האנשים שלא ידעתם שבגללם לא התקבלתם לעבודה

אחרי סדרה של ראיונות עבודה ומבחנים, רגע לפני הצעת השכר, רוב המעסיקים עושים פעולה אחת חורצת גורלות. הם מרימים טלפון לממליצים. ברוב המקרים השיחה לא תשנה את התמונה, אבל באחד מחמישה - המועמד לא יתקבל לעבודה בגלל אותה שיחה גורלית.

למרות הרשתות החברתיות, הטכנולוגיה והשיטות החדשות למיון וגיוס אנשים - לממליצים עדיין יש משקל רב בהחלטה אם להעסיק או לא להעסיק מועמד. שמונה מתוך עשרה אנשי משאבי אנוש מדווחים כי הם נעזרים באופן קבוע בממליצים על מנת להחליט אם לקבל מועמד לעבודה בעוד ש-73% מהמעסיקים מעידים כי הם מייחסים חשיבות רבה לדעת הממליצים בהחלטה אם להעסיק מועמד או לא, זאת לפי סקר של SHRM שנערך בארה"ב. מנהלי גיוס גם מדווחים שהם פוסלים כ-20% מהמועדים אחרי שהם מדברים עם הממליצים שלהם, כך לפי סקר של OfficeTeam.

"בניית פורטפוליו ממליצים איכותי ומדוייק לתפקיד הבא, היא משימה חשובה אשר פעמים רבות אינה נתפסת ככזאת בקרב מחפשי עבודה", אומרת חגית משיח אלון, דירקטורית משאבי אנוש בחברת ההייטק הבינלאומית Amobee. "הבחירה של ממליצים צריכה להיות מוקפדת ומותאמת למשרה ולתפקיד. כמו כן יש לקחת בחשבון את הזמינות של הממליץ ואת מערכת היחסים שלו עם מחפש העבודה".

במרבית המקרים הממליץ ייתן המלצה חיובית צילום: שאטרסטוק

היא מציעה לכל מחפש עבודה להתאים לתפקיד שני ממליצים שיעניקו חוות דעת טובה שנובעת מתוך הכרות מקצועית מעמיקה. עם זאת, היא מזהירה שצריך לקחת בחשבון שישנם מראיינים המתקשרים למקום העבודה ומחפשים דרך לבדוק על המועמד באמצעות מישהו שמכיר אותו, לשאול מה חושבים עליו.

חגית משיח אלון, דירקטורית משאבי אנוש ב-Amobee צילום: שרית צרפתי

"זכור לי מקרה מאחת החברות הגלובליות בהן עבדתי בעבר, אשר עובדת שזכתה להערכה מצד רבים, פוטרה משום שלא הסתדרה עם המנהל הישיר שלה. מקום העבודה החדש פנה אל אותו מנהל בצורה א-פורמלית (ללא ידיעתה) וככל הנראה המנהל הישיר לא העניק המלצה חיובית, אותה עובדת זיהתה את זה בזמן וביקשה שידברו איתי כממליצה נוספת, ההמלצה שלי עזרה לה והיא קיבלה את התפקיד", היא מספרת.

רוב הממליצים הפורמליים אכן יתנו המלצה טובה הן מכיוון שהמועמדים מכינים אותם מראש, והן מכיוון שלמעט במקרים קיצוניים, הם לא ירצו לפגוע בסיכויים של העובד להתקדם בקריירה. אחרי הכל, מישהו שלא התאים למקום אחד יכול לפרוח במקום אחר.

"ב-99% מהמקרים הממליצים מתודרכים על ידי המומלצים ולכן לא קורה הרבה שנטרפים הקלפים בעקבות שיחה איתם. עם זאת, היו לי שני מקרים של מנהלי גיוס שהגיעו בוואטסאפ לשאול מישהו שמכיר מישהו על מועמד והדגלים האדומים שהתקבלו בשיחה הזאת גרמו לנו לעצור את התהליך. מדובר במקרים קיצוניים של עניינים משפטיים שהיו בין החברה הקודמת לבין המועמד - דברים שפספנו באופן מהותי. בתור צוות הגיוס הנטייה היא לרצות לראות את הטוב בבנאדם, לנסות לקבל את העובד ולא לנסות לראות למה זה לא יילך", אומרת סיגל סרור, סמנכ"לית משאבי אנוש בקלטורה. לדבריה, השיחה עם הממליצים בדרך כלל מוטה מכיוון שמדובר בשלב מתקדם מאוד בתהליך ואנשים רוצים לשמוע דברים טובים שיאששו את תחושתם לטובת העסקת המועמד.

גם כאשר היא משמשת כממליצה בעצמה המטרה שלה היא לאפשר לאדם לעבוד. "יכול להיות שהוא התאים לחברה שלנו בזמן מסויים ויתאים לחברה ותפקיד אחר בזמן אחר, לכן אני תמיד ממליצה אלא אם מישהו עבר על החוק. כמו כן, אני תמיד מוצאת את הזמן להמליץ כי אני חושבת שזה חלק מתפקידי כסמנכ"לית משאבי אנוש לא להתחמק ולעשות את השיחה. אם יש מישהו שפחות הצליח בהיכרות שלי איתו אז אני שואלת את הצד השני מה התפקיד המוצע וההמלצה שלי נשענת מאוד על התפקיד. אני אתן המלצה שהעוגן שלה הוא מאפייני התפקיד ומי שיש לו אזניים מאוד מדוייקות יבין שהיא קרירה. אני למעשה מעבירה את האחריות לצד השני".

סיגל סרור, סמנכ"לית משאבי אנוש בקלטורה קרדיט - קלטורה

לכן, היא מציעה לכל מעסיק שמתקשר לקבל המלצה לשאול "האם היית לוקח את המועמד לעבוד איתך עוד פעם?". זו שאלה של 'כן' או 'לא' ושלא נותנת לממליץ 'לברוח'. "העצה הכי חשובה לגבי שיחות עם ממליצים היא לתת תחושה חיובית. להגיד 'אנחנו בשלב הסופי והמועמד עומד לקבל הצעה, איך היית יכול לעזור לו? מה אנחנו צריכים לייעץ לבוס שלו?' הרבה פעמים זה מוציא הרבה יותר", היא אומרת.

ממליצים לא אמורים להיות 'דיל ברייקרס' - אבל הרבה פעמים הם מכריעים

"באופן עקרוני, בעיניי ממליצים לרוב נתפסים כחולייה הכי פחות קריטית בתהליך, לכן טוב ונכון שהם לרוב בסופו, כי הם לא אמורים להיות "דיל ברייקר". ההנחה היא שתהליך המיון והסינון בארגון הוא מקצועי ושצוות הגיוס סומך על יכולות האבחון וההבנה של הקונטקסט הספציפי של הארגון", אומרת קרן הלפרין, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת הסטארט-אפ Namogoo. גם היא מעדיפה להסתמך על ממליצים שהיא מוצאת דרך רשת הקשרים המקצועיים של המועמד כדי לקבל פידבק יותר אותנטי, ככל שניתן לעשות זאת בלי לפגוע בפרטיות המועמדים ובלי לסכן אותם.

קרן הלפרין, סמנכ"לית משאבי אנוש ב-Namogoo צילום: מיה כרמי

אמנם גם היא נתקלה בממליצים שעשו נזק למועמד - הוא חשב שהם ימליצו עליו בסופו של דבר הם לא המליצו, אך מבחינתה זו לא עילה לפסילת מועמד. "קרה לי שההמלצה לא היתה מאוד חמה או טובה ובכל מקרה קיבלנו את המועמד והגיוס היה מאוד מוצלח. בחברות סטרטאפ בצמיחה מהירה ישנם עשרות גיוסים בשנה למשרות מורכבות ותהליכי הגיוס והמיון הם קפדניים מאוד וישנם מספר שלבי ראיונות, מראיין טוב יראה את מחפש העבודה העומד מולו וידע להעריך את האיכויות שלו ולא יתן לרעשי הרקע להפריע".

כאשר עובדים מבקשים ממנה לתת המלצה היא תמיד מעדיפה להיות ישירה וברורה ולהגיד להם שאמנם היא תשמח לתת המלצה אך תסייג בדיוק למה תמליץ ולמה לא. זאת על מנת שהמועמדים יוכלו לאיזה סוג משרות או סוגים של ארגונים כדאי לתת אותה כממליצה.

"בשיחות עם ממליצים הרבה פעמים אני מציינת כביכול עובדה או אבחנה על המועמד ושואלת את הממליץ איך הוא התמודד עם זה. לדוגמה: המועמד מתקשה בניהול קונפליקטים ולרוב נמנע מהם. איך אתה התמודדת עם זה ואיך זה השפיע עך התפקוד שלו ביום יום (בתפקיד הדורש ניהול ממשקים)?". לכן, כדאי להכין את הממליצים מראש לתת המלצה ספציפית ולדעת אם יש לכם חולשות הנוגעות לדרישות התפקיד.

שני קוצר, מנהלת משאבי אנוש ב-Lightico מספרת על מקרה שבו הממליץ העיד על המועמד שהוא "סוליסט", מה שבדיעבד סייע למעסיק החדש. "זו הייתה המלצה מדוייקת להפליא וכאשר העובד נכנס לתפקיד התגלה כמשהו דומיננטי מאוד. למזלנו הגענו לסיטואציה הזו בעיניים פקוחות והיינו מוכנים לה. אחת המסקנות היא, שיש חשיבות גדולה לממליצים ולכן יש לבחור אותם בקפידה.

אחד הדברים שאנחנו יודעים כמראיינים, הוא שהתנהגות העבר מנבאת על העתיד ולכן השיחה הזו היא חלק חשוב מאד בתהליך הגיוס, לא פחות מהראיונות עצמם. כשאנו בוחרים ממליצים חשוב לוודא שהם אכן יכולים ומעוניינים להמליץ עליכם. לפני שאתם מוסרים את המספר והשם, תדאגו לנהל שיחה עם הממליץ, לספר לו קצת על התפקיד המבוקש ולבקש את הסכמתו", היא אומרת.

מעסיקים מודעים לכך שהמלצות הן לא תמיד כנות ומדוייקות ולכן לפעמים גם המלצה שלילית לא תגרום להם לוותר על המועמד. "חשוב להבין שעובדים יכולים להיות טאלנטים בתחום אחד אבל מוכשרים פחות בתחום או בתפקיד אחר, ולכן אני לוקחת המלצות לא בתור אמת אחת. יש כל כך הרבה דברים המשפיעים על הצלחה של עובד בתפקיד ולכן המלצה יכולה לתת לי בתור מנהלת רק חלק אחד מהתמונה הכוללת.

שני קוצר, מנהלת משאבי אנוש ב-Lightico צילום: עדי לם

עובדים לפעמים אינם מתאימים לתפקיד ועוזבים לעיתים מרצונם ולעיתים עקב החלטה של מעסיק. בכל מקרה אני מציעה למנהלים לשים לב כאשר הם נותנים המלצה על עובד להתייחס לחוזקות שלו וגם לצד הפחות חיובי ולתת המלצה מאוזנת. יתכן והעובד לא התאים לתפקיד מסויים ויש מנהל שיראה אותו בתור בינוני בתפקיד או אפילו לא מתאים לתפקיד. עם זאת, חשוב שאנו בתור מנהלים נעשה את ההפרדה ונעניק המלצה שתתייחס לפוטנציאל של עובד ולא תשלב אלמנט אמוציונלי ולא אובייקטיבי. ההמלצה שלנו בתור מנהלים יכולה להיות מכרעת על המשך הקריירה של העובדת או העובד", אומרת קוצר.

 מה לעשות אם פוטרתם?  

במידה ופוטרתם מנהלות משאבי האנוש מציעות למצוא במידת האפשר ממליצים שאינם ממקום העבודה האחרון או לפחות לא המנהל הישיר. "במקרים שהאדם פוטר בדרך כלל הבחירה של המפוטר תהיה מנהלת משאבי אנוש, עמית שהוא מנהל צוות או מישהו מקביל למנהל הישיר. במקרים כאלה עלולה להיווצר סיטואציה לא נעימה, כאשר מבקש ההמלצה מתקשר למנהלת משאבי האנוש ומתעניין לדעת למה העובד פוטר והאם יש משהו שהסתיר במהלך הראיון. חשוב להיות שקוף ולא להסתיר בראיון עבודה פיטורים או לתת מידע שאיננו נכון, עם זאת אני ממליצה שאם ישנן תחושות מעורבות לגבי אותו ממליץ או מקום העבודה לבחור בממליצים אחרים", אומרת

משיח אלון.

גם קוצר מציעה לא לתת ממליצים במקרים שבהם לא סיימתם בטוב את העבודה או שפוטרתם מכיוון שלא היו מרוצים מכם או שהיחסים עם הממליץ לא היו טובים.

"אם עובד פוטר, הוא עדיין צריך להציג תמונה מאוזנת. לא כדאי לו להתעלם ממקום העבודה הקודם, אבל גם לא לפרט יותר מדי. עדיף לספר שההתנהלות במקום העבודה פחות התאימה ולכן העדיף לעבור לארגון שיתאים לו יותר, בו הוא יוכל להביא לידי ביטוי את היכולות שלו בצורה טובה יותר. מראיינים נוטים להעריך גישה של לקיחת אחריות, מועמד שמביא את התכונות האלו לידי ביטוי בראיון יקבל עדיפות", אומרת משיח אלון.