מפרטיות עובדים ועד קידום מהפיכת MeToo# - פסיקות העשור בעולם העבודה

בעשור האחרון חלו שינויים רבים ודרמטיים בשוק העבודה. דרך העבודה השתנתה וכך גם צורות ההעסקה, הטכנולוגיה שינתה את הדרך שבה אנחנו מתקשרים בעבודה ומחוצה לה, את הציפיות והיכולות שלנו לשמירה על הפרטיות בחיים האישיים ובעבודה; שינויים חברתיים ותפיסות לגבי מה מותר ומה אסור במערכות יחסים הובילו גם לשינויים בנורמות המקובלות במקומות עבודה.

חלק מהסוגיות מעולם העבודה הגיעו להכרעה בבתי הדין לעבודה וניתנו כמה החלטות פורצות דרך - כאלה שהביאו למהפיכות של ממש בעולמם של העובדים והמעסיקים. חמישה מומחים לדיני עבודה בחרו עבור כלכליסט את הפסיקות הבולטות ביותר בעשור החולף:

עו"ד מתן מנחם צילום: יחצ

1. פרטיות עובדים

עו"ד מתן מנחם, שותף במשרד יהודה רוה 

פסק הדין התקדימי שניתן בתיק טלי איסקוב ענבר נ' מדינת ישראל היווה רעידת אדמה בכל הקשור ליחסי הכוחות בין המעסיק לעובדו בהיבט של דיני הפרטיות.

בפסק דין זה נקבע כי זכותו של העובד לפרטיות, גוברת על זכות הבָּעַלוּתֹ של המעסיק על המחשב וטכנולוגיות המידע שהעמיד לרשות העובד. כן נקבע כי מעקב אחר תכתובת אי-מייל האישית של העובד במחשב ובפעילותו האינטרנטית, מהווה פגיעה חמורה בפרטיות העובד, גם אם העובד עשה זאת במהלך שעות העבודה.

הדיון בתיק זה הוביל, בין היתר, לחתימה על הסכם קיבוצי בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה לבין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים אשר במסגרתו נקבעו עקרונות וכללי ההתנהגות בשימוש שעושה העובד במחשב המעסיק במקום העבודה, וקובע, הלכה למעשה, את האסור והמותר בכל האמור לשימוש במחשב על ידי העובדים בזמן העבודה.

עו"ד קליה קליין צילום: תומר יעקובסון

2. בית הדין מקדם את מהפיכת MeToo#

עו"ד קליה קליין, שותפה וראש קבוצת דיני עבודה במשרד פרל כהן צדק לצר ברץ

פסק הדין התקדימי של בית הדין הארצי לעבודה בעניין ניצול יחסי מרות והטרדה מינית, (ע"ע (עבודה ארצי) 274/06 פלונית נ' אלמוני) לפיו מערכת יחסים מינית בעבודה בין עובד בכיר לעובדת במעמד נמוך יותר, עשויה להיחשב להטרדה מינית, גם כאשר ישנה הסכמה של שני הצדדים. החלטה זו ניתנה במסגרת ערעור של מהנדסת בחברת היי-טק, שניהלה רומן עם המהנדס הראשי בחברה לו הייתה כפופה. בין השניים התפתחה מערכת יחסים שארכה מספר חודשים, וכללה יחסי-מין גם במהלך שעות העבודה וגם בחצרי החברה.

פסק הדין שינה את התפיסה ששררה הן בציבור והן במשפט העבודה לפיה הטרדה מינית מתקיימת רק כאשר ישנה התנגדות של אחד הצדדים, פסק הדין הכיר בהטרדה מינית אל אף הסכמת הצדדים וזאת מעצם מעמדים הלא שוויוני של הצדדים וזאת על אף שהעובדת לא הייתה כפופה באופן ישיר לבעל המרות.

עו"ד הדס שגיא צילום: רותם שביט

3. התעמרות בעבודה

עו"ד הדס שגיא, מנהלת תחום דיני עבודה במשרד שביט בר-און גלאון צין ויתקון ושות'

בפסקי הדין גיא אליהו ומנחם נפתלי נגד משרד ראש הממשלה ואח' נקבע שבמעון ראש הממשלה שררו תנאי העסקה פוגעניים מצד הגב' נתניהו כלפי העובדים שהועסקו שם. תנאי ההעסקה הפוגעניים באו לידי ביטוי בהעלאת דרישות מוגזמות מהעובדים, העלבות, השפלות והתפרצויות זעם כלפיהם, ובית הדין קבע שהמעסיק יחוייב בפיצוי כספי לעובדים שסבלו מאותה העסקה פוגענית, התנכלות במקום העבודה. בכך ניתן תוקף לחובות כלליות של מעסיקים לאפשר לעובדים סביבת עבודה השומרת על כבודם כאדם וכעובדים ומאפשרת להם לבצע את עבודתם בסביבה רגועה וללא התעמרויות מצד המעסיק שלהם או הממונה מטעמו. בלקסיקון העוסקים בתחום דיני העבודה הוטבע המונח "הלכת שרה נתניהו", והסוגייה מועלית מאז במספר רב של תביעות המוגשות לבתי הדין לעבודה.

שרה נתניהו ומני נפתלי, פסיקה שהגדירה את נושא ההתעמרות בעבודה צילומים: אלכס קולומויסקי, יאיר שגיא

מדובר בפסיקה משמעותית, המעידה פעם נוספת על כך שחלק משמעותי מתחום יחסי העבודה ודיני העבודה מתפתח מחוץ לבנין הכנסת. הוא מתפתח ונבנה בעיקר באמצעות הצדדים ליחסים הקיבוציים במשק (באמצעות הסכמים קיבוציים) ובפסיקות בתי הדין לעבודה. בית הדין לעבודה במקרה זה פסק לטובת העובד מכוח כללי תום לב וחובות התנהלות כלליות שחלות על מעסיק, ולמרות שהצעת חוק למניעת התנכלות תעסוקתית אמנם מונחת על שולחן הכנסת אבל עדיין לא התקבלה.

עו"ד תמר גולן צילום: צביה שמואלביץ

4. התארגנות עובדים

עו"ד תמר גולן, שותפה וראש מחלקת דיני עבודה במשרד מ. פירון ושות'

באמצע שנות ה-90 חלה ירידה חדה בכוח העבודה המאורגן בישראל. במהלך העשור האחרון חל שינוי מגמה והחלה התעוררות ניכרת בהתארגנות העובדים אצל מעסיקים, במיוחד בתחומי פעילות שבעבר נחשבו כרחוקים מעולם העבודה הקיבוצי. במסגרת זו היינו עדים להתארגנויות ראשוניות רבות של עובדים במטרה לבסס יחסי עבודה קיבוציים. ניסיונות אלו נתקלו בהתנגדות של המעסיקים, אשר פעלו בדרכים שונות על מנת למנוע את ההתארגנות. ניסיונות המעסיקים למנוע את ההתארגנות ולהיאבק בתופעה הובילה להליכים משפטיים ופסיקה ענפה בנושא זה. פסק הדין המרכזי והתקדימי בנושא זה בעשור האחרון הינו פס"ד פלאפון, אשר ניתן בינואר 2013, בו שרטט ביה"ד הארצי לעבודה גבולות חדים וברורים כנגד התערבות ופגיעה של המעסיקים בהתארגנות העובדים. במסגרת זו קבע ביה"ד, כי בתקופת ההתארגנות הראשונית ועד לכינונו של ארגון עובדים יציג (בו חברים לפחות שליש מהעובדים), נאסר על המעסיק להביע עמדה כלשהי בהתייחס להתארגנות העובדים או השלכותיה ולהשמיע את קולו בנושא, בין במישרין ובין בעקיפין. במסגרת זאת נקבע, כי המעסיק מנוע מלהתבטא גם בכל הקשור לממדי הנזק העלול להיגרם כתוצאה מההתארגנות, זאת גם אם יש אמת בדברים אלו. נפסק כי ביה"ד יראה בכל הבעת עמדה כאמור משום הפעלת לחץ וכפיה והשפעה בלתי הוגנים על העובדים.

ביה"ד לעבודה הקביל את הדברים להתערבות אסורה של מדינה אחת בהליך בחירות דמוקרטי במדינה אחרת, ובהתאם קבע כי על המעסיק להרחיק עצמו מהתערבות בהתארגנות העובדים.

כן נפסק, כי גם ככל שהמעסיק סבור, כי המידע שנמסר על ידי נציגי העובדים ונוגע אליו מוטעה בעליל הוא אינו רשאי להביע את דעתו בנושא, והאפשרויות הפתוחות בפניו הן פנייה אל נציגי העובדים או אל ביה"ד לעבודה.

פסיקה תקדימית זו הוסיפה והתפתחה בפסיקות נוספות, אשר אף חיזקו והרחיבו את העקרונות והאיסורים שנקבעו בעניין פלאפון, זאת בין היתר בפסיקת פיצויים כספיים ניכרים ביותר ללא הוכחת נזק, בסכומים שהגיעו למאות אלפי שקלים אף למיליון וחצי שקלים, כנגד מעסיקים, אשר התערבו בהתארגנות עובדים בניגוד לכללים שנקבעו, זאת במטרה להרתיע מעסיקים מפני התערבות כאמור ולסייע לעובדים לממש את זכות ההתארגנות.

עו"ד שבתאי (שבי) מיכאל צילום: אופיר אייב

5. זכויות פרילנסרים

עו"ד שבתאי (שבי) מיכאלי, שותף וראש מחלקת דיני עבודה במשרד ליפא מאיר ושות'

בעשר השנים האחרונות ניתנו פסקי דין מונומנטליים רבים, שהשפיעו ואף שינו את משפט העבודה, את יחסי העבודה ואת שוק העבודה. ולמרות זאת, אחד המועמדים המובילים, הנו פרשת ענת עמיר.

עמיר הייתה עוזרת במאי בחברת החדשות, שביקשה להתקשר כנותנת שירותים עצמאית – חשבונית מס. ובכל זאת, לאחר שהסתיימה ההתקשרות, תבעה עמיר זכויות סוציאליות של עובד, בנוסף לתמורה הקבלנית, בטענה כי התקיימו יחסי עובד בדיעבד, וכי עובד לא יכול לוותר על זכויות אלה. נקבע שאכן ישנם יחסי עבודה למרות ההסכם, אך המעסיק הוכיח כי התמורה הקבלנית הייתה גבוהה בהרבה מהשכר שהיה מסוכם עם עמיר לו הייתה עובדת. זה בית קבע הדין הארצי שיש לנקוט ב"גישה החישובית", ולשלם לעובד רק את הפער (אם קיים) בין עלות השכר שהיה מסוכם עם עמיר לו הייתה עובדת, בתוספת הזכויות הסוציאליות, לבין התמורה הקבלנית ששולמה בפועל.

לצד תביעות לגיטימיות של פגיעה בזכויות עובדים בהעסקה קבלנית, קמה "תעשייה" שלמה של תביעות חסרות תום לב קיצוני, בניסיון לזכות בכפל תשלום. ההיקף העצום של תביעות אלה, והצדק שעושה פסיקת ביה"ד הארצי בפרשת עמיר, הם שבעיניי מקנים לה את החשיבות הגבוהה.