"אתם קרובים לאקזיט?" - השאלות ההזויות של מרואיינים בראיונות עבודה

ראיונות עבודה, היום יותר מבעבר, הם דו שיח. זאת בניגוד למצב בו רק המראיין מציג שאלות למרואיין והוא משיב עליהן. מרואיינים שואלים יותר שאלות מכפי שהיה מקובל בעבר וזה נכון וחשוב מצד מועמדים לעבודה להפגין התעניינות בתפקיד, באופי החברה ובעסקיה. אבל לא כל שאלה בראיון עבודה היא שאלה טובה. יש שאלות מוזרות, שטחיות או פשוט כאלה שלא מתאימות למעמד ולשלב בו הם נמצאים בתהליך המיון - שאלות שיכולות להכשיל את תהליך המיון לתפקיד. שוחחנו עם מנהלות משאבי אנוש שסיפרו על השאלות ההזויות שנשאלו בראיונות עבודה וגם על השאלות הטובות שהן אוהבות לשמוע מצד מועמדים.

"היום שוק העבודה רותח, בעיקר בתחום שלנו של סקיוריטי. יש הרבה מאוד חברות שמתחרות על אותו 'טייפ' של מועמד. יש הרבה מאוד אנשים צעירים שמגיעים ישר מהצבא או הלימודים והם באים עם הרבה מאוד ביטחון. הכל פתוח, יש הכל באינטרנט, ראיונות שלמים שאנחנו שואלים מרואיינים נמצאים היום בגוגל. אנשים מגיעים לראיון עם הרבה מאוד ביטחון ואין להם בעיה לשאול ולכן אנחנו נתקלים בהרבה מאוד שאלות. מבחינתי הכל לגיטימי, גם שאלה על שכר, מדיניות חברה, אפילו על אנשים ספציפיים בתוך הארגון אבל אני כן מצפה לשאלות אינטליגנטיות. אין נושאים רגישים. יש את הדרך שבה הם נשאלים", אומרת ריבי הלר, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת הסייבר בתחום הרכב Argus.

ריבי הלר צילום: שלומי יוסף

השאלות ההזויות:

1. "עד כמה אתם קרובים לאקזיט?"

כל מנהלות משאבי האנוש איתן שוחחנו ציינו את השאלה הזאת על גרסותיה השונות כאחת השאלות הגרועות מצד מועמדים לשאול בראיון עבודה. גרסאות אחרות של השאלה הן: "עד כמה אתם קרובים להנפקה?" או "אפשר לדעת מה שווי החברה?". השאלה מציגה את המועמד כמי שמחפש לעשות 'סיבוב מהיר' ושכל מה שמעניין אותו זה הכסף. "זה ברור שאנשים רוצים להגיע לחברות טובות, אבל זו בטח לא שאלה לשלב הראיונות כי זה מעיד על אינטרס כלכלי נטו. השאלה לא מעידה על מישהו שמעניין אותו המוצר, הביזנס או האנשים בחברה", אומרת שחף אלנבוגן – סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת WSC sports.

2. "האם אפשר להתקין בידה בשירותים?"

"מועמד שאל אותי פעם אם אפשר להתקין בידה בשירותים", מספרת הלר. "זו שאלה שיכולה להיות לגיטימית ואם עובד היה מגיע ומבקש הייתי מכבדת את השאלה ובודקת, אבל עבור מועמד שעוד לא קיבל אפילו הצעת עבודה - זה מוזר לשאול על בידה. תלוי מתי שואלים את השאלה, אם מציגים אותה בע"פ או בכתב וגם באיזה שלב בתהליך היא עולה". אגב, אותו עובד התקבל לעבודה ובסופו של דבר גם התקינו בידה בשירותים כי לאחר בירור עם עובדים אחרים התברר שיש ביקוש לכך.

3. "כיף פה?"

זה לגיטימי מצד מועמד לברר על האופי של החברה, על התרבות הארגונית, על סוג ואיכות האנשים, אבל השאלה 'כיף פה?" מעבירה חוסר רצינות. "זו שאלה טריקית כי הכיף של כל אחד הוא אחר. מקום עבודה הוא הרבה מעבר ל'כיף' וזה גם דבר מאוד סובייקטיבי. יש אחד שמאוד כיף לו לקודד כל היום אחר מעדיף לשחק. במקום העבודה בוא נדבר קודם על התפקיד, האחריות וההזדמנות ורק אחר כך על איך עושים כיף", אומרת גליה נבו, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת טכנולוגיות הכנסים Bizzabo. מצד שני, אם מועמד מקבל את ההרגשה שלא כיף בחברה חשוב שיעלה את זה בפני המראיין. "כיף הוא חלק אינטגרלי ואנחנו אמורים ליהנות מהעבודה ומהמסע הזה שנקרא קריירה. ליהנות זה לאו דווקא שזה כיף, זה אומר גם להתמודד עם אתגרים קשים, להיות מסופק מפריצת דרך שעשית. אם מישהו ישאל אם אנשים לאורך הדרך בחברה מסופקים, נהנים ומגשימים את עצמם זו כבר שאלה הרבה יותר טובה"

חשוב לשאול שאלות בראיונות עבודה, אבל צריך לשאול אותן בחוכמה צילום: שאטרסטוק

4. "יש מסעדות טובות באיזור"?

אל השאלה הזאת מצטרפות גם "למה אתם לא יושבים בתוך תל אביב?" (לחברה שנמצאת ביגאל אלון בתל אביב) ו-"חייבים להגיע ב-9:30 כל בוקר או שאפשר להגיע מתי שרוצים?" - השאלות האלה משדרות את המסר שמה שמעניין את המועמד בעבודה הוא לא הדברים החשובים כמו המוצר, ה'ביזנס', התפקיד או התרבות הארגונית אלא יותר ההטבות, הנוחות ושעות העבודה.

שחף אלנבוגן

השאלה "האם יש מסעדות טובות באיזור" היא שאלה שטחית שנשאלה בראיון ראשון וזה לא מעיד על עומק ואינטרסים נכונים להגיע אלינו, אומרת אלנבוגן. לגבי השאלות "חייבים להגיע ב-9:30 כל בוקר או שאפשר להגיע מתי שרוצים?" ו"למה אתם לא יושבים בתוך תל אביב", הן מעידות על אדם שהעיקר בעבודה פחות מעניין אותו. "זה לגיטימי לשאול מה שעות העבודה המקובלות בחברה, להגיד 'יש לי משפחה ואילוצים האם אתם גמישים? האם יש פה עוד אנשים עם ילדים? איך הם מסתדרים?' אלה שאלות מצויינות. השאלה "למה ב-9:30? אני מתחיל ב-11" היא שאלה מאשימה, כך גם 'אני צריך לצאת ב-4 כל יום להוציא את הילדים - האם זה בסדר איתכם?", אומרת נבו.

5. "יש לי חוזים שקיבלתי ממקומות אחרים - מה אתם יכולים להציע?"

אמנם שוק העבודה היום בעיקר בהייטק הוא שוק של עובדים ולא של מעסיקים אבל לבוא עם חוזים להצעות עבודה מחברות אחרות משאיר רושם לא טוב. "יש אנשים שמגיעים עם חוזים שקיבלו ממקומות אחרים, מראים ושואלים מה אתם יכולים להציע יותר או איך אתם בהשוואה לשאר החברות. האווירה שמתקבלת מכך זה אווירה של שוק והיא פחות מכבדת ולא מעמידה את המועמד באופן חיובי. אפשר לשאול 'מה אתם מציעים' ולהגיד 'קיבלתי כבר הצעות אחרות' - זה יותר מכובד", אומרת הלר.

6. "מקבלים לפטופ כשמתחילים לעבוד? כי שלי לא ממש טוב"

מועמד לתפקיד התחלתי בחברה שאל אם כאשר יתחיל לעבוד יקבל מחשב נייד מכיוון שהמחשב שלו לא כל כך טוב. "השאלה לגיטימית מאוד, אך לדעתי צריכה להישאל בשלב מאוחר יותר ולא בראיון הראשון", אומרת אלנבוגן. המסר שעובר משאלת תם שכזו היא של מועמד שלא מכיר את התעשייה בה הוא פועל מספיק טוב וכן שההטבות מעניינות אותו יותר מאשר התפקיד עצמו.

באותה קטגוריה נופלת גם שאלה ששאל מועמד בוואטסאפ על מדיניות הטיסות לחו"ל כהטבה של החברה. במקרים מסויימים שאלה כזאת יכולה להיות לגיטימית אך כאשר היא נשאלה בוואטסאפ היא הותירה רושם לא טוב. "זו שאלה לגיטימית, יש לנו תוכנית רווחה מאוד עשירה ואנחנו נותנים הרבה אבל אין לי באמת תשובה לכתוב על זה. הייתי שמחה לדבר על הנושא אבל נראה לי קצת תמוה לקבל שאלה כזאת בוואטסאפ", אומרת הלר. "זו שאלה על מדיניות, על משהו שהוא חשוב, אם הייתי נפגשת עם אותו האדם והוא היה שואל כיצד אתם מנהלים את הרווחה של הארגון זו שאלה מאוד חשובה. לשאול אותי בוואטסאפ זה קצת לאבד את מה שחשוב לך לקבל כמועמד - אי אפשר לקבל את האווירה של החברה בוואטסאפ וזה פחות לגיטימי".

7. "כמה מהר עוברים לתפקיד ניהולי?"

"יש הרבה אנשים ששואלים איך את רואה אותי קופץ מפה לתפקיד הבא שלי שזה שאלות שאני פחות אוהבת בראיון ראשון. עוד לא התקבלת לא לתפקיד X ולא לתפקיד Y", אומרת ליה לאור, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת חללי העבודה Mindspace. לדבריה השאלה הזאת או שאלות כמו "האם יש קידומים" או "כמה זמן אני צריך לעשות את התפקיד כדי לעבור לתפקיד הבא" מראות שהמועמד רואה בתפקיד תחנת מעבר. דרך טובה יותר לשאול היא על תוכנית פיתוח עובדים או כיצד החברה בונה מסלולי קריירה ורואה את ההתקדמות של העובדים.

ליה לאור

שאלה דומה היא "כמה כמה מהר אני יכול להיות מנהל?" במשרה שאינה תפקיד ניהול. כאן מדובר בשאלה שמאוד תלוי איך שואלים אותה מכיוון שאם מועמד שואל 'איך אני יכול להפוך למנהל?' זה מראה על רצון לגדול לתפקידי ניהול אבל צריך לשאול זאת בחוכמה, אומרת נבו. "לשאול כמה מהר אני יכול להיות מנהל זה לא שאלה טובה כי להיות מנהל זה לא עניין של מהירות, אלא יכולולת, הצרכים של הביזנס ואיך זה מסתדר יחד".

השאלות הטובות:

1. "למה את פה? מה את אוהבת בחברה?

אחת השאלות שחזרה על עצמה כאהובה במיוחד על מנהלות משאבי האנוש בראיונות היא: "למה את פה? מה את אוהבת בחברה?". זוהי שאלה שמפנה את הזרקור למראיינת ומאפשרת לה לספר על הדברים הטובים בחברה וגם להכניס את הפן האישי שלה.

"הרבה פעמים כשמועמדים מגיעים עם ביטחון יש היפוך תפקידים בראיון ואז הם שואלים אותי 'איך לך בחברה', 'מה דעתך על הצוות' – אני מאוד אוהבת את הדרך הזאת. זו דרך נכונה להבין איך האדם שמראיין רואה את הארגון, מה לדעתי האתגר היותר קשה עבורם וככה הם גם מבקשים פידבק", אומרת הלר.

זו שאלה שמתאימה יותר לדור הצעיר מכיוון שזה דור שמאופיין פחות בגינונים והם מרגישים יותר נוח לשאול את המראיינת שאלות. המועמד יכול לקבל מהתשובה של המראיין ומהבחירה שלו גם אם יש סביבת עבודה נעימה וכיפית וגם לפי הדברים עליהם שם המראיין דגש – מה מאפיין את החברה.

"מכיוון שזה דור של פחות גינונים אז הם מרגישים בנוח לשאול את זה דוגרי, הם רוצים לדעת אם יש מעבר למקצועיות גם סביבת עבודה שהיא נעימה וכיפית ולמה את פה בעצם", אומרת לאור.

2. "האם אתם מקדמים עובדים מבפנים?"

"השאלה אם אנחנו מקדמים פנימית היא שאלה מצויינת בעיני", אומרת אלנבוגן. לדבריה השאלה מראה שהמועמד רוצה לראות אם יש שימור עובדים וגם לוודא שלא מביאים רק אנשים 'מבחוץ' ולהבין אם יש אפשרות להתפתח. "זה מראה שהמועמד רואה את עצמו לטווח ארוך בחברה".

שאלה נוספת באותה הקטגוריה היא "איך אתם מכשירים את המנהלים שלכם?" שגם היא עוסקת בפיתוח קריירה בארגון. "כששואלים איך מכשירים מנהלים זה מראה גם שהמועמד מתעניין בתרבות של הארגון ואיזו הכשרה ניתנת ואולי בעתיד רוצה גם להיות מנהל. הוא בעצם שואל אותי איך אני אדאג לו בתור עובד מכיוון שידוע שאנשים נכנסים לארגון בגלל הפוטנציאל בחברה ועוזבים בגלל מנהל. הוא רוצה לוודא שלא יעזוב מהר כי אין לו מנהל טוב", אומרת נבו.

גליה נבו

3. "איך הצוות? מיהם האנשים איתם אעבוד?

"אני מאוד אוהבת ששואלים איזו תרבות אירגונית יש בחברה, מה מאפיין את האנשים ומה הדנא של החברה", אומרת לאור. אפשר להבין מהשאלה שמדובר במישהו שחשוב לו להיות במקום עם אנשים נעימים, שיהיה כוח אדם איכותי סביבו, אנשים שאפתנים שחשוב להם מקום העבודה שלהם. "זו שאלה שמראה על מישהו שמחפש מקום עבודה כבית - לא תחנת רכבת".

יש גם מועמדים ששואלים על הצוות שאיתו יעבדו, ובדרך כלל מדובר באנשים שמתראיינים לתפקידים בכירים יותר. "שאלה טובה לשאול זה אם הצוות שאליו אתה מיועד הוא צוות מוביל, מיהם האנשים, מה הרקע שלהם, באיזו דרגת בכירות הם", אומרת אלנבוגן.

4. איפה אתם מול המתחרים שלכם?

שאלות שקשורות ל'ביזנס' של מקום העבודה הן שאלות שמראות על ראיה רחבה ועל מוטיבציה להבין היטב את הארגון, את מה שעומד מאחוריו וזה לא משנה אם התפקיד אליו מתראיינים הוא בעל נגיעה בעסקים או לא. "אני רוצה שכל מועמד שמגיע, לא משנה לאיזה תפקיד, יהיה עם מעורבות עסקית מאוד גבוהה כי אנחנו מבינים שככל שתבין את הביזנס יותר טוב – תהיה עובד יותר טוב", אומרת נבו. "אפילו בתפקידים שהם לא קשורים באופן טהור לחלק העסקי של החברה ככל שהעובד יבין את ה'למה' שלנו בתור ארגון ככה הוא יהיה טוב יותר בעבודה שלו. ככל שעובד יותר מחובר למשמעות או החזון של הארגון ככה הוא יותר טוב וזה מתחיל כבר בשלב הראיונות. חייבים להתחבר לארגון, למוצר, לביזנס ואחר כך גם לתרבות הארגונית".

שאלות נוספות שקשורות להבנת העסק של החברה היא לשאול על הרווחיות או המודל העסקי של החברה וכך גם השאלה "איפה החברה תהיה בעוד שלוש או חמש שנים". גם אלה שאלות שמעידות על רצינות ונכונות להבין וללמוד את הארגון ולגדול ביחד איתו.

5. מה צריך בשביל להיות עובד מוצלח בחברה?

דרך נוספת לשאול את השאלה כיצד ניתן להיות עובד מוצלח בחברה היא "מה אני צריך לעשות ומה ייחשב כהצלחה בתפקיד?" לדברי לאור זו שאלה שמראה שהאדם מכוון גבוה וחשוב לו להצליח אך הוא לא בטוח שכל מה שיש לו יצליח. "זה מראה שהמועמד מנסה להבין מסל הכלים שיש לו פה בחברה הספציפית ייחשב הצלחה. התשובה נותנת המון אינפורמציה – האדם מבין אם יש לו את מה שדרוש להצלחה – וכך אני יכולה לאמוד את כישוריו לתפקיד".

6. למה אני מועמד רלוונטי מבחינתכם?

השאלה 'למה אני מועמד רלוונטי מבחינתכם' עושה בעצם תיאום ציפיות בין מה החברה מחפשת לתפקיד לבין מה שהמועמד מביא איתו. "המועמד אומר בעצם שהוא לא רוצה לדבר בעלמא אלא באמת להבין אם הוא מה שאנחנו מחפשים", אומרת נבו. "זה גם סוג של כנות של המועמד עם עצמו. אני יכולה להגיד לו גם למה הוא מועמד אולי פחות טוב ואני חושבת שכנות היא הבסיס להצלחה אחר כך".