"המלחמה על הטאלנטים נגמרה - הם ניצחו"

אם פעם ארגונים היו אלו שבוחרים ומחליטים אילו עובדים לגייס מתוך מאגר של אנשים מוכשרים, הרי שהיום "המלחמה על הטאלנטים" נגמרה - והם ניצחו, מכריז מייקל ארנה, מנהל הטאלנטים של ג'נרל מוטורס (GM), יצרנית הרכב העולמית. "פעם המשוואה בתחום גיוס העובדים נטתה לכיוון הביקוש. היה מלאי גדול של עובדים ואנחנו כארגון יכולנו פשוט לבחור את מי שרצינו. זה השתנה. המצב היום בעולם הגיוס הוא שארגונים צריכים להיות גמישים, לחשוב על המותג, על העבודה שהם מספקים לעובדים וליצור סביבה עשירה ומעניינת עבורם. זו כבר לא הבחירה שלנו בין המוצלחים והמוכשרים ביותר, אנחנו צריכים להיות אטרקטיביים עבורם וזה דורש הרבה יותר מאמץ מבעבר", הוא אומר.

הראיון עם ארנה מתקיים בבית קפה בשדרות רוטשילד בתל אביב, מעוז המסחר וההייטק הישראלי, המקום בו התחרות על האנשים המוכשרים והטובים ביותר בתחום היא אולי הקשה ביותר. בתור מי שמנהל את האסטרטגיה לאיתור, גיוס, שימור וקידום טאלנטים, בחברה שמייצרת כלי רכב, הוא יודע שמעסיקים היום צריכים להיות עם היד על הדופק כדי להישאר רלוונטיים ואטרקטיביים. GM שייכת לתעשייה מסורתית והיא מתחרה כיום עם מעסיקים מתחומים אחרים, כולל חברות הייטק, על אותם עובדים. על מנת להיות רלוונטיים בתחום הרכב, שלדעתו של ארנה הולך להשתנות יותר ב-10 השנים הקרובות יותר מאשר השתנה ב-100 השנים האחרונות, צריכה החברה להיות חדשנית ואטרקטיבית גם לשוק וגם לעובדים. כדי לעשות זאת, היא חייבת את האנשים המוכשרים ביותר שיוכלו להמציא,לעצב וליצור את המוצרים שישנו את התעשיה. כאן הוא נכנס לתמונה.

מייקל ארנה בשדרות רוטשילד, מעוז הטאלנטים של ההייטק הישראלי צילום: עמית שעל

"גייסנו בשנה וחצי האחרונות יותר אנשי IT מאשר עובדים בכל תחום אחר. במכוניות היום יש כמות שווה של הנדסה ושל קוד. לכן, מפתחי תוכנה, אנשים שיכולים לעזור לנו להבין את התקשורת והניידות מנקודת המבט של המחשב הם אנשים מאוד מבוקשים אצלנו ובכל העולם", הוא אומר. "החדשות הטובות לגבי מקומות כמו ישראל ועמק הסיליקון – הן שיש פה המון אנשים מוכשרים. החדשות הרעות לארגונים – הן שיש תחרות קשה על הטאלנטים. בסופו של דבר אני חושב שחייבים ללכת למקום בו נמצא הטאלנט, צריך לפעול על מנת להגיע אליהם ולהיות אטרקטביים עבורם על מנת לגייס את האנשים המוצלחים והחכמים ביותר".

איך מושכים את האנשים המוכשרים ביותר לבוא לעבוד עבורכם?

"אני חושב שזה קשור ליצירת סביבת עבודה מעניינת ומרגשת. האם אתה יכול לספק הצעת ערך למישהו שלפיה הוא יוכל לעבוד על משהו שהולך להיות מהפכני ואמיץ ולשנות את התעשייה . לכן, מה שאנחנו מנסים לעשות, במיוחד כאן בישראל, זה לגייס את הטובים ביותר, לא רק מישהו שמבין בטכנולוגיה אלא מישהו שיוכל ליצור אותה, לדחוף אותה קדימה". החברה מגייסת היום בישראל בעיקר מהנדסי תוכנה ומומחי סייבר למרכז הפיתוח המקומי.

התכונה המרשימה ביותר אצל העובדים הישראלים מבחינתו של ארנה היא הישירות. "העובדים שיש לנו פה בישראל הם מאוד חכמים ובעלי הבנה עמוקה לגבי מה שאנחנו עושים. יש לנו את זה גם בארה"ב, אבל פה הם ישירים - אם משהו לא עובד הם יגידו לך. אם יש להם פרספקטיבה אחרת לגבי הדברים - הם יגידו. לדעתי זה הכרחי כדי להניע חדשנות מכיוון שהדיון והגיוון בדעות הוא מה שגורם לכולם להיות טובים יותר. זה מה שאני מזהה פה בישראל: קבוצה של אנשים שרוצים לעשות את הדברים פי 10 טובים ממה שהם היו ומוכנים להתווכח או להגיד את דעתם כאשר הם מאמינים שמשהו יכול להיעשות בצורה טובה יותר. זה האקלים הנכון לבנות בו חדשנות", הוא אומר.

הליכי הגיוס בחברות גדולות הם לעתים ארוכים ומייגעים. האם אתה חושב שהתהליכים פוגעים ביכולת להגיע לאנשים הטובים ביותר?

"אני אחראי על האסטרטגיה לגיוס ואני חושב שאנחנו צריכים להמשיך ולהמציא מחדש את כל התהליכים. אני מסכים שהליך הגיוס המסורתי אינו תמיד מושך וזה אתגר עבורנו להפוך את התהליך למושך ומהיר יותר. אם אנחנו יודעים שמצאנו מישהו נהדר, לא נגרום לו לחכות שישה חודשים עד שנחליט. יש אף מקרים בהם אנחנו מקבלים אנשים לעבודה בו במקום, כך שאנחנו יכולים להיות מהירים וגמישים ולהוכיח שאנחנו ארגון מסוג אחר. עם זאת, חשוב שיהיו קצת סדר ומשמעת בתהליך של גיוס והערכת אנשים . זו פעולה הדורשת איזון בין מהירות וגמישות ובה בעת מחייבת לוודא שהחברה אטרקטיבית עבור המועמד וכן לוודא שאתה מגייס את האנשים הנכונים. עבורנו חשובה התאמה לארגון לפחות כמו שחשובות היכולות הטכניות. אנחנו רוצים אנשים עם ידע והבנה טכנולוגיים ואנחנו מגלים את זה מהר מאוד בתוך התהליך, את זה קל יחסית לזהות. בנוסף, אנחנו רוצים גם אנשים שמתאימים לתרבות ויכולים לעבוד ולתקשר עם אחרים ושיכולים באמת לאתגר את העסק לחשוב אחרת ולפעמים זה לוקח קצת יותר זמןף כי את זה קשה יותר לזהות.

האם אפשר לזהות את ההתאמה הזאת לפני שמישהו מגיע לארגון?

"הדרך הטובה ביותר לזהות את זה היא דרך אנשים שמכירים את הארגון ואת התרבות. במיוחד אנשים שגוייסו לאחרונה ויש להם קהילה נהדרת של אנשים שאיתם הם עבדו בעבר". ארנה אומר כי הוא מקפיד לשאול כל עובד חדש שהגיע לארגון מי הם שלושת האשים שהיה ממליץ לגייס ל-GM בלי קשר לתחום עיסוקם הנוכחי.

מה תייעץ למי שרוצה שיזהו אותו כטאלנט?

"ביצועים הם נקודת הפתיחה, אך עצתי העיקרית היא לעזור לאנשים סביבך. מי שמרוכז בעצמו לא יצליח להתקדם. לכן, צריך לעבוד בתוך הארגון, בתוך צוותים, בין צוותים עם אנשים אחרים - ולבנות מוניטין. הכל קשור לרשת הקשרים המקצועיים – איך אתה מבסס את עצמך בתוך רשת הקשרים שלך, איך אתה גורם לאנשים אחרים לדבר עליך. זה פחות קשור לכריזמה ולדרך שבה אתה מציג את עצמך, הרבה יותר חשוב איך אתה עוזר לאחרים וכמה ואיך אתה מעורב ועוזר לעסק".

מנהלים הם הרבה פעמים אנשים כריזמתיים, זו תכונה שמחפשים?

"כריזמה אינה דבר רע אבל היא אינה הדבר היחיד. אם אתה כריזמתי אבל אין לך את הכישורים הדרושים כדי להביא תוצאות לאורך זמן – זה לא סוג המנהיגים שאנחנו מחפשים".

ארנה מתאר את הטאלנטים שהם מחפשים כמה שהוא מכנה "אנשי T". מדובר באנשים שהם בעלי אופקים רחבים מספיק כדי לתקשר וליצור קשר בין כמה תחומים אך מאוד מקורקעים באחד מהם, כך שהם יכולים להמציא, לחדש ולקדם את התחום הזה. "אני חושב על עצמי כאיש T. אני עמוק בתוך המערכות האנושיות אבל אני אוהב הנדסה, אוהב מחקר ופיתוח ואפילו את העסקים, את האסטרטגיה העסקית", הוא אומר.