מיציתם את התפקיד? כך תקדמו את הקריירה שלכם

"רבים נוהגים לחשוב כי הדרך לשדרג את הקריירה היא במעבר בין ארגונים כשלמעשה ישנם יתרונות רבים בהישארות באותו הארגון תוך מעבר בין משימות שונות", אומרת קרן הלפרין, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת הסטארטאפ Feedvisor. גם ד"ר דפנה שקד, מנטורית לקריירה ומיתוג אישי, מאמינה כי עדיף להתחיל את החיפוש בתוך הארגון. "הזדמנויות הקידום הטובות ביותר נמצאות בתוך הארגון כי כבר מכירים אותכם ויודעים מה הערך שלכם וכמה אתם משתלמים לארגון. כמו כן בדרך כלל ארגונים יותר סבלניים לשינויים בתפקידי העובדים מאשר מקום חדש", היא אומרת.

קרן הלפרין צילום: אופיר הראל

כשאנשים מגיעים לתחושת מיצוי בעבודה או בתפקיד שבו הם נמצאים זה מגיע מכמה סיבות. ראשית, ישנם אנשים שחווים שחיקה מתוך עבודה אינטנסיבית שחוזרת על עצמה כמו למשל מנהל קו ייצור או איש שירות לקוחות. אחרים מגיעים לתחושת מיצוי מתוך שיעמום. הם מרגישים שכבר אין שום דבר חדש שהם יכולים להיתקל בו בעבודה, שכל יום חוזר על עצמו ומגיעים לתחושת מיצוי.

"אחד הדברים שמאפיינים אנשים שרוצים לעשות שינוי מתוך תחושת מיצוי, ובמיוחד כאלה שרוצים להתקדם הוא שהם מבינים שעכשיו זה ה"Money Time" – שאם לא יתקדמו הם ייתקעו בתפקיד הזה, שאם הם לא יזוזו עכשיו יישארו תקועים לעולם באותו התפקיד", אומרת שקד.

קשה להתקדם מתוך תחושת מיצוי

הקושי העיקרי בההתקדמות בתוך הארגון מתוך תחושה של מיצוי התפקיד היא שכאשר ממשיכים באותו התפקיד הביצועים יהיו פחות טובים. כשזה קורה אז המנהלים פחות ירצו לקדם את אותו עובד. "פתאום יגיע המנהל ויגיד 'זה כבר לא זה, פעם היית מספיקה יותר, עושה יותר דברים'. מה שקורה זה שבמקום שנהיה מוערכים פתאום רואים ירידה ברמה. זו נורת אזהרה גדולה שמחייבת אותנו לעשות שינוי", אומרת שקד.

מה אתם לא אוהבים בתפקיד

השלב הראשון אם הגעתם למסקנה שמיציתם את התפקיד שלכם ואתם רוצים להתקדם הוא להבין מה אתם לא אוהבים בתפקיד. האם מדובר במשימות, בתהליך קבלת ההחלטות, במנהל הישיר שלכם, במישהו מחברי הצוות, התרבות הארגונית או אולי התפקיד עצמו? כל אחד מהדברים האלה ניתנים לפתרון שיכול לשנות את חוויית האדם בתפקיד, אומרת הלפרין. "לכל אחד מאיתנו יש דברים שאנחנו לא אוהבים בתפקיד, מה שחשוב זה לאהוב את הליבה של התפקיד. כדי שהארגון יבוא לקראתך עליך לאהוב את הליבה ולהבין שתמיד יהיו חלקים שפחות תתחבר אליהם, אין דבר כזה תפקיד מושלם", היא אומרת.

אופציות הקידום הטובות ביותר נמצאות פעמים רבות בתוך הארגון צילום: שאטרסטוק

מהם האתגרים שאיתם הארגון מתמודד

לפני שאתם מחליטים על שינוי או מעבר חשוב שתבינו כיצד אתם יכולים לסייע ולהביא ערך מוסף לארגון בפתרון הבעיה העסקית העיקרית שלו. "ייתכן שתזהו שיש ואקום ואין מישהו בארגון שיכול לתת מענה לבעיה הזאת. יכול להיות שתזהו שיש מחלקה שמתמחה בזה ותוכלו לסייע לארגון על ידי מעבר לאותה מחלקה שם תוכלו גם לממש את עצמכם", אומרת הלפרין.

ד"ר דפנה שקד

בנוסף, אתם צריכים לזהות את היכולות שלכם וכיצד הן מתאימות לצרכים הארגוניים הקיימים. כשיש התאמה בין הכישורים והיכולות שלכם לבין הצרכים של הארגון יהיה מצב של win-win ובו הצלחה אישית לעובד והצלחה ארגונית לחברה.

לאן זזים?

בדרך כלל כשחושבים על קידום מתייחסים לקידום כלפי מעלה בסולם ההיררכיה האירגונית. למשל חבר צוות שהופך להיות ראש צוות או איש שירות לקוחות שהופך להיות מנהל משמרת. עם זאת, הקידום שרוב האנשים לא חושבים עליו ויכול להיות רלוונטי הוא קידום רוחבי. לדוגמא, מנהל ייצור שמיצה את התפקיד שלו והשאיפה שלו בקריירה היא להיות סמנכ"ל תפעול. הוא ישאל את עצמו מה צריך סמנכ"ל תפעול ויבין שהוא צריך ניסיון ברכש. כדי להשיג את הניסיון הזה הוא צריך למצוא קידום רוחבי, לפנות למחלקת הרכש על מנת לרכוש את הניסיון והכלים הדרושים כדי שכאשר ירצה להתמודד על תפקיד מנהל התפעול הוא יהיה המועמד האולטימטיבי.

דוגמא נוספת היא של מנהל שיווק שרוצה להיות מנהל פיתוח עסקי. אם הוא יתקדם רק בעולם של השיווק עדיין תהיה חסרה לו הבנה בעולם המכירות או ניהול המוצר. אם מדובר באדם יותר טכני הוא יכול ללכת לעולם של ניהול מוצר ואם זה אדם בעל כישורי מכירות הוא יוכל לפנות לתפקיד של מכירות. "הקידום אינו בדרגת הבכירות אלא לרוחב – האדם צובר עוד מיומנויות ועוד תחומי תוכן, עניין קריטי מבחינת הדרישות של עולם העבודה העכשווי. זה קריטי שלאדם יהיו כמה עולמות תוכן רלוונטיים לתפקיד אליו הוא רוצה להגיע", אומרת שקד.

איך עושים את זה?

ראשית מילת אזהרה. חשוב להימנע מ'לברוח' לתפקיד הראשון שמוצאים אלא לברר לפני כן מה היעד שאליו רוצים להגיע ומהם הכישורים הדרושים לאותו תפקיד יעד. הייתרון הגדול שלכם כמי שנמצאים בתוך הארגון הוא שאתם יכולים לדבר עם אנשים ולהבין מהן דרישות המשרה בה אתם חושקים וגם לקבל מידע לגבי האיוש של אותו תפקיד בארגון. אולי מישהו עומד לעזוב או מחפשים אדם בתפקיד דומה.

לאחר מכן תצטרכו לנהל שיחה עם המנהלים. "יש דרך לנהל את השיחה הזאת. אם אני רוצה להגיע לתפקיד מסויים אני חייבת לחדד את התרומה שלי לאותו תפקיד. להיות מאוד מכירתית ולהסביר למה כדאי לארגון להעביר אותי לתפקיד הזה – מה יוצא לו מזה", אומרת שקד.

היא נותנת דוגמא של מישהי שהייתה מנהלת שיווק ורצתה להיות מנהלת משאבי אנוש של הארגון בו עבדה. היא ידעה שמנהלת משאבי האנוש עומדת לעזוב ורצתה לעבור לתפקיד הזה מכיוון שמאוד אהבה את העבודה עם אנשים, היא הייתה זאת שארגנה את כל המסיבות וענייני הרווחה, נושאים שמנהלת משאבי האנוש לא לקחה על עצמה. המעבר הזה משיווק למשאבי אנוש אינו טריוויאלי כלל. לכן, אותה מנהלת שיווק שוחחה עם המנכ"ל של החברה והסבירה לו מדוע היא האדם הכי מתאים לתפקיד וכיצד היא יכולה להרים את התחום מתוך היכרותה עם האנשים בחברה. לאחר כמה חודשים היא אכן קיבלה את התפקיד.

נקודת אור

יכול להיות שהשינוי לא יהיה מיידי. אולי השיחה עם המנהלים לא תוביל ממש לאחריה לשינוי תפקיד אך ברגע שיש תהליך של שינוי גם העבודה השוחקת ביותר נעשית נסבלת. אתם יודעים שהזמן הוא קצוב, שיש לכם עוד כמה חודשים לעשות את התפקיד ולמעשה שמים נקודת סוף לשיעמום או הייאוש.

יש כמובן גם סיכון בשיחה עם המנהלים על כך שאתם רוצים לעבור לתפקיד אחר - הם עשויים להגיד 'לא'. גם אם זה קרה, אומרת שקד, זה עדיין לא הסוף. עדיין יש אלטרנטיבות נוספות. "למשל, אם לאותה מנהלת שיווק היו אומרים לא, אז היא יכלה לקחת לפחות את החלק של הרווחה וההדרכה על עצמה ותחת ה'טייטל' שלה כדי שבסופו של דבר תוכל להגיע לניהול משאבי האנוש". בכל מקרה הדבר הכי גרוע הוא להישאר באותו מקום שבו אתם מרגישים מיצוי.

"יש משהו בדינאמיקה שברגע שמתחילים תהליך – זה כבר קורה. כשמתחילים להזיז את הגלגלים התהליך מתרחש. המנהלים כבר יודעים שאתם מחפשים תפקיד אחר, יחשבו עליך מנהלים אחרים בתור אופציה למעבר או קידום – תהיה בתודעה של אנשים בארגון".