המאמר שלא כדאי לי לפרסם (אבל אין לי ברירה)

מי שלא הזכירה את הילדים היתה מנהלת הכספים, האשה היחידה בהנהלה. "למה לי?", שאלה מאוחר יותר בשיחה עמה. ההורות, שבשביל הגברים היא מאפיין שמעיד על חום ואנושיות, נתפסת אצל הנשים כפגיעה אנושה בזמינות וביכולת המקצועית. "אני לא רוצה שבכל פעם שיסתכלו עליי יראו את השעה ארבע, את החופש הגדול או את ההיריון הבא שיסבך אותם בלמצוא לי מחליפה".

גם אני לא.

לא טוב לאשה בשוק העבודה להדגיש את היותה אשה, ועוד פחות מועיל לה להצביע על האפליה המובנית בשוק.

לא טוב לקריירה שלי לכתוב מאמרים מהסוג הזה. אבל אני בשוק העבודה מגיל 12 (כבייביסיטר), מגיל 18 בצבא, מגיל 21 בעיתונות, וכבר 17 שנה שאני יועצת לפיתוח מנהיגות, מלווה מנכ"לים וצוותי הנהלה בתהליכי פיתוח ארגוני. את הבעיה של נשים בשוק העבודה אני מכירה היטב. נדרשו לי שנים להכיר בה; אחרי הכל, חינכו אותי שאין דבר שאני לא יכולה לעשות. אבל הניסיון שצברתי לימד אותי על קיומה של אפליה מובנית ועל המחיר שנשים משלמות בשוק העבודה. היום אני יודעת שאולי אני יכולה לעשות הכל, אבל זה יהיה קשה יותר מאשר לעמיתיי הגברים ויעלה לי הרבה יותר.

התובנות האלה הן כיום מוסכמות. הרי גם בקבוצות הווטסאפ של הגנים ובתי הספר שלכם רץ "אמהות מג'נגלות", המערכון המופתי של "ארץ נהדרת": עלמה זק בתפקיד דורית, חברת הנהלה שזוחלת מתחת לשולחן כדי לקמב"ץ את איסוף הבן שלה מבית הספר. הבייביסיטר נתקעת, הילד נחטף, ודורית מתחננת לחוטף שאם כבר, שיחזיק אותו עד שש, שש וחצי גג. אז זק האמיתית מקבלת טלפון, הולכת לקמב"ץ את איסוף הילד שלה, ומריאנו אידלמן בבגדי אשה מחליף אותה.

איור: רות גוילי

ביום האשה השנה, אולי לראשונה, הדיבור לא רחש סביב 30% הנחה על ליפגלוס לאשה העובדת. מעמד האשה זכה להתייחסות ביקורתית, רצינית ומעמיקה: נפרסו מחקרים שמתארים את עוצמת האפליה והיקפיה, הובאו ראיונות עם נשים מעוררות השראה ונידונה סוגיית הגברים בעבודה ובמשפחה, שמשליכה ישירות על סוגיית הנשים בעבודה ובמשפחה. זה היה חשוב, משמח, אפילו פוקח עיניים. כזה, למשל, היה מחקרה של הדס פוקס ממרכז טאוב על אודות הגורמים לפער השכר, שעמד ב־2014 על 39% (כן, אשה עדיין מרוויחה 61 אגורות על כל שקל שמרוויח גבר): מתברר שעיקר הפער מוסבר במונחי שעות עבודה ובהבדלים במשלח היד; כשמקזזים את שני אלה, הפער יורד ל־13%. כלומר, לו נשים היו יכולות ורוצות לעבוד באותם ענפים ותפקידים כמו גברים, וחלוקת העבודה בבית היתה משתנה כך שגברים ונשים היו עובדים אותו מספר שעות, אשה היתה מרוויחה 87 אגורות לכל שקל שהיה מרוויח גבר. איזו התקדמות! או לכל הפחות מתווה להתקדמות.

* * *

בסביבה החברתית שלי, הממשית והדיגיטלית, שיחות מהסוג הזה שכיחות. יש בינינו, גברים ונשים, דיונים ביקורתיים כמו גם שיחות עידוד, טיכוס עצה וגיבוש אסטרטגיות של התגברות, וזה עוזר. עוזר לחלוק את הכעס, הכאב והעול, ועוזר להשתכלל ולהיות יכולות למציאות החברתית והעסקית, שמדירה נשים משוק העבודה ומדירה גברים מהזירה הביתית.

איור: רות גוילי

אבל ההתרחבות וההעמקה של השיח הציבורי סביב הפער המגדרי בשוק העבודה דווקא מדגישות את היעדרו המוחלט מהמקום החשוב ביותר שבו הוא אמור להתקיים: מקומות העבודה. נעדרת מהשפה, מהדיבור, הכרה יומיומית בקטנות ובגדולות שמשפיעות על חייהן של נשים בעבודה. את עיקר העיסוק המגדרי במקומות עבודה תופס נושא ההטרדות המיניות; הטיפול בהן הוא אחד השינויים המשמעותיים של העשורים האחרונים, הוכחה שמילים מעצבות התנהגות ושלחוק יש השפעה גם על מרקמים עדינים ביותר של יחסים. אלה התפתחויות חשובות מאין כמותן, אבל מעבר להן משתרעים היבטים רבים וחשובים של מגדר בעולם העבודה: למשל, באיזו מידה הקול הנשי נשמע בישיבות הנהלה, יכולתו של הארגון לאתר ולשמר כישרונות נשיים (נשים לא שורדות בהייטק יותר משמונה שנים בממוצע); דרכי ההתמודדות, אישית וארגונית, עם התקופה המאתגרת מאין כמותה של גיל הפוריות, או סתם עם החופש הגדול שמגיע, בהפתעה מוחלטת, פעם בשנה.

לא צריך להיות פמיניסטים ופמיניסטיות כדי לשאוף לשוויון הזדמנויות. ממחקרים עולה כי לשילוב נשים בכוח העבודה תרומה מכרעת למשק, ומחקרים אחרים מדגישים את חשיבותם של קולות שונים בארגון לתהליכי קבלת החלטות איכותיים. איך ייתכן, אם כן, שהדיבור על אי־השוויון המגדרי לא חודר את גבולות הארגון?

1. כי נדמה שזה לא ייפתר לעולם/כי נדמה שזה נפתר

כשד"ר גלית דשא, מומחית לגיוון מגדרי, שואלת בהרצאותיה: "מי כאן קוראת לעצמה פמיניסטית?", מעט מאוד ידיים מורמות. "אני שומעת מנשים הרבה אמירות כמו 'לא יודעת איך זה במקומות אחרים; אצלנו אין פערים, באחריות'. אלא שהן בטוחות בכך בלי שבדקו נתונים - למשל, מי צומח מלמעלה ומי מלמטה: אצל גברים 56% מוצנחים מבחוץ, נשים לרוב צומחות מבפנים. גברים עוברים מתפקיד לתפקיד אחת לשנתיים־שלוש, ונשים אחת לשש שנים. יש לזה משמעות בשכר ובהתקדמות. כך שהתחושה ש'אין פערים' יושבת על הציר שבין חוסר מודעות ועיוורון לבין חוסר רצון להזדהות עם הקבוצה המקופחת".

כשנשים מצליחות להגיע לעמדות השפעה, הן תופסות הרבה תשומת לב. "חכה־חכה, תכף יביאו אשה להחליף אותנו", שמעתי מנהל מתרה (בצחוק, ברור שבצחוק) בחברו להנהלה, אחרי שהתברר דבר הצטרפותן של שתי נשים לפורום המוביל של החברה. במשך שנים היתה אשה אחת בהנהלה, ועכשיו יש שם שלוש. מתוך 18.

איור: רות גוילי

אבל כזו היא העין האנושית, מבחינה בעיקר בשינויים; עד אז היה נראה סביר שההנהלה כולה גברית (מנהלת משאבי אנוש היא ממילא מנהלת משאבי אנוש). אבל נשים בתפקידים בכירים הן הפרעה לסדר הקיים. והפרעות לסדר הן א': איום על הסדר הקיים ועל מי שמחזיק בו; וב', כל כך בולטות עד שנדמה שהן מבשרות על שינוי משמעותי מכפי גודלו הסטטיסטי.

2. כי זה סיפור קשה ורב־ממדי של אשמה

יחד עם המודעות לאפליה ולכאב שמגיע איתה, מתפתחת אשמה. "אי אפשר להתחמק מזה", אומרת דשא. "הרי בדיכוי של נשים יש אלימות, וכשנפתחת המודעות לנושא, פתאום כל גבר מגלה שהוא היה פעם אלים כלפי מישהי, איכשהו. זאת חוויה קשה של אשמה, שמתוכה קשה לעשות שינוי. האתגר הוא להעביר אנשים מאשמה להקשבה וחתירה לשינוי".

3. יותר מאשמה: בושה

כשסטודנטית לאווירונאוטיקה, עתודאית ששמה אליס מילר, הגישה טופס 55 ובו בקשתה להצטרף לקורס טיס, השיבה לה קצינת העתודה בעט תכולה על מזכר צה"לי, שחוקי הצבא אינם מתירים לנשים להצטרף לקורס טיס, אגב ציטוט שקדני מחוק זה וזה סעיף זה וזה.

הקצינה ההיא היתה אני.

לשמחתי, תשובתי הלקונית לא ריפתה את ידיה של מילר: היא עתרה לבג"ץ וזה הורה לצבא להשוות את זכויותיהן של הנשים לאלה של הגברים. מילר עצמה נכשלה במבדקים לקורס, אבל עשתה היסטוריה: שנתיים לאחר מכן סיימה את הקורס הנווטת הראשונה. כמה הייתי רוצה לספר שאפילו בתור סג"מית סייעתי למהלך הזה. אבל לא, כשהפנייה נחתה על שולחני פעלתי במסגרת המסגרת, אוטומטית וביורוקרטית. לפחות לא קראתי לה "מיידלע", כמו עזר ויצמן בשעתו.

נשים לא זקוקות לויצמן בשביל תזכורות מעליבות. אינספור מחקרים מצאו שהן מפקפקות בעצמן יותר מאשר גברים, מייחסות לעצמן יותר כישלונות, וזוקפות הצלחות לזכות גורמים חיצוניים. המיידלע הפנימית מתעקשת: זה לא אי־השוויון, בובה, זו את, שלא מסוגלת. זהו ספק תמידי, חזק מכל סטטיסטיקה: אם לא הגעתי למקומות שאליהם מגיעים גברים בתחום שלי, אולי אני לא טובה מספיק, לא רוצה מספיק, לא מתאמצת מספיק. הרי יש כאלה שמצליחות, לא?

4. כי בטווח הקצר זה לא משרת את המטרות הארגוניות

לא מעט אנשים, גם בעמדות השפעה, יסכימו שפערי השכר הם עוול שיש לתקן. אבל כשבעל חברה מתלבט בין מועמד למועמדת בעלי כישורים דומים, והיא עולה פחות - האם עליו לשכור אותה בשכר שבו היה שוכר את הגבר, שהוא שכר גבוה יותר משווי השוק שלה? האם מנהלת גיוס, למשל, צריכה לגייס בעלות הנמוכה ביותר את המועמדים המוכשרים ביותר - כלומר, מועמדות, או שעליה לסמן להנהלה שבאופן שיטתי הארגון מציע הצעות נמוכות יותר למועמדות שהוא מבקש לגייס?

ארגונים אוהבים נתונים. אבל במקרה הזה, הנתונים מכבידים. כשצריך לבחור בין אג'נדה חברתית לבין שורת הרווח, קשה לבחור בראשונה.

5. כי תחושת קיפוח לא מחמיאה לעור הפנים

"הרבה נשים בתפקידים בכירים חוששות, בצדק, שאם תזהי אותן עם אמירה ביקורתית על אפליה מגדרית, זה יפגע בהן", אומרת דשא. "אי אפשר לשרוד כשאת מסומנת בטיקט ביקורתי. הפטריארכיה כל כך חזקה שהיא לא תסבול את זה".

אף אחד אינו אוהב לשמוע ביקורת, ופחות מזה ביקורת מוצדקת. מערכות יחסים - ומקום העבודה הוא מגרש של מערכות יחסים - מחמיצות כשהן נתקלות בזעם ובמרמור. נוסף על כך, מכיוון שהציפיות המסורתיות מנשים הן להיות שחקניות קבוצתיות, התדמית שלהן ניזוקה אנושות כשהן מביעות ביקורת. כך, הן לכודות בין הפטיש לסדן: מצד אחד הן פועלות בשוק עבודה שלא מתגמל אותן לפי כישוריהן; מצד אחר, זכות הצעקה שלהן קטנה בהרבה. זה מכעיס, אבל גם זעם אינו מחמיא לעור הפנים. לפעמים נדמה שהתסכול לנוכח המציאות גדול כל כך, בלתי ניתן להכלה, עד שעדיף לא לראות אותה.

* * *

"אג'נדות זה מעייף", אמר לי מנכ"ל שפגשתי פעם. זה נכון, אבל מתיש גם להביט במציאות ולא לקרוא לה בשמה; מסוכן להדחיק או להכחיש אותה.

הדבר הכי חשוב שיכולה יועצת ארגונית לעשות, הוא לעזור להנהלות ולארגונים לשחרר את הפוטנציאל האצור בהם, בין השאר דרך הדיבור על מה שאיש אינו מעז לדבר בו. זה בדיוק מה שצריך לעשות בסוגיה המגדרית: להעיז להזכיר אותה, להכיר בה, לדבר בה, לטפל בה.