מי שבבידוד לא זכאי לדמי מחלה; לעובד מותר לחשוף את שכרו - פסיקות השנה בעולם העבודה

עו"ד תמר גולן שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד מ. פירון ושות'

עו"ד תמר גולן צילום: צביה שמואלביץ

נוכח ההבחנה האמורה, קבע בג"צ כי "החולים הסטטיסטיים" השוהים בבידוד, בעודם נקיים מתסמיני מחלה ומהנגיף, אינם חולים במחלה, אלא אי כושרם לבצע את עבודתם נכפה עליהם על ידי צו בידוד שלטוני, ולכן תעודת המחלה הגורפת אינה מזכה אותם בתשלום דמי מחלה, ועל כן דינה להתבטל.

בג"צ קבע כי השימוש שעשתה המדינה בחוק דמי מחלה על מנת להבטיח לעובדים השוהים בבידוד תשלום, מתנגש חזיתית עם לשון החוק ומותח את התכלית הנוגעת לשמירה על בריאות הציבור למחוזות החורגים מיחסי עובד-מעביד, ומשנה באופן משמעותי את תמונת הסיכונים הכלכליים הנשקפת הן לעובדים והן למעסיקים באשר לדמי המחלה להם זכאים העובדים.

החלטת בג"צ מציבה בפני המדינה סוגיה מורכבת בדבר השאלה על מי תוטל עלות של חובת הבידוד של עובדים הנאלצים להעדר מעבודתם עקב הנחיות הממשלה בעקבות משבר הקורונה.

בדיקת קורונה במתחם היבדק וסע, ארכיון. עובדים בבידוד לא זכאים לדמי מחלה צילום: שאול גולן

חשיפת שכר העובד

עו"ד מתן מנחם, שותף וראש תחום דיני עבודה במשרד יהודה רוה ושות'

עו"ד מתן מנחם צילום: קובי מהגר

בעוד שלמעסיק ישנו אינטרס ברור שעובדיו לא יחשפו את שכרם, לעובד קיימים אינטרסים שונים התומכים באפשרות לגלותו (מו"מ מול מעסיק אחר/בדיקת העדר אפליה בשכר וכו'). לא בכדי בהסכמי העסקה רבים כלולים תנאים לפיהם אסור לעובדים לגלות לאחרים מהו שכרם ותנאי ההעסקה שלהם. האם מצב זה חוקי?

לאחרונה, נדרש בית הדין האזורי לעבודה בנצרת לסוגיה זו ופסק כי גובה שכרו של העובד ורכיביו אינם מידע השייך למעסיק בלבד וככלל אין מדובר בסוד מסחרי של המעסיק. למעשה, מדובר במידע פרטי השייך יותר לעובד מאשר למעסיק. לכן, למעסיק אין זכות לחלוק מידע זה בכפוף לחובותיו על פי הדין, בלא הסכמת העובד, שאחרת יהא אחראי לפגיעה בפרטיות העובד. מן הצד האחר, כאשר העובד בוחר לגלות את פרטי שכרו, הוא מגלה מידע פרטי שלו, דבר אותו הוא זכאי לעשותו. לכן, בנסיבות מסוימות לעובד מותר יהיה לחשוף את שכרו לאחרים גם אם התחייב שלא לעשות כן בהסכם ההעסקה שלו.

על אף שמדובר בפסק דין של בית הדין האזורי ולא בהלכה מחייבת, יש בו בשורה ממשית והוא מבטא את השאיפה המתמדת המוכרת במשפט העבודה, ליצירת סימטריה ולגישור על פערי הכוחות בין ציבור העובדים לציבור המעסיקים ולפרש את חובות הצדדים ליחסי העבודה לאור עקרונות של חופש המידע, חופש העיסוק ותחרות חופשית.

שימוע לעובדי קבלן

עו"ד קליה קליין, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד פרל כהן צדק לצר ברץ

עו"ד קליה קליין צילום: תומר יעקובסון

בפסק דין תקדימי שניתן השנה נקבע כי אף על פי שחברת החשמל לא הייתה מעסיקתו של העובד, והעובד לא פוטר על ידה, היה עליה להעניק לעובד את זכות השימוע בטרם תתקבל ההחלטה על הפסקת הצבתו בחברה. בעניין זה העובד שימש במשך 23 שנה, כממונה על עובדי ניקיון בחברת חשמל, כאשר הוא מועסק כל אותן שנים על ידי חברות ניקיון שהתחלפו. חברת החשמל ביקשה לסיים את הצבתו בשל חשד למעורבות בהחתמת כרטיס נוכחות של עובד החברה.

פסק הדין קבע הלכה כללית תקדימית, לפיה הן במיקור חוץ של שירותים והן במיקור חוץ של כוח אדם, בטרם קבלת החלטה על הפסקת הצבת עובד בחברה, יש להעניק לו זכות שימוע בפני מקבל השירות. על פי פסק הדין, הדרך הנכונה לקיום השימוע בנסיבות אלה, היא עריכתו במשותף על ידי מזמין השירותים והקבלן.

בפסק הדין נקבעו מספר נקודות חשובות: חובת עריכת שימוע על מזמין השירותים אינה פוטרת את הקבלן, ועליו לסייע לעובד למצות את זכות הטיעון, וכן לערוך שימוע בהיבטים הרלוונטיים למערכת יחסי העבודה בינו לבין העובד, כגון הצבה במקום עבודה חלופי. בנוסף, נקבע כי היקף חובת השימוע של מזמין השירותים משתנה ותלוי במכלול נסיבות המקרה, כגון תפקידו של העובד, משך הצבתו, הסיבות לסיום הצבתו אצל המשתמש והשלכותיהן.

מדובר בפסק די תקדימי, שמרחיב את זכויות השימוע ומטיל נטל כבד יותר על חברות העושות שימוש בצדדים שלישיים נותני שירות, יחד עם זאת היקף החובה עדיין לא ברור עדיין ויקבע על פי מכלול הנסיבות העובדתיות של כל מקרה ומקרה.

יחסי מרות בעבודה

עו"ד הדס שגיא, מנהלת תחום דיני עבודה במשרד שביט בר-און גלאון צין ויתקון ושות'

עו"ד הדס שגיא צילום: רותם שביט

השאלה אם ישנם יחסי מרות היא אובייקטיבית ולא נמדדת על פי תחושות המוטרדת/המוטרד. לבית הדין לעבודה הוגשה תביעה של נהגת אוטובוס נגד סדרן רציפים שעבד איתה (וכן החברה המעסיקה), בעקבות מערכת יחסי אינטימית שהתנהלה ביניהם במשך כשנתיים במהלך תקופת העבודה. הנהגת טענה כי מדובר בניצול של יחסי מרות במסגרת העבודה מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, נזקים שנגרמו לה. העובדת והמעסיקה הגיעו ביניהם להסכם של פשרה; נותרה תביעת העובדת נגד סדרן הרציפים.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל טענות העובדת שהתקיימו יחסי מרות, לכן חלה "חזקת הניצול" של ממונה כנגד כפופה לו כלומר אם הממונה לא יוכיח אחרת, יקבע שניצל את מעמדו הבכיר. ביה"ד קבע שהממונה לא הצליח להוכיח אחרת, לכן שאין מדובר ביחסים בהסכמה. התוצאה היתה שהעובדת זכתה בכמיליון שקל. סדרן הרציפים ערער לבית הדין הארצי, שהפך את הפסיקה במלואה. בית הדין הארצי קבע שלא התקיימו יחסי מרות בין הצדדים ובנוסף שבכל מקרה הוכח שהיחסים היו בהסכמה ואין מדובר בהטרדה מינית. למרות שאין בפסק הדין הזה שינוי מההלכה הפסוקה, מדובר בהחלטה חשובה שעוסקת בשאלה האם בחינה של יחסי מרות בעבודה היא עובדתית אובייקטיבית או סובייקטיבית (כזו שתימדד על פי תחושות של המוטרדת).

נקבע שהמבחן הוא אובייקטיבי ולצורך הכרעה בשאלה האם התקיימו יחסי מרות אין די בכך שהמטריד היה בעמדה בכירה או וותיקה, אלא יש לבחון האם היו לו סמכויות והשפעה על העובדת במסגרת תפקידו. בנוסף, נקבע כי פער גילאים או עמדה בכירה כללית (בכיר אך ששאינו ממונה על העובדת) יילקחו בחשבון בבחינת מערכת היחסים בין הצדדים, אך לא יהיו מספיקים כדי להטיל את חזקת הניצול שמשמעותה היפוך נטלי ראיה.

התארגנות עובדים בחברה

עו"ד שבי מיכאלי צילום: אופיר אייב

התערבות מעסיק בהתארגנות היא פסולה. ההתערבות כוללת הבעת דעה (חיובית או שלילית), מתן גמול או מניעתו עקב החלטת עובד להתארגן. למעשה כל דבר אשר יכול להיחשב כניסיון להטות החלטת עובד האם להתארגן, אם לאו, יהווה מעשה פסול. במקרה של סודה סטרים, ההתערבות נעשתה על ידי עובדים בעלי תפקיד ניהולי, בעיקר באמצעות עמוד הפייסבוק שנפתח עבור התארגנות עובדי החברה. נראה כי השיח בין העובדים שתמכו בהתארגנות ואלה שהתנגדו לה הלך והתלהט ואף היו אירועי אלימות בחברה.

בית הדין קבע כי החברה נהגה בכבוד ובזהירות עם ההתארגנות ואף ביקשה להנמיך להבות ולהקטין את האלימות. בנוסף, קבע בית הדין כי ההסתדרות היא זו שעצמה עיניה ואף ביקשה לקיים את ההתארגנות כמעט בכל מחיר תוך ויתור על יישום הוראות התקנון החל עליה. נמצא כי ההסתדרות היא זו שיצרה שיח אלים ותוקפני תוך שוויון נפש כלפי זכויות העובדים שאינם מבקשים להיות חברים בהסתדרות ולמעשה, ביקשה לשמש כנציגתם.