מטאטא חדש מנקה יותר טוב - האם יש ערך לוותק בעבודה?

"לאנשים עם ותק יש ערך לארגון מכמה בחינות, וזאת מבלי להתייחס לעובדה שלניסיון החיים והיידע שלהם יש ערך בפני עצמו", אומר ל'כלכליסט' ד"ר גיא הוכמן, מרצה וחוקר בבית ספר ברוך איבצ'ר לפסיכולוגיה בבינתחומי הרצליה. "המוטיבציה של עובדים ותיקים שונה, הם מסתכלים יותר על הטובה הכללית של הארגון ולכן יש לכך ערך מבחינה ארגונית. מעבר לכך, כאשר מתגמלים ותק המסר והאקלים שהארגון מעביר הוא של מקום שמתגמל מחוייבות, מקום שהוא יותר משפחתי. הדבר האחרון הוא שלתיגמול ותק יש ערך חברתי מכיוון שיש קשר מאוד חזק בין העבודה לבין הבריאות הנפשית ולכן יוצרים באמצעות כך חברה טובה וחזקה יותר".

קידום 'עיוור' רק לפי ותק לא מתחשב בכישורים וההתאמה של האדם לתפקיד צילום: שאטרסטוק

כשמדברים על ותק בדרך כלל חושבים על המגזר הציבורי, משרד החינוך, חברות ממשלתיות או ארגונים ביורקרטיים ומסואבים, במגזר הפרטי לוותק של העובדים בדרך כלל יש פחות ערך ויותר מכך, עובדים ותיקים לעתים מופלים לרעה או נחשבים לא רלוונטיים מפאת גילם. מבחינת החוק ותק לא מקנה לעובדים זכות לתוספת שכר אלא זו נובעת בדרך כלל מהסכמים קיבוציים שנחתמו בין המעסיקים לבין ההסתדרות. אחד הטיעונים שהעלתה שרת המשפטים איילת שקד נגד שיטת הסניוריטי בבית המשפט העליון היא שלפיה לא בהכרח תמיד מקודם האדם המוכשר ביותר לתפקיד, או לדבריה: " "גם בצבא אין מצב שהאלוף הוותיק ביותר יהפוך לרמטכ"ל". זו גם אחת הביקורות שמועלות דרך קבע לגבי קידום לפי ותק, שהוא גורם לבינוניות שכן הוא מתעלם מכישורים והתאמה לתפקיד.

"אני לא טוען שצריך לקדם עובדים רק לפי ותק. חלק מהתחלואה של הארגון הביורוקרטי נובע מכך שכשאנשים נמצאים הרבה מאוד זמן בארגון מעבירים אותם תפקיד או מעלים אותם למעלה וזה לא טוב לארגון. אבל בהחלט צריך להתחשב בכוח העבודה האדיר של האנשים שיש להם וותק. אם יש עובד שיש לו וותק ויידע קשורים לתפקיד ובנוסף לזה יש מטרה ליצור חברה טובה יותר שמעניקה ערך למחויבות וניסיון, עדיף לקדם אותו", אומר הוכמן.

כאשר ותק משחק תפקיד, ועובדים יודעים שאחרי מספר שנים הם יזכו לקידום או לתוספת שכר, האם אפשר לשמור אצלם על מוטיבציה להצליח ולעשות עבודה טובה יותר?

"מוטיבציה היא דבר מורכב, יש מוטיבציה פנימית שכוללת את הרצון להצליח, להגיע להישגים שהיא לא קשורה לדברים החיצוניים. עובדים בדרך כלל מונעים גם מתוך איזשהו תגמול חיצוני כמו שכר ובונוסים. במקומות בהם יש קידם לפי ותק המוטיבציה החיצונית נפגמת מכיוון שהעובדים מקבלים פחות חיזוקים ותגמולים מהארגון".

הארגונים הגדולים והמסואבים, המגזר הציבורי, הם אלה שבדרך כלל מקדמים לפי ותק, האם זה יכול להיות רלוונטי או מועיל במגזר הפרטי?

"זה יותר נפוץ שאנשים נשארים יותר זמן ומתקדמים יותר בארגונים ציבוריים. זה לא אומר שלא צריך לעשות את זה בארגונים פרטיים. בארגונים ציבוריים ההתייחסות לוותק נעשית בדרך כלל בצורה עיוורת. אנשים צריכים לקבל קידומים על סמך הכישורים והיכולות שלהם, אך העובדה שישנם ארגונים שמעריכים ותק אינה בהכרח לא טובה. עובדים ותיקים מכירים לקוחות, ספקים, יש להם ידע מקצועי שצברו עם השנים. הרבה פעמים אנשים חיים לפי ביטויים שגורים כמו 'מטאטא חדש מנקה יותר טוב' אבל זה לא בהכרח נכון. יש עוד ערכים שצריכים להיות בארגון כמו מחוייבות והדדיות. ארגונים שמתייחסים טוב לעובדים שלהם משחררים אותם לעבוד יותר טוב ולהחזיר יותר בתפוקה לארגון".

אחד הטיעונים בעד שיטת הסניוריטי, ובהקבלה, לקידום האדם הוותיק ביותר, הוא שלמעשה זה מאפשר לאותו אדם ותיק להימנע מהפוליטיקה ולהתמקד בעבודה המקצועית, האם זה נכון לדעתך?

"קשה היום להפריד בין הפוליטיקה והעבודה המקצועית. הפוליטיקה והמאבק הם חלק מהעניין. אנשים צריכים להיבחן בכל מקרה לגופו. אין ספק שלהוריד לחץ זה חשוב אבל העולם עמוס ומלא בדברים שאנחנו צריכים לעשות, מלא מטלות. אם בוחרים לקדם אדם באופן אוטומטי בגלל ותק או ניסיון זה משהו שהוא פחות נכון לדעתי מכיוון שיכול להגיע אדם צעיר עם פחות ניסיון ולהיות מתאים יותר. למרות זאת, גם בתחרות על קידום כמעט תמיד יהיו עוד אנשים עם ותק דומה, תמיד תהיה תחרות. עצם העובדה שתינתן עדיפות לוותק לא תבטל את הפוליטיקה והתחרות".