מתי מעסיק מחויב להעלות שכר?
האם יש שלב שבו המעסיק מחויב להיענות לבקשת העובד והאם יש דרך לעגן את העלאת השכר בחוזה העבודה?
אחד הרגעים המפחידים ביותר במהלך תקופת העבודה הוא הרגע בו אנו מחליטים לאזור אומץ ולבקש מהמעסיק העלאה בשכר. החשש והלחץ פועלים במלוא המרץ גם אם מדובר בבקשה לגיטימית לקבל גמול אחרי תקופה מסוימת של עבודה מסורה שהביאה תפוקה למעסיק.
אין ספק שהחששות ברורים, שכן מדובר באחד מאותם רגעים בהם חל ניגוד אינטרסים ברור ומובנה בין העובד למעסיק, המעוניין כמובן לצמצם את הוצאות השכר, וודאי שלא להרחיבן.
עובדים רבים בוודאי שואלים עצמם לפני הכניסה לשיחה איך יגיבו אם ישמעו סירוב מהמעסיק: האם יבלעו את הצפרדע וימשיכו במתכונת העבודה הקיימת (ובכך יקָבּעו את שכרם לתקופה ארוכה) או לחילופין ייטלו את הסיכון ויתפטרו מעבודתם?
אירוע בקשת העלאת השכר נחסך למספר מצומצם יחסית של עובדים מאורגנים במשק, שבעניינם חלים הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה הקובעים באופן ברור מתווה העלאת שכר או שכר קבוע לפי תפקידים וותק. הסכמים כאלה חלים על עובדים במגזר הציבורי, ולאחרונה גם עובדי ענף הנקיון נהנים ממנגנון תוספת ותק שאושר להם במסגרת צו הרחבה.
אלא שלמרבה הצער, רוב העובדים במשק אינם נהנים מאותן זכויות מכח התארגנות עובדים, ונאלצים למצוא עצמם באותה סיטואציה בעייתית של בקשת העלאת השכר.
המעסיק לא חייב
במצב החוקי הנוכחי, למעט כאמור באותם מקרים שבהם חלים הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה, לא חלה על המעסיק החובה להעלות לעובד שכר אחת לתקופה, כך שבאופן תיאורטי, ולעיתים אף בפועל, עובד בהחלט יכול למצוא עצמו מועסק אצל אותו מעסיק משך שנים רבות, באותו שכר.
האופציה היחידה להעלאת שכר מחייבת היא כאשר העובד משתכר שכר מינימום והוחלט על העלאת שכר המינימום במשק (כפי שקורה ממש בימים אלה, אגב). ואולם, במקרה כזה, סביר להניח שהעלאת השכר תתמצה בהעלאה לשכר המינימום, ותנציח את מצבו הקיצוני של העובד שלא זוכה להעלאה מהותית בשכרו.
נשאלת השאלה האם ניתן לראות בהיעדר העלאת שכר משך תקופת העסקה ארוכה כהרעת תנאים. עובד שמתפטר בשל הרעת תנאים מוחשית או בגין "נסיבות אחרות שבהן לא ניתן היה לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו" זכאי להתפטר בדין מפוטר ויכול לדרוש תשלום פיצויי פיטורים.
האם לבקש העלאה בשכר מהבוס? צילום: שאטרסטוק
מהן אותן נסיבות? לפי החוק והפסיקה הרעה מוגדרת כאירוע מסוים שממנו והלאה ניתן לראות פגיעה בתנאים, שלאחריה לא ניתן לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו.
בפסיקה נקבע, כי נסיבות שיזכו בתשלום פיצויי הפיטורים יקומו כאשר העובד יוכיח כי התפטרותו היתה באמת עקב אותה הרעה מוחשית או בנסיבות שלא ניתן לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו, ולאחר שהעובד נתן למעסיק התראה סבירה על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההפרה.
בתי הדין לעבודה קבעו למשל, כי עובד רשאי להתפטר כאשר חלה הפחתה חד-צדדית בשכרו, כאשר הוצב בתנאים סביבתיים ירודים מאלו שנקבעו במסגרת הסכם ההעסקה, כאשר לא שולם לו גמול שעות נוספות ועוד כהנה וכהנה מקרים ואירועים בהם נקבע כי התרחשו הנסיבות המצדיקות את תשלום פיצויי הפיטורים.
אלא שבתי הדין לעבודה קבעו במספר מקרים כי היעדר העלאה בשכר או היעדר קידום אינם מקימים זכאות לפיצויי פיטורים, אף במקרים בהם הועסקו עובדים משך שנים רבות ללא כל שינוי בשכרם.
באחד המקרים, בו תבעה עובדת בחברת דפוס את מעסיקתה בגין אי העלאת שכרה משך כ-6 שנים, קבע בית הדין כי אין הצדקה לתשלום פיצויי פיטורים, והסביר כי "פרשנות לפיה על המעביד לשלם לעובד פיצויי פיטורים בנסיבות כאלה, קובעת למעשה כלל כי על מעביד יהיה לשלם לעובד פיצויי פיטורים בכל מקרה בו ימצא העובד עבודה טובה יותר" (ע"א 4969/07 כהן טלי נ' (יניב) פעלים בע"מ).
ובכן, מצד אחד ברור שלאור השחיקה התמידית בשווי הכסף היעדר העלאה בשכר מהווה בטווח הארוך גם שחיקה בשכר. יחד עם זאת, כלל לא בטוח כי בבואו של בית הדין לעבודה לבחון סוגיה זו, יקבע כי אכן מדובר בהרעה בתנאי השכר. משכך, קשה יהיה לקבוע מהי השחיקה המצדיקה הרעה (שהרי לא כל עליה במדד מהווה שחיקה בשכר העובד), ולאור פסיקת בתי הדין סביר להניח כי טענה כאמור תידחה.
מה כדאי לעשות?
מאחר שהחוק והפסיקה עדיין לא נותנים מענה חד-משמעי באשר לסוגיית העלאת השכר אצל מעסיקים פרטיים ובמקומות עבודה לא מאורגנים, כדאי ומומלץ לעובד להסדיר את תנאי העסקתו עם קבלתו לעבודתה. עליו לעמוד על כך שיוסדר מתווה של העלאה בשכר בהתאם לוותק, ולכל הפחות מומלץ כי יסוכם בחוזה העבודה על ישיבת שכר עם המעסיק אחת לשנה, במועד מוסכם מראש.
כמובן, שעל מנת שנוכל ליהנות מוודאות בתחום זה, רצוי שגם המחוקק יאמר את דברו ויקבע מנגנון להעלאת שכר אשר יחול על כלל העובדים במשק, מנגנון שיהיה ניתן לשינוי במסגרת חוזי העסקה אישיים.
המאמר באדיבות אתר המשפט הישראלי פסקדין
הכותבים הם עורכי דין ממשרד לרון-אבו ועוסקים בדיני עבודה
* הכותבים לא ייצגו בתיק.
*** המידע המוצג במאמר זה הנו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחברים ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
