מרוב תיקוני החקיקה לשיוויון והגנה על נשים - בסוף הן ייפגעו
ההצעות לתיקון חוק עבודת נשים כמו שינוי המונחים "חופשת לידה" ו"שעת הנקה", מתן חופשת אבהות והארכת תקופת ההגנה מפני פיטורים עשויות להתגלות כחרב פיפיות
בין השינויים העיקריים, אושרה לאחרונה בקריאה טרומית הצעת חוק זכויות הוריות של ח"כ רחל עזריה, שמבקשת לעודד את האבות המעוניינים בכך להיות מעורבים בגידול ילדיהם. במסגרת הצעת החוק, מוצע לשנות את המונחים בחוק עבודת נשים ובחוק הביטוח הלאומי כך שבמקום "חופשת לידה" יבוא "תקופת לידה והורות", ובמקום "שעת הנקה" יבוא "שעת הורות". עוד מוצע לקבוע כי בני זוג המעוניינים בכך יוכלו לחלק ביניהם את שעת ההנקה (או בנוסח המתוקן – "שעת ההורות"), כל עוד נתנה בת הזוג את הסכמתה לכך.
הניסיון לעודד את מעורבותם של האבות במעגל ההורות בא לידי ביטוי גם בהצעות נוספות לתיקון חוק עבודת נשים. כך למשל בנושא חופשת אבהות; ביולי 2013 הוגשה על ידי ח"כ תמר זנדברג (יחד עם 15 ח"כים נוספים) הצעת חוק המבקשת לקבוע כי עובד יהיה זכאי לעד שמונה ימים מיום הלידה של בת זוגו, כאשר שלושת ימי ההיעדרות הראשונים יהיו על חשבון ימי החופשה של העובד (ובאין כאלו – ייחשבו הימים כחופשה ללא תשלום), וחמשת הימים הנותרים ייזקפו על חשבון ימי המחלה הצבורים של העובד. הצעת החוק אושרה בקריאה טרומית ב-30 באוקטובר 2013, אלא שמאז נדחתה ההצבעה עד לגיבוש הסכמות בנושא עם התאחדות התעשיינים.
לא ברור כיצד גבר שאשתו בהריון פגיע יותר מגבר שאשתו איננה בהריון או מסתם הורה לילד קטן צילום: שאטרסטוק בשלב זה לא ברור מתי ואם תאושר חופשת האבהות המוצעת, אולם בינתיים, בנובמבר 2015, הגישה קבוצה רחבה יותר של ח"כים (כ-21 ח"כים) הצעה זהה, ככל הנראה מתוך מטרה לקדם את הדיונים בנושא זה.
לעניין שעת ההנקה (או שעת הורות) שבימים אלו מבקשים לאפשר גם לאבות, ביולי 2015 הונחה על שולחן הכנסת הצעה לתיקון משך תקופת הזכאות לשעת הנקה הקבועה בחוק עבודת נשים. נכון להיום, עובדת במשרה מלאה שילדה זכאית להיעדר מעבודתה במשך שעה אחת ביום ללא ניכוי משכרה לתקופה של ארבעה חודשים מתום חופשת הלידה. בדומה לשירות המדינה, שם הורחבה זכות זו למשך שנה מיום הלידה, הצעת החוק מבקשת לקבוע כי תקופת הזכאות לשעת הנקה תוארך לתקופה של שנה מיום הלידה עבור כלל העובדות במשק הישראלי.
במקביל לנסיונות להרחבת זכויות ההעדרות של גברים ונשים בשל הורות, נעשים נסיונות להרחיב את תקופת ההגנה מפני פיטורי עובדת בהריון, עובדת ששבה מחופשת לידה ועובדת שנמצאת בטיפולי פוריות.
ביולי 2015 הונחה על שולחן הכנסת הצעת חוק להאריך את תקופת ההגנה מפני פיטורים הניתנת לעובדת שחזרה מחופשת לידה, כך שבמקום תקופת ההגנה החלה היום שהיא 60 ימים במהלכם לא ניתן לפטר את העובדת אלא בהיתר מיוחד מאת שר הכלכלה, תוארך תקופת ההגנה כאמור למשך שנה.
באותו היום הוגשה הצעת חוק נוספת המבקשת להרחיב את הגבלת הפיטורים כך שתחול לא רק על העובדת, אלא גם על עובד שאשתו בהריון. בהתאם להצעת החוק, מעסיק לא יהיה רשאי לפטר עובד שאשתו בהריון החל מהחודש השישי להריונה ועד חודשיים לאחר הלידה, אלא בהיתר מאת שר הכלכלה.
הצעה נוספת בעניין זה עוסקת באיסור הפגיעה בהיקף משרתה או בהכנסתה של עובדת שחלה הגבלה על פיטוריה לפי חוק. במאי 2015 הוגשה הצעת חוק על ידי ח"כ זהבה גלאון, המבקשת לקבוע כי במקום האיסור על שינוי "בהיקף המשרה", יורחב האיסור ויחול על כל שינוי "בתנאי העבודה" של העובדת אשר נעשה בתקופה שבה היא מוגנת מפני פיטוריה, אלא אם התקבל לשינוי אישור משר הכלכלה.
שלוש ההצעות בנושא הגבלת הפיטורים טרם הועברו לקריאה טרומית, וההצעה בדבר הרחבת איסור הפגיעה "בתנאי העבודה" במקום "בהיקף המשרה" הוקפאה בכנסת הקודמת, אך ההצעות האחרות שחלקן כבר אושרו בקריאה טרומית ייתכן שיקדמו אותנו לעבר מציאות שוויונית יותר בין אבות לאימהות.
למרות שבאופן כללי מדובר במגמה מבורכת, בכל הנוגע להצעות החוק הקוראות להרחבת האיסור בדבר פיטורים או פגיעה תנאי העבודה של העובדת ששבה מחופשת לידה, צריך וחשוב לקחת בחשבון שחלקן באות להטיב אך בסופו של יום עשויות דווקא לפגוע.
מאחורי ההאיסור לפטר עובדת במהלך הריונה, עומדת בין היתר ההנחה שנשים בתקופת הריונן פגיעות יותר וסיכוייהן למצוא עבודה חילופית בתקופה זו קלושים. לא ברור כיצד גבר שאשתו בהריון פגיע יותר מגבר שאשתו איננה בהריון או מסתם הורה לילד קטן, ועל פניו נראה שהרחבה זו של החוק עשויה דווקא לעורר התנגדות לחוק כולו.
גם התביעה שלא יערך כל שינוי בתנאי העבודה של עובדת עם שובה מחופשת לידה או בתקופה בה היא מוגנת מפיטורים בשל הריון או טיפולי פריון בעייתית.
בחיי העבודה המודרנים, מקום עבודה אינו יכול להעצר למשך חודשים כה רבים, סביר להניח שבמשך שנה וחצי בה מתרחש הריון חופשת לידה וחזרה מחופשת לידה, עשויים להתרחש שינויים במקום העבודה, בוס שהתחלף, שיפוץ, מערכות מיחשוב חדשות ועוד. החוק הקיים לא מאפשר לשנות את היקף משרתה של העובדת ואת שכרה. הרחבתו לתנאי עבודה, עשוי להגביל באופן לא סביר את יכולתו של המעביד לנהל את עסקו והתוצאה עשויה להיות או המנעות מהעסקת נשים או סיום יחסי העבודה בחלוף התקופה המוגנת.
לפיכך, לצד ההצעות הקיימות היום לתיקון חוק עבודת נשים, יש מקום לבחון דווקא את האפשרות ליתן למעסיק ולעובדת מרחב פעולה כדי להתאים את מתכונת העסקתה לצרכי העבודה בטרם שובה מחופשת הלידה, ובכך לאפשר את המשך העסקת העובדת באותו מקום עבודה גם בחלוף התקופה המוגנת.
