מדוע מנהלים בגוגל לא מחליטים מי יתקבל לעבודה, יקודם או יפוטר

תפקיד ניהולי בגוגל הוא בעל דרישות מעט שונות מאשר בחברות אחרות. הסיבה לכך היא שענקית הטכנולוגיה מקבלת כמעט את כל ההחלטות שלה על ידי הסכמה נרחבת, כך מסבירה קים סקוט, מחברת הספר כנות רדיקלית: להיות בוס מעולה בלי לאבד את האנושיות (Radical Candor: Be a Kickass Boss Without Losing Your Humanity), ובכירה לשעבר ביוטיוב שבבעלות גוגל.

החברה יוצאת מגדרה כדי לוודא שעובדים מתוך החברה לא מדליפים מה קורה בתוכה. אך בראיון שהעניקה סקוט בכנס Qualtrics Insight, הוא סיפק הצצה נדירה לדרך שבה מתבצעים תפקידי הניהול בגוגל. "באופן כללי, גוגל ביטלה את מרבית הכוח והשליטה שיש למנהלים בחברות אחרות", היא מסבירה. "מנהל בגוגל לא מחליט חד צדדית את מי להעסיק, ולא מחליט חד צדדית את מי לפטר. המנהל גם לא קובע את ניקוד ההערכה של העובד, שלפיו מחליטים על גובה הבונוס שיקבל". אם כך, כיצד מתקבלות ההחלטות הללו? לפי סקוט, על ידי שימוש ב"חבילות" (packet). "קבוצה של אנשים מראיינת את המועמד, כשלכל אחד מחברי הקבוצה יש חבילת ראיון שהוא משלים, חברי הקבוצה גם מביעים את דעתם אם להעסיק את אותו אדם". קבוצת המראיינים הזו כוללת את המנהלים הפוטנציאלים, החברים לעבודה הפוטנציאלים ועובדים אחרים. מספר מנהלים ראיינו את סקוט לפני שהיא עצמה התקבלה לעבודה בחברה.

לאחר השלמת הראיונות מועברים כל חבילות הראיונות לוועדה. "מנהל כוח האדם הוא לא זה שמחליט אם להעסיק את המועמד", אומרת סקוט. "הם יכולים להפעיל לחץ כדי לשכנע שהמועמד יהיה בצוות אחד, אבל בסופו של דבר הוא יכול לבחור ללכת לצוות אחר". מנהלים לא יכולים גם למנוע מאחד העובדים בצוות שלהם לעבור לתפקיד אחר בחברה. סקוט חוותה זאת על בשרה. "כשהצטרפתי לגוגל, היו לי 5 עובדים כפופים", היא מספרת. "בשבוע הראשון, 3 מהם עברו לתפקידים אחרים בגוגל".

משרדי גוגל בתל אביב צילום: Itay Sikolski

הסמכות של המנהלים מצומצמת אף יותר בכל הקשור לקידום עובדים. "בייחוד בתפקידי מהנדסים", מדגישה סקוט. "העובד מרים את היד ואומר שהוא מוכן להיות מקודם. המנהל יכול להביע את דעתו לכאן או לכאן, אך גם אם המנהל אומר שהוא אינו חושב שאותו עובד מוכן לקידום, הוא עדיין יכול לסדר לעצמו חבילת קידום (promotion packet). קשה יותר לעשות זאת בלי תמיכת המנהל, אך זה אפשרי".

אם המנהל כן מאשר את הקידום הוא יכול לסייע לעובד להכין את החבילה, ולהשיג לו את ההמלצות הנחוצות, אך בסופו של דבר, חבילת הקידום עוברת לוועדה עליונה. "המנהל הישיר אינו יושב בוועדה, והיא זו שמחליטה אם כן או לא", אומרת סקוט.

זה אולי נשמע מורכב למדי, אבל זה עובד לגוגל, מציינת סקוט. כך למשל, הודות לתהליך חבילת הקידום "כמעט ואין קידומים לא הוגנים". הנהלים הללו עוזרים גם לייצר קשרי עבודה טובים יותר לאורך החברה. "לקיחת הסמכות החד צדדית מהמנהלים מאפשרת את קיומן של מערכות יחסים טובות יותר. אין דבר גרוע יותר למערכות יחסים מאי שוויון בכוח".

האם גישה כזו יכולה לעבוד עבור כל חברה וכל קבוצה של עובדים? ייתכן ולא. אך יש פה לקח שבוסים יכולים ללמוד. ככל שמתקבלות יותר החלטות על ידי הסכמה של הרוב, כך מערכות היחסים משתפרות ויש יותר שיתופי פעולה.