רון יקותיאל, מייסד משותף ומנכ"ל קלטורה צילום: רועי אלדר

3

. מה היית מחפש/שואל אם היית מראיין מישהו לתפקיד שלך?

השאלה הזו בודקת את רמת הבנת התפקיד, מהווה מדד לרמת המקצוענות וגובה הסטנדרטים. היא מספקת אינדיקציה לגבי הדברים החשובים למועמד ומהווה מדד לחוכמה, עומק, אנליטיות והפרדה בין עיקר לטפל. "זו שאלה של 'לזרוק את הדברים באמת לצד השני של השולחן, זו לא שאלה קלאסית. היא בודקת את רמת הבנת התפקיד והאם אתם רואים את התפקיד באותה דרך. היא גם מאפשרת להדגים את היכולת לתמלל את הדברים, חשיבה אנליטית ומדד לרמת המקצוענות וגובה הסטנדרטים. יש אנשים שמוצאים שאלות כלליות ולעומתם אדם שאמר הייתי רוצה שהאדם יידע לעשות אחת, שתיים, שלוש - זה מראה שיש לו סטנדרטים גבוהים".

4. מה שכחתי לשאול אותך?

שאלה זו היא דרך לתפוס דברים רלוונטיים שייתכן ופוספסו וכן מדד לרמת ההכנה והמוכנות, לחשיבה מהירה, חכמה, ועומק. זה גם מקום של בדיקה עצמית כי יכול להיות ששכחנו דברים רלוונטיים שנכון לשאול אותם. "כשאדם משחק פינג פונג של שאלות ותשובות זה לא דורש ממנו לחשוב מעבר לתשובה לשאלה. ברוב הפעמים בחיים אתה צריך לשאול את השאלות ולהבין את הבעיה - בעבודה אתה צריך ליצור את השאלות ולכן חשוב להבין עד כמה אדם יודע לשאול את השאלות הנכונות", אומר יקותיאל. בנוסף, הוא מספר כי דווקא בשאלה הזאת מתגלים לפעמים דברים מאוד מפתיעים על מועמדים. "זה מקום שמאפשר למועמדים לדבר, הזדמנות לאדם להגיד דברים שאולי הוא רצה לומר קודם בראיון. בנוסף, השאלה הזאת עוזרת לך לראיון הבא שכן אתה לומד לא רק על הבנאדם שמולך אלא גם על התפקיד".

5. אם תוך מספר חדשים אחרי הצטרפותך יתברר שלא הייתה התאמה טובה – מה כנראה קרה?

"זו שאלה שלא נשאלת בדרך כלל. אני רוצה להבין איפה רמת הסיכון, להבין מה חשוב למועמד ומהו הדבר שיגרום לו לקחת את הרגליים וללכת. הרבה פעמים אנשים אומרים שיכול להיות שהם יגיעו למיצוי, יש כאלה שגם אומרים שהם לא רואים מצב שזה לא יצליח. אם אדם אומר 'אין לי מושג' זו תשובה לא טובה. תשובות לגיטימיות הן מערכת היחסים עם הבוס, גררו אותי לעשות דברים שאני לא כל כך רוצה, הידע שלי לא הספיק או הארגון החליט שראוי להיפרד - זה 'ספין' על שאלת החוזקות והחולשות", אומר יקותיאל. "בסופו של דבר השאלה נועדה לחפש התאמה, לא להכשיל. האם אנחנו מתאימים לבנאדם. אנחנו לא מחפשים את האנשים המושלמים, אלא את אלה שמתאימים לארגון וזה המקום הנכון להם".