מאות פניות לכל משרה וטאלנטים שמתפשרים על שכר: כך נראית סוף החגיגה בהייטק

רק לפני מספר חודשים טאלנטים לא היו מגיעים אפילו לשמוע על משרות בחברות שלא התאימו להם בדיוק, בטח שלא מתפשרים על שכר. חברות הייטק עשו מאמצי על באמצעות חברות השמה, הד האנטרים וסורסינג כדי לצוד את מחפשי העבודה הפאסיביים. ההשקעה של חברות סטארט-אפ בגיוס מועמדים הגיעה בחלק מהמקרים לתקציב שווה לזה של הפיתוח. אבל היום, במה שנראה כמו תחילת סוף משבר הקורונה, הכל השתנה. הביקוש לעובדים קטן שכן יש פחות חברות שמגייסות עובדים ומנגד היצע המועמדים גדל, בעיקר המועמדים המנוסים.

יעל פאינרו, מנכ"לית מרכז הפיתוח בסינמדיה

"אם בעבר למשרות ניהול שחיפשנו במשך שלושה חודשים הגיעו רק מועמדים בינוניים, היום אנחנו עומדים בפני בחירה בין ארבעה מועמדים מצויינים. מגיעות אלינו יותר פניות באופן כללי, ובאופן ספציפי יותר קורות חיים של מועמדים מנוסים ופחות של ג'וניורים", אומרת יעל פאינרו, מנכ"לית מרכז הפיתוח בחברת ההייטק Synamedia.

מגמה נוספת שמזהים בחברה היא של פנייה ישירה של מועמדים באמצעות הרשתות החברתיות, רבים מהם מפוטרים מחברות הייטק אחרות. "איכות המועמדים שמגיעים אלינו למשרות הבכירות של ניהול, של מובילים טכניים, הרבה יותר טובה ורובם הגיעו מחברות שהוציאו לחל"ת או שלא ברור מה עתיד החברה שבה הם מועסקים", היא אומרת. היצע המועמדים גדול יותר, בעיקר בקרב המועמדים המנוסים וכן יש עלייה באקטיביות של מועמדים טכנולוגים בכירים מאוד.

בחברת Argus, שקיימה בחודשיים האחרונים יותר מ-150 ראיונות מרחוק וגייסה 20 עובדים מזהים גם כן עלייה בהיצע המועמדים וכן באקטיביות שלהם בחיפוש. "מדי יום אנחנו מקבלים כחמש פניות יזומות למשרות בכירות אצלנו. לצורך השוואה, בתוקפה של לפני הקורונה היינו מקבלים לא יותר מ-10 פניות כאלו בחודש", אומרת ריבי הלר, מנהלת משאבי אנוש של החברה, שפועלת בתחום אבטחת הסייבר לרכבים.

עדי בן שושן, ראש מנהל גיוס וניוד בתעשייה האווירית צילום: אלון רון

בתעשייה האווירית מזהים בחודשים האחרונים עלייה של 30% בפניות מצד מהנדסים מנוסים בעוד שבקרב המהנדסים הצעירים העלייה מתונה יותר. במשרות הבכירים לא מורגש שינוי דרמטי. "המהנדסים המנוסים יותר עם 15 שנות ניסיון מרגישים הכי חזק את המשבר כי כל חברה שרוצה להתייעל עושה חשיבה מיהם האנשים שעולים לה יותר כסף ומדובר באנשים המנוסים יותר", אומרת עדי בן שושן, ראש מנהל גיוס וניוד בתעשייה האווירית. "מבחינת משרות הבכירים, שמקבילים למנכ"לים במקומות אחרים, אלה באנשים שלא מסתובבים יותר מדי בשוק. זה לא שמנכ"לים עזבו חברות בזמן המשבר".

בנוסף לעלייה בכמות הפניות על כל משרה יש שינוי בגישה של המועמדים. טאלנטים שבעבר לא הגיבו ל'חיזורים' מצד חברות כמו התעשייה האווירית יותר מתעניינים ומגיבים עכשיו. מחפשי העבודה שחוו את הטלטלה של המשבר מחפשים יותר חברות יציבות ומבוססות. "מה שלטובתנו כרגע הוא שהטאלנטים שהיו מגיעים לשמוע על משרות וזה היה עובר לידם, היום יותר עוקבים, יותר מתעניינים. יותר קל לנו להגיע לאנשים במשרות המורכבות".

גם בחברת Fyber המפתחת טכנולוגיות לפרסום מודעות וידאו במובייל רואים שינוי הן בכמות והן באיכות המועמדים. "בחודשיים האחרונים קיבלנו בFyber קורות חיים כפולה מזו שקיבלנו בחודשים שקדמו לקורונה, בייחוד עבור תפקידי הפיתוח והטכנולוגיה" אומרת , צורית גולן, סמנכ"לית HR גלובאלית. "מדובר במשרות פיתוח, שהן לא קלות לאיוש, וכעת, בחודשים מרץ-אפריל טאלנטים ומועמדים "חזקים" פונים אלינו בצורה אקטיבית הרבה יותר מבעבר. כמות הכניסות והחשיפות באתר ובעמוד הלינקדין של החברה עלתה גם היא באופן משמעותי. מלבד עלייה בפניות שאנו מקבלים, אנו רואים גם עלייה של למעלה מ20% בהיענות של מועמדים פסיבים לפניות מטעמנו, בכלל המשרדים שלנו בעולם- בישראל, סן פרנסיסקו, ניו יורק, לונדון, ברלין, בייג'ין וסיאול".

ריבי הלר, סמנכ"לית משאבי אנוש בארגוס צילום: שלומי יוסף

שוק השמת הבכירים הושפע פחות ממשבר הקורונה מכלל המשק אבל ארגונים אשר החלו בגיוס או תכננו לגייס מנהלים בכירים מזדרזים לעשות זאת כעת. "סיבה אחת לכך ששוק השמת הבכירים הושפע פחות נעוצה בעצם התנודתיות הנמוכה יותר המאפיינת את סקטור הבכירים. בנוסף, בעת משבר כלכלי ואי וודאות במשק, לרוב בוחרים העובדים לא לחפש הרפתקאות בתחום הקריירה ונצמדים למקום העבודה עד יעבור זעם. כלל זה נכון גם למנהלים בכירים וגם הם, לרוב, יעדיפו להמתין לתנאי שוק נוחים יותר עם יציבות ורמת וודאות גדולה יותר בשוק התעסוקה. מנהל בכיר לא ימהר להטות עורף ולעזוב 'ספינה טובעת' שעד לאחרונה היה חלק מקברניטיה", אומר רוני לביב, מנהל מרחב בדנאל משאבי אנוש ומרכז פעילות השמת הבכירים בחברה.

רוני לביב צילום:: יחצ

במהלך המשבר מעטים המקרים בהם פוטרו מנהלים בכירים. הנהלות בארגונים שונים בחרו למשל, כאקט של סולידריות ונראות על הורדה עצמית בשכר של כ-10% להנהלה הבכירה. עובדים בכירים שהתכוונו לעזוב ארגון בסמוך לתקופת הקורונה הקפיאו את המהלך מטעמים טקטיים ואסטרטגיים.

מנהלים בכירים, כאלה שאינם מנכ"לים או סמנכ"לים בהחלט פוטרו או הוצאו לחל"ת בחודשיים האחרונים, חזרו לשוק העבודה – והם מחפשים. "אנחנו רואים עלייה גבוהה מאוד במועמדים טובים. בעבר כשפתחנו משרת פרודקט ולא השתמשו בשירותי השמה הגיעו בממוצע שני מועמדים רלוונטיים בשבוע. זאת לעומת מה שקורה עכשיו שתוך פרסום אחד התקבלו למעלה מ-40 מסמכי קורות חיים ומתוכם 16 היו רלוונטיים מאוד", אומרת אביטל סלוצקי, Talent acquisition specialist בחברת Atera. "שמנו לב שאנחנו מקבלים הרבה קורות חיים של בכירים לתפקידים זוטרים. הרבה פעמים אנשים עם הרבה ניסיון פתוחים למשרות בדרגים נמוכים יותר או משרות זמניות".

מלבד התופעה של מועמדים שהם overqualified לתפקיד, יש מצידם נכונות להתפשר גם על השכר. באטרה זיהו כי מועמדים מוכנים להתפשר על כ-10% יותר משכרם ממה שהיה לפני הקורונה ולראשונה מגיעים מועמדים גברים למשרות זמניות המוצעות בחברה.

יותר מועמדים על כל משרה צילום: שאטרסטוק

זמן האיוש של משרות קוצר אף הוא בעקבות המצב בשוק. אם פעם למועמדים היו חמש או שש אלטרנטיבות והם התלבטו בין המעסיקים השונים, הרי שהיום הם קופצים על ההזדמנות ורוצים לחתום מהר. בחברת דיאגנוסטיק רובוטיקס משך הזמן הממוצע שדרוש לאיוש משרה כעת הוא 10 ימים לעומת חודשיים בערך בעבר, וזאת בזכות כמה דברים; לא מעט מועמדים מגיעים עם המלצות מהחברות שפיטרו אותם מה שמייעל את תהליך הגיוס במקום עבודה חדש וכן למועמדים יש פחות אופציות להתלבט בהן. "תהליך המשא ומתן לקראת החוזה שלעיתים אורך זמן רב יחסית, כשלמועמד יש כמה הצעות שהוא רוצה לשקול לעומק ולהשוות ביניהן נראה היום אחרת. למועמדים יש פחות אופציות וכשהם מגיעים לשלב החוזה הם מחזירים תשובה חיובית במהירה", אומרת גלית מינקין, סמנכ"לית משאבי האנוש בחברה. בנוסף, המועמדים פשוט זמינים יותר כי רבים מהם אינם עובדים וזה מאפשר גיוס וקליטה מהירים.

שטף מחפשי העבודה שהציף את השוק בפתאומיות מגביר את הצורך שלהם להתבלט על מנת לזכות במשרה. "אין ספק שהנחישות והיצירתיות של המועמדים היא גדולה לאין שיעור בהשוואה לימי טרום הקורונה, וכל האמצעים כשרים כדי לבלוט ולהתבדל על פני האחרים. חלקם שולחים לנו פרזנטציות, פרוייקטים שלמים שהכינו במיוחד עבור התפקיד ואפילו קיבלנו תוכניות עבודה רבעוניות. חלקם פונים למנכ"ל החברה ואלי באופן אישי כדי שנבחן את מועמדותם. המועמדים והמועמדות מוצאים דרכים שונות ויצירתיות להציג את הכישרונות, הניסיון והמוטיבציה הגבוהה שלהם לקבלת התפקיד", אומרת גלית צוקר, סמנכ"לית משאבי אנוש גלובלית בסודהסטרים, שראתה אף היא גידול של עשרות אחוזים בכמות הפניות של מחפשי עבודה.