"קל לפטר עובדים. האתגר הוא לא לפטר"

פעם בשנה יושבים כל המנהלים של קבוצת אסם, וחושבים איך הם יכולים לקדם עובדים ומנהלים מצטיינים. באותו יום, שנקרא People Day, המנהלים של קבוצת המזון השלישית בגודלה בישראל עוצרים את כל מה שהם עושים לצורך אותה פעילות. אבל זה לא נגמר כאן - לאחרונה הורו באסם למנהלים שיבנו תוכניות קידום לכפופים להם. הם אמורים לשבת עם העובדים, להבין לאן הם רוצים להגיע, לאתר מה חסר להם כדי להגיע לשם, ואז לבנות תוכנית עבודה אישית מותאמת לכל עובד כדי שיצליח להגיע למטרותיו.

"560 איש נוידו השנה מתפקיד לתפקיד. הם או קודמו או עושים תפקיד רוחב לקראת קידום", כך אומר מנכ"ל אסם איציק צאיג בראיון ל"כלכליסט" אחרי זכיית אסם במקום הראשון בתחרות המעסיק החברתי של "כלכליסט" וקרן מעגלים. "זה מספר נפלא. זה יותר מ־10% מהעובדים שלנו וזה מעיד על המחויבות שלנו לקידום פנימי".

איציק צאיג צילום: עמית שעל

למה חשוב להשקיע במסלולי קידום של העובדים במקום להביא עובדים חדשים מבחוץ?

"לדאוג למסלולי קידום זה התפקיד שלנו כמנהלים. לא הבאנו אנשים כדי לפטר אותם. הבאנו אנשים כדי ליצור להם אתגר, עניין וביטחון. זה התפקיד שלנו. נורא קל לפטר עובדים כי המצב קשה או שיש מיתון. וזה אתגר מאוד גדול לא לפטר עובדים, לראות איך מקדמים את החברה כל הזמן. ולא שכולם נשארים פה כל החיים, וזה בסדר, אבל התפקיד שלי כמנהל זה להבטיח מקום עבודה ותעסוקה לאורך זמן".

רובוטים שוקלים חומוס בשדרות

מרבית העובדים של אסם הם פועלי ייצור, וחלקם הגדול הם עובדי לוגיסטיקה. בקבוצת המזון הענקית הזאת רוב התפקידים הם לא בחדרי הישיבות של מטה החברה בשוהם, אלא במפעלי המזון ביקנעם או בשדרות, ליד מכונות רועשות ופסי ייצור הומים. אלה הן עבודות לא מאוד מתגמלות בתנאי השכר, שוחקות ולא מספקות המון יצירתיות. צאיג, כמובן, דוחה את הפרשנות הזו לחלוטין: "בוא לשדרות לישיבת בוקר, קוראים לזה ישיבה אבל זה בעמידה", הוא אומר. "עושים ניתוח של כל המדדים התפעוליים שהיו יום קודם לכן, לוקחים אחריות על יום עבודה חדש והעובדים עצמם עושים את זה, לא המנהלים שלהם. זה תהליך נפלא. אתה רואה עובדים בקו ייצור שלקחו על עצמם נושאים של שיפור - שיפור בטיחות או איכות או תפוקות - וזה גורם להם למעורבות גבוהה. גם אם הם עובדים בתחנות שנראות לך לא מאתגרות, זה הופך אותם לאנשים מאוד מעורבים".

תן דוגמה לתהליך שיפור שהגיע מיוזמה של העובדים.

"בייצור הבמבה היה תהליך שבו הציוד התיישן והעובדים לקחו את המכונה ושיפרו אותה, ודרך אחזקה מונעת הגיעו למצב שבו הורידו את זמן השבר (הזמן שבו המכונה חווה תקלה וחדלה מלפעול כשתפוקת הקו נפגעת משמעותית — ג"ק). כתוצאה מכך שהם יצרו ויזמו תהליך של אחזקה מונעת, המכונה נמצאת במצב תחזוקתי טוב מאוד ויש להם גאווה מאוד גדולה. כשהמכונה מפסיקה לעבוד שלוש פעמים במשמרת יש לזה ערך משמעותי, וזה גם מפח נפש לעובדים שבאו לעבוד ולא באו להסתכל על מכונה שלא עובדת".

יש טכנולוגיות חדשות שמפחיתות את הצורך בעובדים, מה עושים עם עובדים שנפלטים מהקווים המתקדמים?

"כל הזמן אנחנו מביאים טכנולוגיה חדשה, ואז העובדים נהנים מהאפשרות לעשות דברים אחרים. היום למשל יש לנו רובוטיקה בנקודת אריזה בשדרות. אז אנשים שהרימו קרטונים יכולים לעשות עבודה אחרת. בקו החומוס בזמנו היה תהליך בדיקת משקל ידני, היה צריך להוריד קופסה ולשקול אותה מדגמית. עכשיו זה קורה אוטומטית. אנחנו מנסים להכניס טכנולוגיה לאותן נקודות שבהן אתה אומר שהעבודה היא שגרתית. גם במחסן מכניסים תהליכים של שקילה אוטומטית, וזה מאפשר לשחרר עובד לדברים יותר חשובים".

ומספר העובדים לא פוחת?

"גם אם בסוף היום בתחנה מסוימת צריך פחות עובדים, אנחנו מעבירים את העובדים לתחנה אחרת. זה בדיוק היופי".

משלבים בין ותיקים וצעירים בהנהלה

45% מעובדי אסם הן עובדות, וזהו גם שיעור הנשים בהנהלה הבכירה - נתון מרשים בהשוואה לרוב החברות בישראל שבהן שיעור הנשים בהנהלה נמוך משמעותית משיעורן בכלל החברה.

למה שילוב של נשים בהנהלה זה דבר חשוב? והאם זה שינה את אסם?

"אני מתקשה לחשוב על אסם בלי נשים אז אני לא יודע לענות על זה. אסם תמיד היתה חברה עם שיעור גבוה של נשים אז אני לא יודע להשוות. אני כן חושב שנשים מביאות עמן הסתכלות אחרת, עבודה אחרת בקבוצה. אני חושב שהשילוב של נשים וגברים יחד נותן תמהיל נכון. אבל זה לא רק נשים וגברים - זה מבוגרים וצעירים. אנחנו חברה שבורכה בהרבה אנשים ותיקים שעובדים פה הרבה שנים, והניסיון שלהם והיכולת לראות דברים בפרופורציה ממשקפיים של מישהו שכבר ראה משהו, יש לזה ערך גדול".

אתם מעסיקים עובדי קבלן?

"באופן כללי יש לנו עניין להעסיק את האנשים בעצמנו. כשאתה קשור אל העובד ישירות אתה מכיר אותו טוב יותר. יש שירותים שבהם אנחנו נעזרים בגורמים חיצוניים. בשמירה וניקיון, למשל, אנחנו מעסיקים גורמים חיצוניים כי זו לא ההתמחות שלנו, אנחנו לא מבינים בזה. אנחנו כמובן מקפידים על תנאים נאותים, ויש להם תנאים זהים של אוכל ומנוחה כמו העובדים שלנו".

העובדים בוחרים מנהל מצטיין

מדיניות השכר שפרסמה אסם לפני שנה קבעה כי פערי השכר בין צאיג לבין העובד הממוצע בקבוצה יעמדו על פי 31. הדו"חות הכספיים לסיכום 2013 אמנם מעידים כי עלות שכרו של צאיג היתה כ־5.2 מיליון שקל - פי 31 מעלות השכר הממוצעת בחברה - אך אם מחשבים את התוספות לשכרו הפער קופץ לפי 43.

האם הפערים בין שכר עובדי הייצור והלוגיסטיקה לשכר המנהלים באסם הוגנים?

"אסם נסחרת במדד ת"א־25, שכר הבכירים שלה נמצא בתחתית ת"א־100. בעשר השנים האחרונות אסם כמעט הכפילה את הפעילות שלה, אבל שכר הבכירים לא עלה בהתאם. הג'וב שלנו הפך ליותר מורכב ויותר קשה, ולא תרגמנו לעלייה בשכר הבכירים שלנו. אני מסכים שיש מקום לדיון ציבורי על שכר הבכירים, ויש היגיון להעמיד את השכר בפרופורציה לביצועים כי זה מייצר את המוטיבציה של כולנו להצטיין. זה משהו שאני רוצה לשמר בארגון, ולתת כלים למנהלים לתגמל עובדים מצטיינים על סמך הביצועים שלהם".

כל עובדי אסם זכאים לבונוס?

"כמדיניות, כל עובדי אסם זכאים למענק על יעדים אישיים ויעדים קבוצתיים. אנחנו מודדים מה התוצאות שכל עובד הביא, אבל אנחנו מודדים גם איך הוא עשה את העבודה ואיך הוא הגיע לתוצאות. בשנים האחרונות אנחנו מטפלים בקבוצות שבהן השכר צריך התאמה לעומת השוק. אני חושב שגם השנה רוב העדכונים בשכר הלכו לקבוצות חלשות יותר. המאמץ הזה הוא הנכון לאורך זמן".

יש 20 ועדים באסם. האם זה תורם לכם או מפריע?

"יש לנו ועדים נפלאים אבל יש להם דרישות, הם לא עושים לנו חיים קלים. יש דברים מאוד יפים שהם עושים - למשל בשדרות הוועד בוחר בכל שנה מנהל מצטיין לדעתו ומעניק לו פרס. זה מראה שכולנו עובדים בחברה אחת, ושגם לעובדים יש צורך לציין מנהלים יוצאי דופן".