"השאיפה שלנו היא לגייס עובדים בזמן אמת"

כשאיאן סיגל רצה לשלב יכולות בינה מלאכותית ב-ZipRecruiter - פלטפורמת גיוס העובדים שהקים ב-2010 ושבראשה הוא עומד - הוא עשה את הדבר המתבקש והתחיל לחפש עובדים בלוס אנג'לס, העיר שבה יושב מטה החברה.

"ניסינו למצוא את העובדים המתאימים בעיר ולא הצלחנו", הוא סיפר בראיון ל"כלכליסט". "הלכנו לעמק הסיליקון, ויש שם ביקוש כל כך גבוה, שהתחרינו ישירות בגוגל, פייסבוק ולינקדאין על העובדים הטובים ביותר בתחומים כמו בינה מלאכותית, למידת מכונה ומדעי הנתונים. חשבנו, לאיפה אנחנו יכולים ללכת? חקרנו את הנושא וגילינו שישראל היא יהלום, יש כאן את הכישרון הטכנולוגי הטוב ביותר בעולם. טוב באותה מידה, אם לא יותר, מכל מה שראינו בעמק הסיליקון".

איאן סיגל צילום: ZipRecruiter

מרכז המו"פ המקומי, בתל אביב שהתחיל ב-2015 עם 12 עובדים, מעסיק כיום יותר מ-30 וצפוי לגדול בשנה הבאה בעוד 100, הוביל מהפכה אמיתית באופן שבו פועלת החברה, ושילב יכולות איתור והתאמת עובדים מבוססות AI - שהפכו את ZipRecruiter לשם החם בעולם הגיוס בארצות הברית. עתה, אחרי שהכניע חברות ותיקות כמו מונסטר.קום וחתם על שיתופי פעולה עם פייסבוק וגוגל מבקש איאן סיגל (43) למנף את מרכז הפיתוח בישראל כדי להוביל את המהפכה הגדולה הבאה של תחום גיוס העובדים - יצירת הליך גיוס תוך יום אחד מרגע פרסום המודעה ועד לאיוּש המשרה.

לדברי סיגל, שישתתף בוועידת Mind the Tech של "כלכליסט" במרץ 2018, "השאיפה שלנו היא להפוך את הגיוס לפעילות בזמן אמת", כשמעסיק יפרסם משרה הוא יוכל להתחיל לתקשר עם מועמדים בתוך דקות. הוא בעצמו ייתיישב מול המחשב כדי לשכור מישהו. אנחנו מאוד קרובים לזה. אנשים לא מבינים שאנחנו על סף מהפכה בתחום. אם מעסיק יכול לשבת ולהתחיל לתקשר עם מועמדים איכותיים הוא יוכל לאייש את המשרה באותו היום".

איך מוצאים עובדים במהירות? צילום: שאטרסטוק

איפה כפתור הקסם

בישראל השם ZipRecruiter כמעט שאינו מוכר, שכן למרות פעילות המו"פ, החברה לא פעילה בשוק המשרות המקומי, אך בארצות הברית היא נחשבת, במיוחד בשנתיים האחרונות, לאחד השמות הגדולים בתחום הגיוס והשמת העובדים, וכחברה הראשונה שהשקיעה והצליחה לפצח בצורה משמעותית את תחום הגיוס לחברות עם פחות מ-100 עובדים. "בארצות הברית יש 6 מיליון עסקים, מיליון מתוכם מעסיקים 100 עובדים או יותר. אבל 5 מיליון מעסיקים בין 2 ל-99 עובדים", אמר סיגל.

"כל לוח משרות גדול - מונסטר, לינקדאין, Carrer Builder - כל סטארט-אפ מבוסס הון סיכון וכל חברת גיוס מתמקדים במיליון העסקים הגדולים. עד שאנחנו הגענו, 5 המיליון הנותרים התבססו על חברה אחת: קרייגסליסט. אף אחד לא אוהב להשתמש בקרייגסליסט לתהליך הסינון. הם לא מתחרה עוצמתי, חוץ מהמותג שלהם".

לינקדאין

סיגל הגיע לתחום גיוס העובדים אחרי ניסיון אישי רב שנים בהליך הגיוס בשוק ההייטק, שבמהלכן עבד בחברות כמו WarnerBros.com, טיקטמאסטר, Stamps.com וחברה בת של איביי בשם Rent.com. "אני בונה סטארט-אפים בלוס אנג'לס יותר מ-20 שנה. בכל החברות הקודמות הייתי עובד, לא מייסד, אבל היה לי המזל להגיע לאינטנרט כשהוא היה עדיין חדש יחסית וכתוצאה מוניתי לתפקידים בכירים ובחברות רבות ניהלתי את הגיוס בעצמי. כל פעם שרציתי לפרסם משרה חדשה הייתי פונה לאתרי משרות שונים כמו מונסטר, Career Builder או קרייגסליסט ומפרסם את אותה מודעה שוב שוב. חשבתי שצריך כפתור קסם שאפשר ללחוץ עליו והוא כבר יעשה בשבילך את העבודה: שיפרסם את המשרה בכל המקומות בבת אחת ושכל המועמדים יגיעו לרשימה אחת.

"בעיה נוספת היתה שכל אתר הציג מועמדים בדרך שונה וזה היה קשה מאוד לנטר את כולם, במיוחד כאשר פרסמתי כמה משרות במקביל". כלומר, היו הרבה מועמדים והיה קשה לעבור על קורות החיים של כולם ולבחור ביניהם.

יותר מדי פונים

ביסודה ZipRecruiter היא מערכת הפצת משרות שבנוסף להצגת המשרות שמעלים מעסקים בפלטפורמה שלה היא גם מפיצה אותן לאתרי גיוס אחרים, כלליים וממוקדים - אלף אתרים בסך הכל (אם כי לא כל משרה תופץ לכל האתרים). במקביל, מרכזת החברה משרות מאתרים אחרים ומשמשת כאגרגטור משרות בעבור מחפשי עבודה. לדברי סיגל, בכל רגע נתון מוצגים באתר בין 6 מיליון ל-9 מיליון משרות פנויות.

משרדי החברה צילום: עמית שעל

אתם מתחרים בחברות כמו מונסטר ו-CarrerBuilder, ובעצם משבשים את הפעילות שלהן?

"המציאות היא שאנחנו גם שותפים וגם מתחרים בהרבה אתרי משרות אחרים. ההצעה שלנו למעסיקים היא: תנו לנו משרה ואנחנו נשים אותה בכל אתר שחשוב לכם. מעסיקים מגיעים ישירות ל-ZipRecruiter כדי לפרסם משרות במקום ללכת לכל אתר בנפרד. אז יש מערכת יחסים מורכבת בינינו לבין האתרים האחרים".

במשך כמעט ארבע שנים התבססה החברה על הון עצמי בלבד וצמחה בקביעות, אך לא במהירות. הפריצה הגדולה הגיעה ב-2014, אחרי שהשלימה גיוס של 63 מיליון דולר בהובלת קרן IVP (שבין השאר השקיעה בסנאפ, סלאק ולאחרונה הובילה השקעה של 100 מיליון דולר בקומפאס של אורי אלון), ובהשתתפות Industry Ventures ו-Basepoint Ventures. עם הכסף באה תקופת התרחבות מואצת, שבעיצומה נאלצה החברה לשנות את הנחת היסוד של פעילותה.

"הדרך המקורית שלנו לפתור את סוגיית איכות המועמדים היתה עוד מועמדים", הסביר סיגל. "אבל לפני שנתיים הגענו לנקודה קריטית שבה מודעה באתר קיבלה בממוצע יותר מ-45 פניות, ומעסיקים התחילו להתלונן על נפח הפניות. זה כבר נהפך למשהו שלילי. התחלנו להתמקד באיכות ובחרנו בכמה גישות שונות. המצליחה ביותר היתה שכירת צוות למידת מכונה בישראל. חברי הצוות פיתחו אלגוריתם שפועל כך: כשמעסיק מפרסם מודעה אנחנו מנתחים ומאפיינים אותה, ואז מבצעים התאמה מול 10 מיליון משתמשים רשומים שמחפשים עבודה בפועל. אנחנו מודיעים לבערך 100 מהם שהניסיון והכישורים שלהם הכי תואמים לדרישות. במקום לתת לגורל להחליט מי מוצא איזו משרה, אנחנו שולחים הודעת SMS או אימייל למועמד ספציפי ואומרים לו שזו המשרה המושלמת בשבילו. זה היה מהפכני: מעסיק מפרסם משרה, ובתוך דקות מקבל קורות חיים של מועמדים מצוינים. גיוס היה פעם תהליך שבו אתה מפרסם מודעה, ומחכה בין שבוע לשבועיים. ועכשיו, בזמן שאתה עדיין יושב בכיסא, מועמדים מצוינים כבר מגישים מועמדות".

קורות חיים תוך דקות צילום: שאטרסטוק

השינוי היה מוחשי: "לרוב כשמפרסמים מודעה בצורה רחבה מקבלים מועמדים באיכות נמוכה. יש לנו באתר תכונה של אגודל למעלה/למטה וכשמפיצים בצורה רחבה 1 מ-6 מועמדים מקבל אגודל למעלה. אבל כשעובדים עם האלגוריתם שלנו זה 1 מ-4. גם מספר המועמדים שמוצג למעסיק נמוך הרבה יותר. מעסיקים לא רוצים 20 מועמדים נהדרים, הם רוצים קומץ מועמדים שיכולים לעשות את העבודה כדי שאפשר יהיה לסנן אותם במהירות בטלפון, לבחור את השניים שרוצים להביא לראיון עבודה ולהעסיק את הטוב ביותר".

איך אתם עושים התאמה?

"בעבר השתמשנו באלגוריתם שבו אם, למשל, חיפשת משרה כאנליסט שיווק חיפשנו את הרצף 'אנליסט שיווק' בכותרת או בתיאור המשרה. זו התאמה מאוד בסיסית. בהמשך עברנו ללימוד מכונה כדי להבין אילו סוגי משרות מתאימים לאילו מחפשי משרות, ומשם עברנו ללימוד עומק. ואם תשאל אותי איך זה עובד, אני אגיד: אנחנו מזינים לזה הרבה מידע, ואז משווים בין האלגוריתם החדש לאלגוריתם הישן, וזה כל כך מסובך שאנחנו לא יכולים להגיד איך זה מבצע התאמות. אבל אנחנו ממשיכים להזין מידע.

"ומה שמגניב זה שאנחנו לא רק כלי לפרסום משרות, אלא גם לסינון מועמדים. אז אנחנו יודעים כמה פעמים מעסיק הביט במועמד, כמה פעמים הוא התקשר אליו או שלח לו אימייל, כמה פעמים הוא סימן אגודל למעלה על מועמד. אנחנו יכולים להשתמש במידע של האינטראקציות האלו כדי לקבוע מי יהיה מועמד מתאים למשרה עתידית. אם קיבלת אגודל למעלה בפעם האחרונה שהגשת מועמדות למשרת אנליסט שיווק, אנחנו נדע בביטחון שנוכל להציע לך משרה דומה ושאתה מועמד איכותי".

באיזה עוד מידע אתם משתמשים?

"זו שזירה מורכבת של מאפייני החיפוש באתר של המועמדים, דפוס הגשת המועמדות שלהם וקורות החיים שלהם, בתוספת האופן שבו מעסיקים הגיבו אליהם. זה יותר מתוחכם מאשר להתאים בין תיאור המשרה לבין קורות החיים".

שאלה של מגדר

אחד הדברים האלו הוא מחקר עומק על האופן שבו ניסוח מודעות דרושים משפיע על הזהות המגדרית של מגישי המועמדות. "הפרדנו משרות בהתאם לשיעור הגברים והנשים שפנו אליהן וניתחנו את השפה. גילינו שיש הבדל אמיתי: היו משרות שהמועמדים היו כמעט כולם גברים או כמעט כולן נשים. בחלק מהמקרים זה היה תלוי- קטגוריה, יש משרות מסוימות שנשים מגישות להן מועמדות יותר מגברים ולהיפך; אבל יש משרות שאין בהן העדפה מגדרית וראינו שהניסוחים עצמם משכו בעיקר גברים ואחרית בעיקר נשים, שיש מונחים שמהווים טריגרים להטיה מגדרית. משפט כמו 'האם אתה פותר בעיות אגריסיבי?' (הדוגמאות שהביא סיגל הן תרגום מאנגלית, שבה אין לשמות מגדר, ע"כ) מושך רק גברים. אבל אם אתה כותב 'הצטרפו לצוות שירות הלקוחות התומך שלנו', תקבל רק נשים".

אתם יושבים עם המעסיקים על הניסוח?

"מעסיקים לא טובים בניסוח מודעות דרושים. והניואנס הזה של אילו מלים יוצרות הטיה מגדרית, זה מתקדם מדי. אני עדיין מנסה לשכנע אותם לכתוב מודעות דרושים ברורות וישירות. לכן ברגע שמעסיק מסמן מועמד אחד אנחנו מתעלמים מתיאור המשרה לחלוטין ומתאימים רק מועמדים בעלי פרופיל דומה. ואז היחס עולה ל־1 מ־3. הם כל כך גרועים בתיאור המשרה שגם אם הבאנו מועמדים שמתאימים ל־100% מהדרישות שלהם הם לא רצו אותם".

העבודה שלנו היא להסיק מה המעסיק מחפש. בשנייה שהוא מפרסם משרה ואנחנו מודיעים ל-100 מועמדים, ניקח עשרה מהם ונציג לו אותם מיד ונשאל מי מאלו אתה הכי מחבב. ככה אנחנו יכולים לקבל את האיתות של האגודל למעלה, ולבצע התאמה טובה יותר מיד".

שיתוף פעולה עם גוגל

ההצלחה של ZipRecruiter לא נעלמה מעיניהן של שחקניות חדשות אך עוצמתיות בתחום הדרושים - גוגל ופייסבוק. שתי החברות, שמקיימות בשנה האחרונה מהלכים משמעותיים לכניסה לתחום מודעות הדרושים חתמו עם ZipRecuiter על שיתוף פעולה שבמסגרתו מעסיקים שמפרסמים משרות דרך הפלטפורמה יכולים להעביר אותן גם לפלטפורמות חיפוש העובדים של גוגל ופייסבוק.

"השחקניות הגדולות נכנסות לעולם הדרושים", אמר סיגל על שיתופי הפעולה. "אנחנו השחקן הגדול ביותר בתחום של 5 מיליון העסקים הקטנים ובינוניים, ומי שרוצה להגיע מהר להרבה משרות חייב לשתף אתנו פעולה. זה מרגש, ואני מקווה שנוכל להפוך את הרשת החברתית של פייסבוק לפלטפורמת איתור משרות. הם עדיין בתחילת הדרך אבל יש להם שאיפות גדולות. גוגל גם נחושה להביא את החיפוש העוצמתי שלה לעולם איתור המשרות. אני נרגש לעבוד עם שתיהן".

המתחרות כבר בדרך מחפשים עבודה בפיד: כך ייראה "הלינקדאין של פייסבוק" הרשת החברתית החלה לבחון שירות לפרסום קורות חיים בתצורה מקצועית, בדומה לכלי הזמין בלינקדאין. המטרה: לשוות לפייסבוק תדמית של פלטפורמה עסקית ולמשוך מגייסים ומחפשי עבודה רפאל קאהאן לכתבה המלאה 

סיגל לא השיב ישירות כשנשאל מה יקרה ביום שבו פייסבוק או גוגל יחליטו להפנות לחברה שלו עורף ולפתח פתרונות שידחקו אותה החוצה מהשוק. הוא העדיף להתמקד בשלב הבא של עולם הגיוס: הפיכה של תהליך איוש המשרה למיידי. "האתגר הגדול ביותר הוא לא אלגוריתם ההתאמה. מה שאנחנו עובדים עליו עכשיו זה חוויית המשתמש: איך לתמרץ מעסיק או מחפש עבודה לפעול מהר. התכונה שמועמדים הכי אוהבים אצלנו, זו שהם משבחים יותר מכל תכונה אחרת, היא העדכון בנוגע לרגע שבו מעסיק קרא קורות חיים. הרי התלונה הכי גדולה של מועמדים היא החור השחור - הם שולחים קורות חיים ואין להם מושג מה קורה בתהליך.

ב-ZipRecruiter, ברגע שמתחילים לקרוא את קורות החיים שלך אנחנו מודיעים לך. ומכיוון שמעסיקים מקבלים מועמדים טובים מיד עם פרסום המשרה, אנחנו יכולים להודיע שמעסיק קרא את קורות החיים בתוך דקות לאחר הגשת המועמדות. המשוב הזה מרגש את המועמד. כי אחת הבעיות היא שמגישים מועמדות למשרה, והמעסיק חוזר רק אחרי 21 יום. ובינתיים המועמד כבר הספיק לשכוח מה החברה הזו ומה היא עושה. אבל עכשיו אנחנו יוצרים עניין בשני הצדדים".

למרכז המו"פ בישראל צפוי להיות חלק מרכזי במהלכים האלו. "ישראל היא מקום מאוד מיוחד. כשהתחלנו לראיין עובדים ראינו עד כמה הם יזמיים באופי שלהם. הם עדיין לא נדבקו בתשוקה של עמק הסיליקון להיות מפורסמים. כולם בעמק הסיליקון רוצים להיות מארק צוקרברג. בישראל רוצים לבנות עסקים, לפתור בעיות קשות, להיות חלק מצוות שיש לו אימפקט גבוה. זה מושלם. התחלנו עם 12 עובדים, בחצי השנה האחרונה שילשנו את מספר העובדים ובשנה הבאה נשכור עוד 100".