ספר לי מה התכונה החלשה שלך: כשהרובוטים עושים ראיון עבודה

מה לובשים לראיון עם רובוטית? היא בכלל תשים לב שהתאפרתי והסתרקתי לכבודה? האם להסיר את הציורים שהבנות שלי ציירו ותלויים מאחורי שולחן העבודה שלי? אני יודעת שהיא תנתח כל דבר שקורה בצד שלי, מה שאני אומרת ולא אומרת, ותסיק מסקנות, אז ליתר ביטחון החלטתי להתנהג כאילו אני הולכת לראיון עבודה עם אדם אמיתי. אפילו הסתרתי את הקעקועים עם ז'קט, למקרה שהיא נוהגת להדביק סטיגמות.

להאזנה לכתבה, הוקלט על ידי הספריה המרכזית לעיוורים ולבעלי לקויות קריאה https://www.clfb.org.il/heb/main/

להאזנה ב-iTunes | לכל הכתבות המוקלטות

המראיינת הווירטואלית שלי היא שחקנית בשר ודם שצולמה מראש, וכעת אלגוריתם קובע מה היא תשאל אותי ואיך תגיב אליי. יש לה עיניים בהירות גדולות, כמעט עגולות, שגורמות לי להרגיש שהיא ממש מתעניינת בי. שערה אסוף ומתוח לאחור, כך שהוא מדגיש את פניה הסימטריות. הן מאוד נעימות. אין בה שום דבר מאיים, להפך, היא מרבה לחייך. הקול שלה אנושי וכשהיא שואלת שאלות מתחשק לי לענות.

הראיון נמשך 9:23 דקות. בהתחלה המערכת בודקת שהמיקרופון, המצלמה והאינטרנט שלי תקינים. אני מקבלת המלצות טכניות, למשל לוודא שיש מספיק אור, ומוזמנת להקליק לתחילת הראיון כשאני מוכנה. המראיינת מופיעה על המסך. "היי, שמי שרון ואני אראיין אותך היום. זה ראיון אוטומטי ואני רוצה שתנסי להרגיש נוח ככל האפשר, כאילו את בראיון רגיל. זהו הראיון הרשמי. אני אשאל אותך כמה שאלות על הרקע שלך, הניסיון התעסוקתי והכישורים שלך, בואי נתחיל".

שרון שואלת אותי שבע שאלות. חלק מהן טריוויאליות, למשל מה עשיתי בתפקיד האחרון; אחרות ספציפיות יותר, למשל איך היתה התקשורת עם הבוס האחרון שלי או איך פתרתי מקרה שבו פיגרתי בעבודה. בתשובות הראשונות אני מרגישה מפוזרת, המחשבות שלי לא בהירות ולכן גם התשובות ובחירת המילים לא משובחות. בהמשך אני משתחררת ומגלה שהאינטונציה שלי טבעית יותר וגם הידיים ומחוות הגוף נכנסות לפעולה.

המראיינת הווירטואלית שרון מראיינת את הכתבת קרן צוריאל הררי. בשיחה של תשע דקות זיהתה כמה דברים מדויקים למדי

כשאני מדברת עיניה של שרון ממוקדות בי, ומדי פעם היא מהנהנת. אני מרגישה שמישהו מאזין לי, אבל לא שאני מדברת עם מישהו; התחושה היתה טבעית יותר אם היא היתה מהנהנת בסופי משפטים שבהם האינטונציה שלי יורדת ויש פאוזות טבעיות. כשאני מסיימת להשיב משתרר שקט מוזר. מסך קטן קופץ בצד ואומר שאם לא אמשיך לדבר שרון תעבור לשאלה הבאה בעוד כמה שניות, שנספרות לאחור. שמונה שניות חולפות מסוף התשובה שלי עד שהיא מגיבה ("תודה", "אני חושבת שזה די ברור" או "זה מעניין מאוד") ועוברת לשאלה הבאה; זו המתנה ארוכה ומביכה. בסוף השיחה שרון מודה לי ומבטיחה שמחלקת כוח אדם תהיה בקשר איתי בתוך זמן קצר.

אני קצת מצטערת שנגמר, אף שהייתי מעדיפה להתראיין אצל אדם אמיתי. בפגישה פנים אל פנים מתעופפים פרומונים בין אנשים, ואנחנו קוראים את הפידבק בעיניים. תמיד אפשר לשלוף בדיחה או לתבל את המילים בהבעות פנים שימחישו נקודה, לראות עד כמה המראיין בעניין שלנו ולדעת מה הסיכוי לקבל את העבודה. אני מייחסת ללחיצת יד משמעות רבה: סולדת מלחיצות של אצבעות מתוחות ומרוחקות שיוצאות ידי חובה. אנשים כאלה חשודים בעיניי כמי שמסתירים משהו. לחיצה חמה, עוטפת, אפילו של שתי ידיים, מעוררת בי אמון. ושרון, מהנהנת ועגולת עיניים ככל שתהיה, לא לחצה את ידי, ונתנה לי פידבקים גנריים. One size fits all.

בתוך חצי שעה Intervyo, הסטארט־אפ הישראלי שפיתח את הרובוט שמאחורי שרון, מנפיק עליי דו"ח שכולל מידע בסיסי — מה למדתי, במה עבדתי, אילו כישורים יש לי, השליטה שלי בשפות — ובצדו פרופיל פסיכולוגי ואבחון של היכולות הקוגניטיביות שלי. באמצעות שלל כלי בינה מלאכותית ואנליזה, כגון ניתוח סמנטי, ניתוח אינטונציה, ניתוח סנטימנט, ניתוח פסיכולוגי, ניתוח שפה ויכולות קוגניטיביות, המערכת של Intervyo מגיעה למסקנות על היכולת הרטורית שלי, הבנת הנקרא והנשמע, התמודדות עם לחץ, פתיחות, תכונות אישיות, מוטיבציה, כנות התשובות וכו'. הדו"ח שלה מגיע למעסיק שהזמין את הראיון, שגם רואה איפה כל מרואיין מדורג בכל מדד בהשוואה לאחרים.

צילום: Shutterstock

איך זה עובד?

"המערכת שלנו מבצעת ראיונות עבודה אוטומטיים לחלוטין, כמו רכב אוטונומי, על בסיס מנוע מתוחכם שמדמה חוויה של ראיון ודיאלוג ורגיש לכל מה שנאמר ונעשה בצד של המועמד", מסביר ג'קי חזן, מייסד Intervyo. "אנחנו מבינים היום שקורות חיים הם לא מדד מספיק מהימן ומקיף על המועמד. קודם כל, הם סובייקטיביים. יש מועמדים שיודעים לכתוב קורות חיים נהדרים ויש מועמדים טובים יותר שלא יודעים למכור את עצמם. אחרי שחברה מקבלת קורות חיים היא עושה תהליך של סינון וראיונות שנמשך בממוצע 52 יום, ויכול להיות שלא זימנו לראיונות אנשים שיכולים להיות רלבנטיים לתפקיד. יש מחקרים שטוענים ש־50% מהאנשים שבסופו של דבר נבחרים לתפקיד לא מתאימים לו, בגלל ההטיות שיש בתהליך.

"אנחנו אומרים: בואו נראיין את כל מאות המועמדים שהגישו קורות חיים לתפקיד, ובתוך 30 דקות נזהה מי החזקים והמתאימים יותר. החברה שולחת להם קישור ומבקשת שבתוך כמה ימים ימצאו זמן להתראיין. זה נוח להם כי הם מתראיינים בבית, לא צריכים להגיע למשרד ולשבת לראיון מלחיץ מול כמה אנשים. ראית את המראיינת שלנו, היא בסך הכל חביבה, ואנחנו שומעים מהמרואיינים שהם משתפים איתה פעולה כדי לקבל את העבודה אבל גם מפני שהם מאמינים שארגון שמשתמש בכזאת שיטה הוא חדשני".

חזן. "כמו רכב אוטונומי" צילום: מיכאל אלוורז־פריירה

היתרונות שחזן מונה רבים. החיסכון בזמן הוא אדיר, ויכול להסתכם באלפי שעות עבודה: שרון יכולה לראיין הרבה מאוד מועמדים במקביל, ובתוך ימים אחדים להשלים את כל הראיונות ולדרג אותם לפי מידת התאמתם לתפקיד, כך שמנהלי משאבי האנוש פוגשים רק את המתאימים ביותר. נוסף על כך, הראיונות יכולים להתבצע ב־130 שפות ודיאלקטים שונים. עוד יתרון הוא אובייקטיביות. "אנשים הם סובייקטיביים באופן טבעי. יכול להיות שתהיה לנו כימיה עם מועמד או שהוא יזכיר לנו קשר חיובי מהעבר, ואלה דברים שמשפיעים על קבלת ההחלטות ופוגעים בתהליך", אומר חזן. "למערכת אין הרגישויות האלו. היא לא תשפוט אדם אם הוא יותר בהיר, יותר כהה, אשה או גבר". על האובייקטיביות הזאת, אגב, אפשר להתווכח; נחזור לכך בהמשך.

חזן שומר על הקלפים של Intervyo קרוב לחזה ולכן חושף בפניי רק חלק ממה שהמערכת למדה עליי — מה גם שהשבתי לשבע שאלות בעוד המרואיינים עונים לרוב על 15-12. בכל זאת, המערכת זיהתה כמה דברים, רובם נכונים: היא קבעה שאני פתוחה מאוד להתנסויות חדשות (99%), סקרנית (81%), נוטה להידבק למשימות ולהשלים אותן (יצא 70%, לדעתי אני יותר נחושה), מופנמת יחסית (נכון, בטח מול אנשים, או רובוטים, שאני לא מכירה), ודי נוירוטית (לא אני, וגם לא נעלבת). בשש משבע השאלות הפגנתי מוטיבציה חיובית. תשומת הלב שלי היתה בשיאה לשאלה למה אני מתאימה לתפקיד, ובשפל בשאלת יחסיי עם הבוס הקודם. זה, כאמור, ניתוח חלקי על רגל אחת, שבתשע דקות חשף עליי לא מעט.

ורה, צ'טבוט רוסי. מראיינת בכל חודש 5,000 מועמדים לעבודה במאות חברות, מאיצה את הגיוס פי עשרה ומוזילה אותו בחצי

המהפכה התעשייתית הרביעית

כך נראה העולם החדש המופלא של גיוס עובדים: איתור יזום של מועמדים (Sourcing), הערכה, ראיונות - והכל ללא מגע יד אדם, באמצעות אלגוריתמים חכמים ורובוטים שמגלמים את האלגוריתמים האלה. טכנולוגיות שקיימות בתחומים אחרים מהגרות בשנים האחרונות לעולם משאבי האנוש ומשנות אותו לחלוטין. התרגלנו לחשוב שערימות של קורות חיים, ימי הערכה ארוכים ודיאלוג לא פורה עם מראיינים מותשים הם דרך החתחתים הקשה אך ההכרחית למציאת עבודה או עובד, כי המגע האנושי חיוני. מתברר שהוא לא.

הנה דוגמה מצוינת. בכל שנה יוניליוור מגייסת מתמחים לעבודת קיץ במשרדים שלה בניו ג'רזי. השנה היא החליטה לעשות זאת אחרת: החברה פרסמה מודעת דרושים בפייסבוק ובאתרי ג'ובים באינטרנט, ומי שהקליק עליה הגיע לאתר הקריירה שלה, שם מילא טופס מועמדות והוסיף קישור לעמוד הלינקדאין שלו. אלגוריתם סקר את 275 אלף המועמדים והציף את אלה שמתאימים לדרישות התפקיד. הם הוזמנו לשחק ב־12 משחקי אונליין קצרים שנועדו להעריך מיומנויות כמו ריכוז תחת לחץ וזיכרון לטווח קצר. ה־30% שהצטיינו במשחקים התבקשו לשלוח ראיונות וידיאו באמצעות HireVue, טכנולוגיה שמאפשרת לצלם ולערוך ראיונות וידיאו על פי שאלות שהוכנו מראש. מערכת בינה מלאכותית בחנה את התוצאות וסימנה את ה־300 המתאימים ביותר ל־200 המשרות הנדרשות, ורק הם רואיינו בידי אנשי החברה. כך תהליך של חודשיים התקצר לשבועיים שבהם סיננו מאות אלפי מועמדים. גם ביוניליוור ישראל, אגב, מתכננים להתחיל להשתמש בכלים דומים.

"מה שיוניליוור עשתה יהיה הסטנדרט בעתיד", חוזה יעקב רוזן, מנכ"ל חברת HRD, שעוסקת בהכשרות לגיוס עובדים. "בשנים האחרונות עולם ה־HR עובר מהפכה מטורפת. ב־2012 ההשקעות בסטארט־אפים בתחום, שנקרא HR Tech, הסתכמו בכ־400 מיליון דולר, בשנה שעברה הן היו יותר מ־2 מיליארד דולר. גם ענקיות הטכנולוגיה מבינות שיש פה שוק עצום שאף אחד לא נגע בו, ושיכול להשתנות: פייסבוק וגוגל נכנסות לזה, מיקרוסופט קנתה את לינקדאין ב־26 מיליארד דולר".

חלק מהניתוח של ראיון וידיאו שמציעה חברת HireVue. התוכנה מדרגת כל מועמד יחסית לאחרים ומסמנת את המתאימים ביותר צילום: businessinsider.com

יש לא מעט חברות שעוסקות באיתור מועמדים באמצעות ניתוח דאטה, אבל החזית בתחום שייכת לצ'טבוטים חכמים, שמראיינים ומסננים מועמדים. הרעיון הוא לצמצם משמעותית את חלק הארי בעבודת המגייסים האנושיים, שכל אחד מהם מקדיש בכל שנה, בממוצע, 78,352 דקות לשיחות טלפון עם מועמדים, כלומר 60% משנת העבודה שלו, לפי חברת הגיוס הבריטית G2V Careers. "רובוט ורה" הוא צ'טבוט רוסי שמתאים לגיוסים מסיביים: ורה מראיינת בכל חודש 5,000 מועמדים ליותר מ־220 חברות, בעיקר ברוסיה, ובהן זארה, אדידס וברגר קינג. עבור פפסיקו, למשל, היא עשתה יותר מ־40 אלף שיחות טלפון, שלחה יותר מ־37 אלף אימיילים וקיימה יותר מ־100 ראיונות וידיאו. הלקוחות שלה פשוט מפרסמים משרות ונותנים לה לעשות את כל השאר: היא עונה לשיחות טלפון של מועמדים, מדברת איתם, מזהה את הרגשות שלהם בראיון, מנתחת את התשובות ומעבירה המלצות למגייסים. אם צריך, היא תאתר בעצמה מועמדים באתרי חיפוש עבודה ותזמין את המתאימים לראיונות וידיאו או פנים אל פנים. בשורה התחתונה, היא מאיצה את תהליך הגיוס פי עשרה וחותכת את העלויות לחצי.

רובוטית אחרת — ואפשר בהחלט לתהות על כך שהרובוטיות המגייסות מאופיינות כנשים — היא וונדי. היא צ'טבוט שיוצר קשר עם המועמדים בכתב, מספק להם מידע על המשרה, מנהל איתם שיחה כדי להתרשם מהם ומההתאמה שלהם לתפקיד ולתרבות הארגונית, ועושה הכל באופן אמפתי ונעים. לפי הנתונים של החברה שמפתחת את וונדי, Wade & Wendy מניו יורק, המועמדים מפטפטים איתה בממוצע 31 דקות.

XOR הוא צ'טבוט רוסי נוסף, שפיתחה חברת XORBOT. עד היום הוא ניהל כ־268 אלף ראיונות ש־99.3% מהמועמדים היו מרוצים מהם. הוא באמת עושה רושם משעשע וקליל. כמו וונדי, גם XOR דואג לכל התהליך: סינון מועמדים, המלצה על המתאימים ותיאום ראיונות למגייסים. הוא חוסך להם 75% מהזמן שהם נהגו לבזבז על משימות רוטיניות ומאפשר להם להתרכז בראיונות. עוד יתרון של הבוטים הוא שכל מועמד מקבל תשובה, חיובית או שלילית.

"אנשי גיוס אמריקאים שאני פוגשת בכנסים והרצאות בחו"ל אומרים לי, 'מי רוצה לדבר עם רובוט? הוא לא אנושי', אבל תסתכלי על הנתונים, הם מעידים על ההיפך: אנשים מדברים 31 דקות עם וונדי, יש להם סבלנות, ו־95% מאלה שהתחילו את הצ'ט גם סיימו אותו", אומרת קרן אזולאי, אשת סורסינג גלובלי שהיא מומחית לכלי HR Tech ומרצה עליהם בעולם. לאחרונה חברה לאסף פז, יזם שמפתח כלי בינה מלאכותית למשאבי אנוש, בפיתוח HR Tech nation, אתר שירכז תכנים על התחום ויהיה מקום מפגש למשקיעים ויזמים. "הצ'טבוט מצליח כי כולנו בתוך תוכנות המסג'ינג כל היום. בעיניי הצ'טבוט עומד להיות המהפכה התעשייתית הרביעית".

כמי שבמשך שנים הקדישה ימים על גבי ימים לחיפוש מועמדים מתאימים למשרות מסוימות, אזולאי נפעמת מהתקצרות התהליכים. Hiretual, למשל, הוא כלי בינה מלאכותית אמריקאי שעושה חיפושים מורכבים באינטרנט ובמסדי נתונים רלבנטיים, ברזולוציות סופר־מדויקות, כדי למצוא את האנשים המתאימים ביותר לתפקיד — ומוצא גם אימייל וטלפון כדי ליצור איתם קשר. דמיינו כלי שיכול לחפש מהנדס תוכנה עם השכלה בהיסטוריה, שדובר צרפתית וגר בצפון — ולמצוא 100 כאלה ואת הטלפונים שלהם. "הכלי הזה עושה ב־25 דקות מה שאנחנו היינו עושים בחמישה ימים", אומרת אזולאי.

חברות כאלה, בשורה התחתונה, מייתרות את העבודה של אנשי משאבי אנוש.

"נכון. כל הרצאה אני מתחילה בשקופית שכתוב עליה שאני סורסרית גלובלית, ואז 'אופס, בקרוב סורסרית בלי עבודה ומחפשת להמציא את עצמי מחדש'. סורסינג כמקצוע לא יהיה, כי המכונות יעשו את החיפוש הרבה יותר טוב מאיתנו. בעתיד אני מאמינה שיהיה מין One stop shop, שבו יהיו מגוון כלים שבודקים אם אדם מחפש עבודה ופתוח להצעה. וברגע שכלים כאלה עושים את העבודה ממש טוב, בשביל מה יצטרכו אותי כסורסרית? ואם הם גם יעשו סינון, יעבירו את המועמדים בחינות וימסרו עליהם פרופיל מלא, אולי בסוף לא יהיה צורך בסורסר, מגייס ואיש משאבי אנוש, אלא יהיה אדם אחד שינהל את התהליך. ואולי לא יצטרכו אנשי גיוס וכל אחד יגייס לעצמו? אני יודעת שאלה לא מסרים קלים לעיכול".

מגע אנושי ואמפתיה חיוניים לגיוס עובדים?

"כשאני יושבת מולך ומסתכלת לך בעיניים אני מרגישה אותך, ואני רוצה לומר שלא תהיה מכונה שתוכל לשכפל אותי. מי יחליף אותי ואת המוח שלי? ובכל זאת, אני גם יודעת שזה אולי ייקח זמן אבל יש לי תבניות שאפשר ללמוד ולחקות. דבר לא יחליף את הקשר האנושי, אבל אני לא יודעת אם זה נכון. אני קוראת מחקרים ורואה שכולם עובדים היום על הענקת אישיות לרובוטים. אנשים מנסים להגיד שלא יהיה להם תחליף, אבל אנחנו במסע שרק התחלנו, והוא מתקדם באופן אקספוננציאלי".

מה הקוד האתי של מגייס רובוטי

כיוון שהמסע הזה רק התחיל, עדיין אין מספיק מידע שיצביע על איכות התהליכים והתוצאות, מלבד קיצור הזמנים והעלויות וההקלה על המגייסים. "האלגוריתמים מייצרים הזדמנויות לקבל החלטות באינטגרציה עם כמויות מידע שכיום אנחנו לא מסוגלים לעשות, וזה אומר שאיכות ההחלטות שנקבל תשתדרג משמעותית. זה מעורר השראה", אומרת מאיה ברלב, מנהלת קבוצת ה־Human Capital בפירמת רואי החשבון והייעוץ העסקי דלויט ישראל. אבל הדרך עוד ארוכה. "אני יכולה לומר שהיום חד־משמעית אף טכנולוגיה לא מתקרבת ל־100%, ולפעמים גם לא ל־70%, מבחינת איכות המועמדים. יש המון בעיות", אומרת אזולאי. "כל התחום של בינה מלאכותית הוא קופסה שחורה, לא יודעים איך היא מגיעה למסקנות שלה, וראינו טעויות, כמו מכונה שהיתה אמורה לצייץ בטוויטר והחלה לכתוב דברי נאצה".

כך שזו בעיה דרמטית, טכנית ופילוסופית, והפתרונות שמבטיחים גיוס יעיל, אובייקטיבי וחכם מפחידים לא פחות משהם מרגשים. את האלגוריתמים כותבים אנשים בעלי הטיות ונטיות מסוימות, לא מודעות. גם אם הם ניחנים באובייקטיביות ותקינות פוליטית יוצאת דופן, האלגוריתמים עצמם הם מרחב אטום, שמצד אחד קולט נתונים ומהצד השני מספק תשובה מדידה, ולא תמיד ברור מה קורה בפנים. קשה לערער על התוצאות הפסקניות שמפיק אלגוריתם, ולעתים אתה כלל לא יודע שגורלך נחרץ בידי תוכנת מחשב. זה כמו להיתקע בקיר שלא ידעת שקיים ולהתחפר מולו, בלי שיינתן לך שום רמז איך לעבור אותו.

האם האלגוריתמים באמת מסננים החוצה רק את האנשים הלא מתאימים? האם הם בוחרים את המתאימים ביותר? מה אם אלגוריתם פסל מועמד מושלם לעבודה בגלל ליפסוס בצ'טבוט, כרייה משובשת של נתונים או משום שבתהליך הלמידה שלו פיתח אנטי לתל־אביבים? יש אלגוריתמים בשירות כוחות שיטור בעולם שמתיימרים לנבא מי מועד לפשיעה; מה אם הם ישמשו כלי לסינון מועמדים? אלגוריתם לומד לשכפל את הצלחותיו, אז אולי הוא ילמד שיש לו יותר סיכוי להצליח עם מועמדים גברים מאשר עם נשים, עם אנשים מגזע מסוים, מקבוצת גיל מדויקת? אולי הוא יסנן החוצה אנשים בעלי עבר פלילי, גם אם מינורי וגם אם שילמו את חובם לחברה וזכאים להזדמנות חדשה? ומה אם הוא ילמד להסיק מסקנות על שאלות שאסור לשאול עובדים או להפלות בגללן — גיל, גזע, ג'נדר, מצב משפחתי או שירות צבאי? אנחנו יודעים שאלגוריתם מסוגל לנתח את רשימת הקניות של אשה ולהסיק באופן מדויק אם היא בהיריון, מה אם מעסיקים ישתמשו באלגוריתם כזה כדי לפסול מועמדות כאלה מראש, באופן לא חוקי?

אזולאי. "אולי בסוף לא יהיה צורך במגייס, וכל אחד יגייס לעצמו" צילום: אוראל כהן

האלגוריתמים לא רעים והם לא מתוכנתים לפעול בצורה מרושעת, אבל הם עשויים להיות מבוססים על הנחות יסוד מוטעות, ליצור בעיות חדשות ולהנציח את הטעות בגלל אפקט מעגלי שבו המסקנות שלהם מעצבות את המציאות. זו הסיבה שכעת האיחוד האירופי מבקש להחיל רגולציה שתיקבע שאזרחים יוכלו לדעת איך כל אלגוריתם שהם פוגשים עובד, איזה מידע הוא אוסף עליהם, לאן המידע מועבר ואיך מתקבלות ההחלטות.

האנשים שמאחורי הפיתוחים האחרונים, מן הסתם, נמנעים מלחשוף את האופן המלא שבו האלגוריתם עובד ולומד, ואת הבעייתיות האפשרית הגלומה בו. אבל אזולאי בכל זאת מתעכבת על הבעיות: "כן, אנחנו יודעים שגם אלגוריתמים מפתחים דעות מוטות. ויש גם סוגיות אחרות, למשל אם הסקת מידע אישי ממידע ציבורי נחשבת חדירה לפרטיות. אולי נסמוך יותר מדי על מכונות, דברים איומים יקרו ואז נזדקק לרגולציה, ואנחנו יודעים שהיא לא עומדת בקצב החידושים הטכנולוגיים. אז עוד לא ברור לאן התחום ילך, אבל אין לי ספק שחלק גדול ממה שאנחנו עושים היום יהיה ממוחשב ואוטומטי. יהיה שם בן אדם, אבל אני לא יודעת איך יקראו לתפקיד שלו".

מבחן אישיות חדש: פייסבוק

זהו תהליך גלובלי, שישראל היא חלק ממנו – הטכנולוגיות האלה אמנם מחלחלות לחברות המקומיות לאט יחסית (למעט כמה חברות מובילות, ראו מסגרת), אבל יש בארץ שפע סטארט־אפים שמפתחים טכנולוגיות חדשות. בדלויט ישראל הבחינו במגמה כבר לפני כשנה, ויצרו קהילה של סטארטאפיסטים ומשקיעים שמקיימת מפגשים תקופתיים ומונה כבר כאלף בני אדם. "ישראל בפיגור יחסית למגמה העולמית אבל לאחרונה רואים התפוצצות", אומרת הדר פודה, מנהלת צוות הפיתוח העסקי בפרקטיקת הסטארט־אפים בדלויט. "הטכנולוגיות בתחום מוכיחות שאנחנו מכונות, ושאם עובדים עם אלגוריתמים מספיק מתוחכמים אפשר לחלק את הנפש האנושית ל־X רכיבים ולטפל בהם". לפני שנה, היא מוסיפה, פעלו בתחום רק כמה עשרות סטארט־אפים לעומת כמאה כיום, והם עוסקים בתחומים מגוונים, כולל זיהוי שינוי בהתנהגות עובדים, שימור עובדים, ניהול טאלנטים, תוכניות מנטורינג וכו'.

טל. מערכת שמנתחת את המועמד לפי חשבון הפייסבוק שלו צילום: אוראל כהן

רוב הסטארט־אפים הישראליים עוסקים באיתור וגיוס עובדים, שוק של 100 מיליארד דולר רק בארצות הברית. WeFind, למשל, מציע פלטפורמה שעוזרת לחברות למצוא עובדים מתוך מאגר הלקוחות שלהן. "בסיס הלקוחות של החברה כולל אנשים מוכשרים שיש לך גישה אליהם, כבר צורכים את המוצר שלך ואוהבים אותו", מסביר דיוויד סוקולוב, המייסד השותף של החברה. "באמצעות כתובת המייל של הלקוח אנחנו אוספים דאטה מרחבי הרשת ואומרים לחברה אם זה מישהו שעומד בדרישות התפקיד ועד כמה הוא קשור למותג שלה. אני יכול לומר ל'כלכליסט', 'תראו, הנה קרן, היא מנויה שקוראת 'כלכליסט' כל יום, אבל לפי הרקע שלה היא גם כותבת מצוין, ואם נחבר בין שני הדברים היא יכולה להיות מועמדת טובה לתפקיד בעיתון'". הפלטפורמה הושקה לפני שנה וכבר מופעלת בכמה חברות, רובן אמריקאיות וטכנולוגיות. למשל הסטארט־אפ Roomeze, שעוזר לאנשים למצוא שותפים ודירות, בנה צוות מכירות שלם בעזרת WeFind, שאיתר 40 מועמדים ראויים חדשים מדי שבוע.

אבל בעוד טכנולוגיות שמאתרות נתונים קשיחים על אדם ורובוטים שמשוחחים איתו ומנתחים את המידע שהוא מוסר נשמעים אולי הגיוניים, בכל התחום של פרופילים פסיכולוגיים פחות ברור איך אלגוריתם יכול לעשות את העבודה. הרי במבחני אישיות קל לזייף — קורסי ההכנה לימי הערכה מלמדים את המועמדים מה ואיך לענות כדי ליצור פרופיל מתאים יותר לעבודה. איך טכנולוגיה יכולה לזהות את עיגולי הפינות ולנתח את האישיות? מתברר שהיא יכולה, בזכות מארק צוקרברג. כן, הנה עוד דרך שבה המידע שאתם מפרסמים בפייסבוק שלכם חושף אתכם לגמרי: רק דקות אחדות עברו מהרגע שהסטארט־אפ הישראלי Personity קיבל ממני הרשאה להיכנס לחשבון הפייסבוק שלי ועד שהוא סיפק לי פרופיל פסיכולוגי מלא עליי. הפרופיל, שמבוסס על "חמש תכונות האישיות הגדולות" המוכרות בפסיכולוגיה — מוחצנות, נינוחות, מוכוונות, יציבות רגשית ופתיחות מחשבתית — היה מדויק למדי, אם כי הניסוחים היו חיוביים ומחניפים מדי. במהות, זיהוי התכונות וסגנונות העבודה והלמידה שלי היה קולע, ומה שמרשים הוא שהמערכת הגיעה למסקנות האלה על ידי ניתוח זריז של 625 תמונות שהעליתי, שיתפתי או עשיתי להן לייק בפייסבוק.

ליאור טל, מייסד Personity, מודע לביקורת שהמוצר שלו יכול לעורר, ואומר שהחברה לא שומרת במחשבים שלה שום דבר מחשבון הפייסבוק שלנו; המועמד מבצע את ניתוח האישיות, אף אחד לא עושה את זה מאחורי גבו; והוא זה שמקבל את התוצאות. לאחר שקרא אותן הוא יכול להחליט לא להעביר אותן לחברה שמגייסת, להעביר אותן כפי שהן או בצירוף הערה שלו. למעשה, החברה קמה כאנטיתזה לשימוש שסורסרים ואנשי גיוס עושים בפייסבוק וברשתות חברתיות אחרות. "יותר מ־70% מהחברות פוסלות מועמדים בגלל דברים במדיה החברתית, למשל תכנים שקשורים לאלכוהול, קעקועים, נשים בבגדי ים, שפה נמוכה ועוד — וזה לא חוקי בדיוק כמו שזה נשמע: אסור להסתכל בפייסבוק של מישהו ולהחליט לא לקחת אותו כי הוא אשה בהיריון, כושי, זקן או צעיר", אומר טל. לכן הוא מבקש להשתמש במדיה החברתית כדי ללמוד את המועמד לעומק, ולא באופן שטחי ומוטה.

איך מניתוח של 100 תמונות בפייסבוק אפשר להגיע למסקנות מרחיקות לכת על סגנון הלמידה או השליטה שלי בדחפים?

"הצענו לאנשים שנעשה להם הערכות אישיות על בסיס וולונטרי ולמטרת מחקר. הם מילאו שאלון אישיות אמיתי וגם נתנו לנו גישה לפייסבוק שלהם, וכשראינו התפלגויות תואמות התחלנו לבנות אלגוריתמים שמנתחים את הקשר בין אלמנטים מהתמונות לאלמנטים מהאישיות. יש לנו צוות חזק של מדעני דאטה, מעבדי תמונה ופסיכולוגים, שמחפשים מה משותף לתכונות ויזואליות ותכונות פסיכולוגיות מסוימות".

המערכת כבר נמצאת בשימוש של לקוחות משלמים, וטל אומר שהיא חוסכת להם עד 80% מהזמן שדרוש לגיוס, מפני שבלחיצת כפתור היא מנפה 60%-70% מהאנשים שלא מתאימים לתפקיד. אגב, יש חברות שמשתמשות בפרסוניטי כדי לעשות תהליך הפוך, בדרך למציאת המועמד המושלם: הן מבקשות מהעובדים המצטיינים והוותיקים שלהן להשתמש במערכת כדי לבנות את הפרופיל הפסיכולוגי של העובד האידאלי ולהפוך אותו למודל שאליו ישאפו בגיוסי עובדים בעתיד. היתרון לחברות ברור: הן מגדירות את הפרופיל האישיותי של המועמד המושלם, ואז מבקשות מאלפי המועמדים לעשות את מבחן אישיות הפייסבוק של פרסוניטי כדי למצוא את אלה שהכי קרובים לפרופיל הנחשק ולהמשיך איתם בתהליך. בלי להיפרד מאלפי שקלים למועמד, בלי לטרטר אותו ליום שלם של בחינות שהוא יכול לעבוד עליהן, ועם סיכוי גבוה יותר לשים את האצבע על האדם המתאים מבחינה אישיותית ולהקטין את שיעורי התחלופה של עובדים חדשים. למועמדים, מצדם, נחסכים ימים שלמים במכוני הערכה, והם מקבלים את הדו"ח ויכולים למסור אותו למעסיקים פוטנציאלים אחרים.

בכל הנוגע לביקורת על האפשרות שהאלגוריתמים יהיו מוטים ושהבינה המלאכותית רק תגביר את האפליה או תיצור בעיות אחרות, טל משוכנע שהכלי שלו דווקא מצמצם את הבעיות: "חמש תכונות האישיות הגדולות קיימות אצל אנשים בכל תרבות, וכשמריצים אותן על קבוצות אתניות שונות, ההתפלגות דומה ואין הטיה בגלל גזע, מין וכו'. מהבחינה הזאת, המערכת מבטיחה מגוון גבוה, אנשים מכל הסוגים והמינים". כלומר, אנשים מכל הסוגים והמינים שיש להם פרופיל פייסבוק פעיל מאוד ושהסכימו לחשוף אותו במלואו למערכת. מתפקידי האיתור והגיוס של היום לא יישאר, כנראה, הרבה. השאלה היא מה יישאר מהיכולת של אדם להשפיע על סיכויי הקבלה שלו לעבודה בעולם שבו אלגוריתמים חורצים את גורלו.

אבי דנטס, מנהל תחום גיוס בלאומי קארד, צריך לגייס בכל שנה 450-400 עובדים חדשים, רובם לשירות לקוחות. אלה בדרך כלל עובדים צעירים, שההעסקה שלהם לא יציבה והם מחפשים עבודה בענף שהוא שוק של מועמדים ולא של מעסיקים. כדי לייעל את התהליך ולהפוך אותו לידידותי יותר למועמדים, דנטס מתנסה בטכנולוגיות החדשות בתחום וכבר אימץ לא מעט מהן. "בשנתיים־שלוש האחרונות ניסינו רשימה ארוכה של טכנולוגיות ואפליקציות כדי לייעל את תהליך הגיוס, להגיע ליותר מועמדים ולשנות את החוויה שלהם, וזה win-win", הוא אומר. "אנחנו לא רוצים שהם יעברו ראיונות סטנדרטיים כמו בכל מקום. מנסים להנגיש להם את התהליך, שלפחות חלק ממנו יוכלו לעשות בבית בלי להטריח אותם. זה שוק של מועמדים, לכל אחד יש הרבה אופציות, ובזכות הכלים הטכנולוגיים אנחנו רוצים גם לבדל את עצמנו מהשוק".

דנטס. "הדרך שבה אני מגיע לעובדים חייבת להשתנות" צילום: דפנה גזית

לאומי קארד משתמשת בין השאר באפליקציות Jobbing (אתר דרושים שמסנן מועמדים על פי דרישות התפקיד ומעביר את רשימת המומלצים שלו); "עבודה עכשיו" (שבה המועמדים מזינים אינפורמציה על עצמם והצעות העבודה זורמות אליהם); Vjobs, שמאפשרת למועמדים, בעיקר חסרי ניסיון, להקליט או לצלם את עצמם כחלופה לקורות חיים; ו־WebCand מאפשרת למועמדים להקליט את עצמם בראיון וידיאו, בכל זמן שנוח להם, באמצעות מחשב או אפליקציה. "אנחנו קודם מדברים איתם בטלפון כדי לראות שזה רלבנטי ואז מבקשים שישלחו את הווידיאו. אם יש כאלה שלא רוצים אנחנו מוותרים על זה". הצ'טבוטים לגיוס עובדים, אומר דנטס, עדיין לא בשימוש אצלם, משום שאינם מדברים עברית, אבל "עכשיו יצרנו קשר עם ספק כדי לעשות התאמה לעברית, כי זה לגמרי הדבר הבא".

לא כל טכנולוגיה שניסו, הוא מדגיש, התגלתה כמוצלחת. "לא תמיד הסטארט־אפים מבושלים ב־100%, לפעמים הם צריכים לעשות התאמות או שנגמרים להם המשאבים באמצע התהליך. אבל הדרך שבה אני מגיע לאנשים חייבת להשתנות, אחרת לא נגיע למועמדים הטובים שאנחנו רוצים. הטכנולוגיה הזאת היא לא Nice to have. היא מייעלת לנו את התהליך והופכת אותו לאפקטיבי יותר".