להיעלם אחרי ראיון עבודה - הטעויות שאסור למעסיקים לעשות בקרב על הטאלנטים

אין זה סוד, כלל ועיקר, שחלק גדול מהעברת המידע בעולם של ימינו עובר דרך רשתות חברתיות.

מחקרים מראים כי על אף האבסורד שבדבר, רוב האנשים מייחסים אמינות גבוהה למידע המופץ בקבוצות של הרשתות ובעדויות של כותבים, בעיקר כאשר הללו אינם נתפסים כנגועים באינטרס של שיווק או הליך מכירה של מוצר או ארגון.

בעולם בו השתנה האיזון בין "טאלנטים"- העובדים המצוינים, לבין ארגונים, נכנס המונח "מיתוג מעסיק", המדבר על המוניטין שיש לחברה, ללא קשר למוצר או השירות שהיא משווקת, אלא על השם שיש לה כמעסיקת עובדים. אם פעם ארגונים היו עסוקים כמעט אך ורק במרכזיות הלקוח – משיכתו ושימורו, לתפארת התוצאות העסקיות של העסק, הרי שהיום, עקב התחרות הקשה על ה"טאלנט" הבאזז הוא מרכזיות העובד, והשם של החברה המעסיקה בשוק. שם שיביא אליה (או לא) את הטובים והמתאימים ביותר. זאת כמובן גם לטובת הרווחיות.

מועמדים משתפים ברשתות החברתיות את החוויות שלהם מתהליך המיון לעבודה. לכן, אין מקום לטעויות של מעסיקים צילום: שאטרסטוק

לכן המידע שעובר ברשתות החברתיות והשיתופים שמבצעים מועמדים בקבוצות הרלוונטיות, מטרידים מאד מעסיקים. זהו מחוז השיווק והפרסום בבורסת המועמדים וכל ארגון מעונין להיות בעל מוניטין של מעסיק מצוין אשר בידיו הבחירה האם לקחת מועמד כזה, או אחר, או לא. כמות ואיכות המועמדים יביאו את הארגון לטפל נכון בלקוח הקצה, לפתח גרסת תוכנה בזמן לחלון ההזדמנות בשוק, או לייצר בכמות הנכונה להזמנות שיסגרו נכון את השנה.

בכל העולם, וגם אצלנו, קיימים אתרים וקבוצות בהם מדרגים עובדים ומועמדים, באנונימיות, או בשמם הם, את שביעות רצונם מתהליכי מיון שהם עוברים וכמובן מתנאי העסקה, תרבות ארגונית או יחס מנהלים לעובדים בחברות פעילות באותו השוק.

מחשיפה קבועה באתרים ומקבוצת הפייסבוק "פורום נשים בתעשייה - קהילת המנהלות" אספנו עבורכם, המעסיקים, טעויות נפוצות ואשר זוכים ברשתות החברתיות לתמימות דעים באשר לשם הרע שיוצא לאותו ארגון כפועל יוצא של ההתנהגות המדוברת:

1. מודעות דרושים מטעות

גולשים רבים מדווחים על היעדר דיוק וחוסר קוהרנטיות בהגדרת המשרה המוצעת, תכולת התפקיד, תנאי השכר ולעיתים אפילו מיקום העבודה. במהלך תהליך מיון מעורבים, כמעט תמיד, מספר גופים, נציגי הארגון: משאבי אנוש, מנהלים מתוך הגוף המקצועי הממיין, גוף הכספים ועוד. מידע שונה המועבר בצורה שונה ולא עקבית בין גופים אילו מהווה מחסום עבור מועמדים, מבלבל אותם ואת ידיהם של הטובים מרפה.

• טיפ - בארגונים מורכבים לא תמיד ניתן להעמיד מול החלטת בחירה קשה וחשובה בתהליך מיון גורם אחד בלבד. אולם מומלץ למנות "מנהל תיק"- גורם אחד מוסמך, שמרכז את הטיפול במועמד ומוודא כי שרשרת המיון מדויקת ועקבית בנוגע לכל הפרמטרים הנדונים מול מועמד- ועדיף בכתב.

הנושא השכיח ביותר בשיתוף מפח נפש של הגולשים הינו תחושת זלזול, השפלה וחוסר כבוד. לעתים הסיפורים המשותפים נוגעים במלל פוגע (למשל אישה בת 55 שהמראיין קרא לה "מיידלע" או מנהלת בכירה שהמראיין הגדיר אותה כ"כוסית") אולם ברוב המקרים המתוארים אין המדובר במילים דווקא, אלא בהתנהגות: היעלמות ואי מתן תשובה בלוח הזמנים שסוכם, מספר פניות עוקבות לקבלת עוד ועוד מידע, גם לאחר שלכאורה התהליך כבר הסתיים, שאלות בנוגע לשכר המצופה בראשית התהליך כבר בראיון הטלפוני - ועוד.

• טיפ- על כלל התהליך להיות מכבד. אם אתם לא בטוחים מה מכבד ומה לא, עדיף לקבל החלטות לחומרה. כדאי לזכור שהיום המועמד ממיין ארגונים לא פחות ממה שהארגונים ממיינים בני אדם ויחס מכבד הינו תנאי הכרחי. לא מספק אמנם, אבל הכרחי, הן על מנת לתת למועמד מוטיבציה להתמיד בתהליכי מיון שלפעמים הם ארוכים ומסורבלים והן על מנת לשמור על עצמו מפני מוניטין לוקה ברשתות.

3. שאלות אישיות ו"חטטניות"

נושא זה מהווה חרב פיפיות והוא אולי הנושא הבעייתי ביותר בתקופה בה הכול מתערבב: חיים אישיים וחיי חברה, רשות הפרט ורשות הכלל וציפייה מנושאי תפקידים רבים להיות זמינים 24/7, דבר המקשה על הפרדה בין חיי המשפחה ושלל עיסוקים שאינם עבודה, לבין עולם העבודה והשעות בהן היא כרוכה. שאלות הנוגעות לגיל, מצב משפחתי, נטייה מינית או תכניות טווח בינוני הנוגעות למקום מגורים אסורות על פי חוק אולם בהחלט משנות ומשפיעות על התאמה לתפקיד.

• טיפ - על כלל המראיינים מטעם הארגון, גם כאילו שגיוס ומיון אינם מהווים חלק אינטגרלי מתפקידם, להיות מתודרכים היטב בנוגע לחוק, המשתנה מעת לעת וחלקו איננו אינטואיטיבי. עדיף לאסוף מידע רב על מועמד מפרופילים ברשתות החברתיות ומתפקידים קודמים, מאשר להסתבך עם חטטנות מביכה או עם החוק.

4. אפליה מגדרית, גילאית , אחרת

אינטל, סיסקו, מיקרוסופט, גוגל וחברות רבות נוספות, משקיעות בשנה האחרונה הון עתק בפעילויות, תקשורים, תהליכים ופרסומים המציגים אותם כמקומות עבודה מגוונים ומכלילים. הביטוי גיוון והכללה מייצג "טרנד" חזק בעולם התעסוקה בו נשים, מיעוטים, גילאים צעירים/מבוגרים ובעלי מוגבלויות מהווים פוטנציאל מצוין להתרחבות וצמיחה. קבוצות רבות מביאות סיפורים פוגעניים של יחס המעסיקים פוטנציאליים, בעיקר סביב גילנות (אפליית גיל) ומגדר (בעיקר נשים). הכאב הכרוך בשיתופים הללו הוא אולי הגדול ביותר מכל יתר התחומים ועל כן זוכה במקום הראשון בתחרות מיתוג שלילי למעסיקים.

• טיפ - ללא קשר לדמוקרטיה, זכויות מיעוטים, פמיניזם ראדיקלי או אהבת מבוגרים, קידום תחום גיוון והכלה בשוק העולמי והישראלי, הסובלים ממחסור של כ"א איכותי, הוא קריטי לעסקים. ראש פתוח וראיית מועמדים והגדרות תפקידים, השכלה רשמית או ניסיון מסוים בראייה "יצירתית ופתוחה", ישפיעו לא רק על מוניטין המעסיק כמקום עבודה ראוי ומפתח , אלא גם ובעיקר על פערי גיוס מול מכסות ועל תמהיל נכון ומאוזן של כוח אדם.

ולסיום, לעשות את הדברים הנכונים באופן הנכון בפעם הראשונה ימנע כיבוס כביסה מלוכלכת בקהילות הווירטואליות אולם יתרה מזאת, ישפיע לטובה, באמת, על תמהילים נכונים של גיוס, אוירה נעימה שתאפשר ל"טאלנט" לתת את המקסימום וכפועל יוצא מזה, כן, ישפיע גם על "השורות התחתונות". והרי בסוף אנחנו פה בשביל זה.

הכותבת היא משנה למנכ"ל ומנהלת פיתוח עסקי בקבוצת נירם גיתן NGG