קנאת תלוש השכר
קשר השתיקה סביב גובה השכר הוא הטאבו העסקי האחרון. הוא מאפשר לעובדים לשקר לעצמם וחוסך למעסיקים כאבי ראש. אז איך זה שחברות שעברו למשכורות שקופות מדווחות על עובדים מאושרים ובוסים מרוצים? הצצה לעולם אפשרי
זה מתחיל כמו עוד יום שגרתי במשרד. קפה, סמול טוק, עבודה, קצת בדיחות, קצת קיטורים משותפים. עד הרגע שבו עוברת השמועה: תלושי המשכורת הגיעו. באחת מתחלפת האווירה הקולגיאלית הנעימה בניכור קל. שוליים מתקפלים של מעטפות דקות נתלשים בדיסקרטיות בפינות שונות במשרד, עיניים זריזות בוחנות את פינת התלוש, ומיד הוא מקופל ונקבר במעמקי התיק. חלק מרוצים, חלק בולעים רוק, כל אחד נשאר עם זה לבד. גם הפתוחים שבעובדים, שלא חוסכים מפינת הקפה וידויים אישיים שערורייתיים, לא יעזו לגלות כמה קיבלו החודש. ואיש לא ישאל. ואיש לא יידע. לא כמה מרוויח מי שעושה בדיוק את אותה העבודה, ולא בכמה סגר את החודש הבוס הגדול.
מה פשר קוד השתיקה הזה? מה הצמיח אותו, ומה יכול להרוג אותו? ובעיקר - איך יתנהלו מקומות העבודה ואיך תיראה חברה אנושית שבה המשכורות יהיו גלויות לכל?
עובד Whole Foods Market בניו ג'רזי. כולם יודעים כמה הוא מרוויח צילום: בלומברג
אפילו החברים הטובים לא יודעים
בעשורים האחרונים חל בישראל מעבר גורף מעבודה בחוזי העסקה קיבוציים לחוזים אישיים. מקומות עבודה רבים עברו ממשכורות מדורגות, קבועות וידועות, שכל שינוי בהן מדווח לכלל העובדים ולעתים גם בכלי התקשורת - למשכורות אישיות, נזילות, ללא מדרגות שכר ברורות. את המשכורות הללו עוטף מעטה רשמי של חשאיות: בחוזים האישיים מופיע בדרך כלל סעיף המחייב את העובד לסודיות בכל הנוגע לתנאי ההעסקה שלו. הפרה של הסעיף עלולה לגרום לאי־נעימות במקרה הטוב, ולפיטורים במקרה הרע.
בחלק מהחברות, זהו חוק ברזל. "זה התחיל עוד לפני שהתקבלתי לעבודה", מספר א', מתכנת שעובד בשלוחה הישראלית של EMC2 הבינלאומית. "שלושה חברי ילדות שלי עבדו שם, והם קישרו אותי לחברה והמליצו עליי. אבל כשניסיתי להבין מהם כמה הם מרוויחים, כדי להתייעץ איתם ולדעת איזה שכר לדרוש, הם סירבו לגלות לי. זה היה רגע מאוד מוזר ביחסים ביננו". במעמד חתימת החוזה, א' נאלץ להצטרף גם הוא לכת השתקנים: "במחלקת משאבי אנוש הבהירו לי טוב מאוד את סעיף הסודיות בחוזה, שכולל איסור על חשיפת המשכורת".
EMC2 היא חברה ציבורית, מכאן שהחוק הישראלי והאמריקאי מחייבים אותה לחשוף את חמש המשכורות הגבוהות בחברה. בניגוד לחברות שאינן ציבוריות, עובדי החברה יודעים כמה מרוויחים הבכירים. בשנה האחרונה הם גם ידעו על קיצוץ רוחבי של 5% במשכורות כל העובדים. וזה כל מה שהם יודעים.
לא מדברים על זה בכלל, גם לא בחדרי חדרים?
א': "לא, אפילו לא ברמת הרכילות".
המידור הזה לא מטריד אותך?
"ברור לי שזה מכוון ושזה נועד למנוע התאגדות של עובדים. וזה עובד להם".
היית מוכן שהמשכורת שלך תיחשף?
"לי אין בעיה לחשוף את השכר שלי בפני העובדים האחרים, אבל אני שייך למיעוט קטן מאוד בחברה".
לא בכל מקומות העבודה השתיקה היא מדיניות רשמית. בחלק מהחברות, בעיקר הקטנות יותר, מדובר בנורמה המסתמכת, במידה רבה, על הטאבו החברתי הרווח. לא צריך לכתוב את זה בחוזה, ממילא הישראלים, דווקא בנקודה זו, לא ממהרים להשוות גדלים. "לא הוחתמתי על סודיות שכר בחוזה, אבל הבנתי מהמנכ"ל שזה משהו שלא עושים", מספר אורי, שעובד בסטארט־אפ תל־אביבי ובו 80 עובדים, וקושר גם הוא את השתיקה לחשש של המעסיקים מהתאגדות. "הייתי חייב לאמץ את הנורמות של התעשייה. אתה תמיד לבד מול ההנהלה. זה אף פעם לא 'אנחנו' מולם, אין שימוש במילה הזאת. בעולם של חברות שיכולות ליפול בכל רגע, כשאתה לא יודע אם החברה תהיה שם מחר, אתה רק מנסה להשיג את התנאים הכי טובים לעצמך".
כך שהסודיות היא גם אינטרס אישי?
"רוב העובדים באים מאתוס של אגואיזם ותחרות אישית. אתה לא באמת רוצה שהאחרים יידעו כמה אתה מרוויח, ואני אישית לא מעוניין שמישהו בדרגה שלי שעובד פחות טוב ממני יקבל אותו שכר. לי מגיע יותר, כי התפוקה שלי שווה יותר".
אתה לא חושב שמגיע לו לדעת איך הוא יכול להרוויח כמוך?
"אתה לא רוצה להביך אנשים שמרוויחים פחות ממך. אני לא בא להתאגד, אני בא לעשות את העבודה בחוזה שמתאים לי. ואם זה לא מתאים לי יותר, אני יכול לחפש מקום אחר שיציע לי משהו טוב יותר".
כולם חושבים שמגיע להם יותר
"רוב בני האדם סבורים שמגיע להם שכר גבוה יותר. אין שובע בנושא הזה, זה לא שייך אפילו לתגמול. בעלי משכורות גבוהות ונמוכות יכולים לחוש חוסר סיפוק דומה", אומר ד"ר ישראל כ"ץ, פסיכולוג חברתי ויועץ ארגוני. "הקיום האנושי הוא קיום של אי־נחת וחוסר סיפוק, כמו שאמר פרויד".
צילום: מוטי מילרוד
כ"ץ - מרצה באוניברסיטה העברית, באוניברסיטה הפתוחה ובאוניברסיטת תל אביב, מנהל מכון צפנת למחקר וייעוץ ארגוני ועורך כתב העת "אנליזה ארגונית" - מזהה את תחילת התהליך באמצע שנות השמונים. "לפני זה רוב העובדים היו מאוגדים במסגרת שקופה יחסית ונושא השכר לא היה רגיש כמו היום. זה קשור גם בכניסה של נורמות אמריקאיות לעולם העסקים ולחברה בכלל. במקביל לרגישות מתרחש תהליך סותר: יש הרבה יותר עיסוק בכסף מבעבר, והצלחה נמדדת בגובה השכר, בכמה כסף אתה עושה. כך שאם לפני 30 ו־40 שנה אנשים לא דיברו על שכרם מתוך צניעות, היום זה לרוב מתוך תחושה של חוסר סיפוק".
זו לא תכונה ישראלית, הוא אומר. "ישראלים לא נבדלים מאחרים במחשבה שמגיע להם יותר, אבל הם מיוחדים בדרך ביטוי תלונותיהם. הישראלי נוטה יותר לבטא את תלונותיו ולדרוש מענה אליהן. קוטריות והתלוננות הן תכונות ישראליות אופייניות".
אם הישראלים כל כך ישירים, למה הם לא דורשים שקיפות?
"במקומות עבודה נוצר אינטרס משותף מדומה של המעסיקים והמועסקים, לשמור על סודיות. העובדים לא רוצים לעורר, לכאורה, קנאה. הרי הם חלק מהמשחק של הטבות וחישובי שכר שנתפרו באופן אישי. הם רוצים להציץ לאחרים, אבל לא בהכרח מוכנים שאחרים יציצו להם. המעסיקים, מצדם, רוצים לחסוך לחצים להעלאות שכר וביקורת על שיטות התגמול".
השתיקה היא בעצלמה לא מקור לרכילות וקנאה?
"קנאה היא דפוס אנושי. לאנשים יש תמיד פנטזיות בנוגע למה מקבל האחר. רכילות, בשביל העובדים, היא מנגנון לשחרור לחץ ואמירת דברים שהם לא יכולים לבטא באופן ישיר, אבל היא יכולה להיות הרסנית. שקיפות לא תבטל רכילות, היא רק תעביר אותה למוקדים אחרים. כמו כן, אנשים לא תמיד ישתכנעו באמינות הנתונים, כי לעולם אין שקיפות מלאה בארגונים".
ובכל זאת, שקיפות לא יכולה להיות צעד ראשון בחלוקת שכר הוגנת יותר?
"נתונים אובייקטיביים אינם מבטלים בהכרח תחושות של אי־הוגנות. אם עובד חש שאחרים מקודמים מסיבות לא ראויות, השקיפות לא תעזור לו להרגיש טוב יותר. לפעמים הוא מעדיף לא לדעת".
אימת העובד המתמרמר
לפעמים העובד מעדיף לא לדעת, אבל בדרך כלל גם המעסיק מעדיף שהעובד לא יידע. ירון קרני, יזם הייטק תל־אביבי, גייס עד כה עשרות עובדים לשלושה מיזמי אינטרנט שהקים וניהל. האחרון שבהם, הסטארט־אפ לאבפיקזיס, מעסיק כעת כ־20 עובדים. "בשלב ההתחלתי, המייסדים (פאונדרים) יודעים הכל על השכר של כולם, ובדרך כלל לא מושכים שכר גבוה מכספי החברה", הוא מתאר את האבולוציה של הנוהג, "אבל אחרי העובד העשירי מתחיל להיות צורך בדיסקרטיות וכבר אין אינטימיות".
קרני אומר כי הוא מעסיק "אנשים שיתאימו למארג החברתי של החברה ויהיו מונעים על ידי האתגר הטכנולוגי ולא רק מהשכר", ובכל זאת - שומר על השכר חשאי. "בחברות טכנולוגיה לא בונים שכר לפי סטנדרטים יבשים. לפעמים תופרים תפקידים מיוחדים לאנשים מיוחדים, וזה יוצר אי־שוויון בתגמול. אתה לא רוצה שאחרים יגלו את ההבדלים ויתחילו להתמרמר".
והשקיפות בהכרח תביא להתמרמרות?
"זאת דילמה. אתה רוצה שהעובד יזדהה איתך ויבין מה עובר עליך. שקיפות, למשל, יכולה לעזור מאוד בזמנים הקשים, כשצריך לבצע קיצוצים".
ובכל זאת, אתה בוחר בסודיות.
"זה נטוע בתרבות שלנו. אנשים בישראל לא אוהבים לשתף אחרים בשכר שלהם. זה לא פשוט".
גם אוריאל לין סבור שזה לא פשוט. לין, נשיא איגוד לשכות המסחר ובעל חברת כוח האדם לין ביכלר, היה ב־1992 חבר כנסת מטעם הליכוד וראש ועדת חוקה חוק ומשפט, שהוביל שקיפות שכר בנישה ספציפית אחת - של מנהלים בכירים. תיקון לחוק שאושר אז חייב חברות ציבוריות לחשוף את חמש המשכורות הגבוהות בארגון, בדומה לחוק בארצות הברית. ועד היום הוא מצטער על זה: "הניסיון הישראלי מלמד ששקיפות משיגה רק תוצאות הפוכות, המשכורות עלו בלי פרופורציה, ומנהלים החלו להימדד לפי שכרם. במקום בושה, קיבלנו אלמנט של תחרות". ואמנם, עד שנת 2000 עלו המשכורות בעשרות אחוזים, ועד היום הן עלו ביותר מ־100%. אפקט דומה התרחש גם בארצות הברית, ושכר המנהלים נהפך לאינדיקטור להצלחתה של החברה.
ומה עם עובדים בדרג הבינוני והנמוך? להם לא מגיעה יותר שקיפות?
"אני לא רואה שזה תורם משהו. עובד שמעוניין לגלות את השכר בחברה יכול לעשות את זה. אנשים נמצאים בשוק העבודה, יכולים להשוות שכר עם חברים ועובדים במקומות אחרים".
למה זה הכרחי לעטוף את נושא המשכורות בכל כך הרבה סודיות?
"כ־760 אלף עובדים בישראל משתכרים קרוב לשכר מינימום. שקיפות תיצור מתחים ביחסי העבודה ולחצים להעלאת משכורות. זה רק יגרום למרירות".
ואת החברה עצמה שקיפות שכר לא יכולה לשרת? היא לא מספקת לעובד פידבק על הביצועים שלו, שיאפשר לו לשפר אותם כדי להגדיל את שכרו?
"זה מאוד תיאורטי. לכל אדם יש נטייה טבעית לחשוב שמגיע לו יותר. העובד לא יחשוב שהוא לא עובד מספיק טוב, אלא שמנצלים אותו ושמגיע לו יותר. זה ייצור מתחים בלתי רגילים".
כשמדברים על זה, המתח נרגע
ההנחה הרווחת היא, אם כן, ששכר חשוף יגרור התאגדות, יביא למרמור עמוק ויערער את המבנה המסודר של הארגון ואת ההתנהלות התקינה שלו.
המקרה של הנרי סטיוארט מוכיח שההנחה הזו שגויה. כמנכ"ל חברת הלומדה הבריטית Happy, הוא מנהיג תרבות עסקית ייחודית הדוגלת בשקיפות. אחד המאפיינים הבולטים של השקיפות הזו הוא טבלת השכר החודשית של 40 עובדי החברה, שנגישה לכל אחד מהעובדים באתר האינטרנט הפנימי.
זו מדיניות חריגה מאוד בבריטניה - "התרבות האנגלו־סקסית מאוד תחרותית וסודית, אני לא יודע, למשל, כמה מרוויחים החברים הכי קרובים שלי" - אבל מבחינת סטיוארט היא הכרחית. "לא יכולתי לחשוב על סיבה טובה להסתיר את המשכורות", מסביר סטיוארט בשיחה ממשרדו בלונדון. זו היתה החלטה שלו, שהתקבלה ב־1996, כשש שנים לאחר הקמת החברה - ללא כל דרישה מצד העובדים. "רציתי למנוע תחרות רעה בתוך החברה, ולעודד אווירה של שיתוף ורוח צוות. שקיפות היא הדרך לעשות את זה".
זה לא מגביר את העיסוק בשכר על חשבון התמקדות בעבודה?
"ההפך הוא הנכון. סודיות רק מעודדת רכילות. אני רוצה שאנשים ידברו על השכר כדי שיידעו מה שווה התפוקה שלהם ואיך הם יכולים להרוויח יותר".
איך הגיבו העובדים לחשיפת משכורותיהם?
"עשינו סקר אנונימי ו־85% מהעובדים תמכו בצעד הזה. השאר היו ניטרלים. אחרי חשיפת המשכורת, הרוב אמרו שהשקיפות עזרה להם להבין טוב יותר את מצבם בחברה ואת הדרכים להתקדם בה".
לא היו עובדים שהתקוממו על פערי שכר?
"לא קם מרד, אבל כן היתה דרישה להסביר העלאות שכר. לכן היום אנחנו מציינים את הסיבה לכל העלאת שכר שעובד כלשהו מקבל. זה משרת גם אותי כמעסיק - חישוב מבנה השכר של עובדים הופך להיות הרבה יותר מדויק".
שקיפות משמעה עובדים מרוצים יותר?
"שקיפות לא הופכת עובדים למאושרים, אבל היא בהחלט עוזרת להם להבין את מצבם ומבטלת הרבה ספקולציות שגורמות למתחים במקום העבודה".
כמה מעובדי Happy בהחלט מדווחים על אושר, לפחות על פי הסרטונים שבהם הם מככבים באתר של החברה. בבריטניה Happy כבר מוכרת כמקום עבודה משמח: מדי שנה היא מככבת ברשימת מקומות העבודה הטובים במדינה, לפי "פייננשל טיימס", ובשנה שעברה גם נבחרה לאחד ממקומות העבודה הכי דמוקרטיים בעולם, בדירוג של WorldBlu (גוף בינלאומי לקידום דמוקרטיה בארגונים עסקיים).
סטיוארט עצמו נהפך עם השנים לגדול המטיפים לשקיפות שכר בקהילה העסקית הבריטית. הקולגות שלו, מנהלים בכירים בחברות אחרות, עוד לא נסחפים. "הרבה חושבים שהשתגעתי. הם לא רוצים להתמודד עם הטענות שיבואו לאחר חשיפת המשכורות. אבל יש עוד ועוד מנהלים שמתחילים לראות את יתרונות השקיפות".
שקיפות כרציונל עסקי
מעברו השני של האוקיינוס, בארצות הברית, שקיפות שכר כמעט אינה קיימת. מרשימת 500 החברות הגדולות בארצות הברית (פורצ'ן 500) רק שתיים חושפות את משכורות כל עובדיהן. המפורסמת שבהן היא רשת המזון האורגני Whole Foods Market, המדורגת 369 ברשימה. החברה, שהוקמה ב־1980, אחראית למהפכת המזון האורגני שמתחוללת בעשור האחרון בארץ הג'אנק פוד, ומונה כיום 280 סניפים ב־38 מדינות בארצות הברית; בשנה האחרונה הסתכמו הכנסותיה ב־8 מיליארד דולר.
מעבר להצלחה המרשימה בתחומה, רשת Whole Foods Market בולטת בזכות תרבות ארגונית ייחודית. בכל חודש חושפת החברה בפני 54 אלף עובדיה את רשימת המשכורות המלאה. מנעד הסכומים ברשימה מוגבל: על פי כללי החברה, גם השכר הגבוה ביותר יהיה רק פי 19 מהשכר הממוצע של כל העובדים, ומשכורות הבכירים לא יעלו על 650 אלף דולר בשנה.
זו התנהלות של "קפיטליזם מודע", כפי שקורא לה ג'ון מאקי, מייסד ומנכ"ל החברה. "שקיפות שכר היא הדרך הטובה ביותר למנוע קנאה בין העובדים, תופעה שקיימת בכל ארגון כחלק מהטבע האנושי. כשמתגלה תגמול לא צודק, השקיפות מאפשרת לפתח היזון חוזר ששומר על ההוגנות", מסביר מאקי בפרופיל החברה. למרות מה שעשוי להשתמע מהגישה הזו ומתחום עיסוקה של החברה, מאקי אינו מקדם איזו רוח היפית בעסקים. הוא מתנגד להתאגדות עובדים ("זה כמו הרפס"), סולד מתוכנית אובמה לביטוח בריאות מקיף, מצביע לרפובליקאים ונרתע מסוציאליזם. במילים אחרות, הגישה שלו היא פשוט מדיניות עסקית יעילה, מבחינתו, לא חלק מאג'נדה רחבה יותר.
העובדה הזו יכלה להפוך את המדיניות הזו לקומוניקטיבית יותר למנהלים אחרים, אבל סיפורו של מאקי, שמשלם לעצמו שכר שנתי של דולר אחד בלבד, נבלע גם הוא בתוך מערבולת המשבר. הקריסה הכלכלית והתהיות העמוקות בנוגע לחוסנו של הקפיטליזם לוו בארצות הברית גם בדיונים על שקיפות השכר. אבל בהיעדר מקרי מבחן אמיתיים של שכר שקוף, התמקדה עיקר הביקורת בשדה המוכר של משכורות בכירים מנופחות ותו לא.
שכר מתוקן ומוטיבציה מוגברת
ואמנם, מעט מדי חברות ניסו מדיניות של שקיפות שכר, ומעט מדי מחקרים התנהלו בנושא עד כה. "חברות אינן מעוניינות שמחקרים כאלה יבוצעו, במיוחד לא הגדולות", מסביר פרופ' אדוארד לאולר מאוניברסיטת דרום קרוליינה (USC) בשיחה מלוס אנג'לס.
לואלר עוסק בנושא מאז 1962, ונחשב לחלוץ בתחום - ולגורו האקדמי של הנושא. מחקריו לאורך השנים, הוא מספר, העלו כי מעטה החשאיות האופף את השכר יוצר בקרב העובדים תפיסה מעוותת ופרנואידית של המציאות. "רוב הנחקרים הניחו שהם מרוויחים פחות מאחרים. הם ייחסו לעמיתיהם משכורות הגבוהות משכרם האמיתי, ולמנהלים ייחסו דווקא משכורות הנמוכות משכרם בפועל", אומר לואלר. "התפיסה הזו גוררת תסכול, ירידה במוטיבציה ופגיעה בביצועים של העובדים". חרף הממצאים, לאולר נזהר מלנקוב במסקנות מרחיקות לכת, "כי אי אפשר באמת לקבוע את הקשר בין תגמול ומוטיבציה כשחברות מסרבות לחשוף את נתוני השכר שלהן".
ממה המעסיקים מפחדים?
"הם לא רוצים לקחת אחריות על התנהגותם כלפי העובדים. קיימת גם תפיסה בקרב מנהלים שמה שהם לא יעשו, תמיד מישהו יטען שזה לא פייר. הם מעדיפים להוריד את הנושא מסדר היום ולהחליט על סודיות".
הסודיות הזו, לדברי לאולר, "מכסה לעתים קרובות על אפליה על רקע מגדרי או גזעי". במקרים כאלה, מערכת המשפט נדרשת להתערב: בארצות הברית כבר היו מקרים של תביעות על אפליה בשכר, שבהן חייב בית המשפט את החברה לחשוף את המשכורות שהיא משלמת. במאות מקרים הובילה חשיפת השכר להרשעת ההנהלות באפליית נשים או בני מיעוטים.
למרבה האירוניה, לאולר עצמו כפוף למשטר סודיות מחמיר שמכתיבה האוניברסיטה שבה הוא עובד: "אין לי כל מושג לגבי השכר של עמיתיי. אסור לי לשאול". במקביל, הוא מודע לכך שלרבים מעמיתיו, כמו גם לרבים בקרב ציבור העובדים במקומות אחרים, קשר השתיקה נוח. "ההסבר העיקרי טמון בערכים החברתיים השולטים. שמירת השכר כסוד אישי היא נורמה עתיקת ימים שמאפיינת את מעמד הביניים. התעניינות בשכרו של אדם נחשבת להפרה וולגרית של כללי הנימוס והשמירה על הפרטיות".
אם כך, העולם הקפיטליסטי אינו בשל למהפכה של שקיפות שכר?
"זה ידרוש תקופה של הסתגלות. חברות יצטרכו לשנות את דרכיהן ולתקן עוולות וטעויות שנעשו בעבר, אבל זה יהיה לטובת כולם. התמודדות עם טענות על אי־הוגנות בשכר תתרום לחישוב שכר מדויק יותר ולשביעות רצון גדולה יותר של העובדים. מנהלים חייבים להשתחרר מהפחד משקיפות ולהבין שבטווח הארוך, היא פועלת רק לטובת הארגון".
גם שקיפות חלקית תספיק
לואלר הוא כמעט חוקר יחיד במדבר הצחיח של מחקרי שקיפות השכר, ובשנים האחרונות נעשו רק עבודות ספורות בנושא. על אחד מהם חתום פרופ' פיטר במברגר, מרצה אורח בפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב. המחקר, שעתיד להתפרסם השנה בכתב העת היוקרתי "Personnel Psychology", בדק ביצועים של עובדים בתנאים של סודיות שכר לעומת עובדים בתנאים של שקיפות מלאה. בניסוי, שנעשה באוניברסיטת תל אביב, הוטלו משימות זהות על שתי קבוצות של נבדקים, ופרופ' במברגר וצוותו בדקו את "הרגישות לאי־הוגנות" של הנבדקים־עובדים — כלומר את מידת החשיבות שהם מייחסים לשוויון וחלוקת צדק.
צילום: בועז אופנהיים
הממצאים הפריכו את התסריטים האפוקליפטיים של מרד והתמרמרות בעולם של שכר גלוי. "מהניסוי עלה כי עובדים הרגישים לאי־הוגנות הפגינו ביצועים טובים יותר בתנאים של שקיפות. בתנאים של סודיות, כשאין לך מושג מה קורה סביבך, אתה חושב שאחרים שעובדים כמוך מקבלים יותר ממך ואתה לא רואה טעם להתאמץ. התפיסות המוטעות בנוגע לשכר של אחרים, שנובעות מהסודיות, פוגעות בשיתוף הפעולה בין העובדים", מסביר במברגר. ובכל זאת, במברגר אינו מחסידי השקיפות המלאה: "אני עדיין חושב שיש בעיה של פרטיות. שקיפות חלקית של דירוגי שכר ורמות ממוצעות של שכר הן אפשרות עדיפה בעיניי. לא צריך שכל אחד יידע בדיוק כמה מתוגמל האחר".
"מנהלים אוהבים להסתתר מאחורי טיעון הזכות לפרטיות כדי לנצל את העובדים החלשים", טוען בתגובה פרופ' אריה ארנון, ראש התוכנית לכלכלה וחברה במכון ון ליר בירושלים ומרצה לכלכלה באוניברסיטת בן־גוריון בנגב.
ארנון, מבכירי הכלכלנים החברתיים בישראל, פעיל גם מחוץ לתחומי האקדמיה ומעורב בגופים חברתיים שונים; בין השאר, ב־1998 היה ממייסדי עמותת מחויבות לשלום ולצדק חברתי, שמתמקדת בהיבטים שונים של האבטלה בישראל. לדידו, הסכמים קיבוציים חשופים הם הדרך הראויה לחברת עבודה צודקת יותר. "בעבר ההסכמים הקיבוציים היו מספקים מידע על שכרם של כל העובדים בחברה. אנחנו צריכים לחזור להסכמים כאלה. ארחיק ואומר שלדעתי צריך להעניש הנהלות שמסרבות לחתום על הסכמים קיבוציים".
ובכל זאת, מה עם הפרטיות?
"במקרה הזה ויתור על הפרטיות ישרת את החלשים. החשש שלי הוא שגם אם תהיה שקיפות שלא בהסדר קיבוצי, הנהלות יחשפו רק מה שנוח להן לפרסם. אבל אין ספק ששקיפות תהפוך את כל הדיון בפערי שכר למוחשי יותר".
לכתבות נוספות במוסף "כלכליסט" לחצו כאן
