פרויקט כלכליסט
"יש מנהלים שירגישו רע אם לא ישתכרו שכר מסוים"
עידו רודוי, מנכ"ל החברה הקיבוצית פלרם, מוכיח שאפשר להיות אחראי להכנסות של יותר ממיליארד שקל בשנה, ועדיין להשתכר פי 9.5 בלבד מהעובד הממוצע. לדבריו, יש מדיניות תגמול שמגבילה את הפערים, "וגם את המדיניות הזו אני לא חייב לקחת לקצה"
בעידן שבו אנו מרבים לשמוע על חברות שמתגמלות את המנכ"לים שלהן במשכורות ובבונוסים אסטרונומיים, ואשר לא תמיד עולים בקנה אחד עם הביצועים העסקיים, מתברר שאפשר גם אחרת. עידו רודוי, מנכ"ל יצרנית הלוחות התרמופלסטיים פלרם, מוכיח שאפשר להיות אחראי להכנסות של יותר ממיליארד שקל בשנה, ועדיין לשמור על רמת שכר שנחשבת "שפויה" במחוזותינו.
לקריאת כל הכתבות בפרויקט:
פריון: הכירו את הסיבה לשכר הקפוא שלכם
מה יקרה אם הגבלת השכר תורחב לכל המשק
מתוך מאה החברות הציבוריות שנבדקו על ידי "כלכליסט" החברה מקיבוץ רמת יוחנן היא אחת מהחברות שבהן נמצאו פערי השכר הנמוכים ביותר: המנכ"ל רודוי משתכר 145.8 אלף שקל בחודש, בזמן שהשכר הממוצע בחברה הוא 15.4 אלף שקל, כלומר פער של פי 9.5 בלבד. לשם השוואה, בחברת דלתא למשל פער השכר הוא פי 88.2. האם למודל היחסית שוויוני הזה יש קשר לעובדה שהמפעל שייך לקיבוץ?
"קודם כל אנחנו במפעל, ואני כמנכ"ל לא מאמין בפערים. יש מדיניות תגמול מוצהרת שמגבילה את הפערים ואת היכולת לתגמל את הבכירים, וגם את המדיניות הזו אני לא חייב לקחת לקצה", אומר רודוי. "בכל מקרה, בסופו של דבר, יש קשר בין היותו של המפעל קיבוצי ובין השכר ההוגן שמקבלים עובדיו. אין אופציות לעובדים הבכירים, השכר הוא שכר בסיס ויש בונוס של חודשי שכר עם קריטריונים ברורים. לא רוצים ליצור פערים דרמטיים. רוב העובדים שכירים ולא חברי קיבוץ, אבל כל העובדים מתוגמלים לפי מדיניות תגמול אחידה".
עידו רודוי, מנכ"ל פלרם צילום: זהר שחר
מפעל תעשייה שמוחזק בידי קיבוץ, האם זה מודל בר קיימא?
"אמנם הקיבוץ הוא בעל המניות, אבל פלרם היא חברה גלובלית, עם הרבה חברות־בנות והתמקצעות בתחומה. מכירות החברה ב־2015 הסתכמו ב־1.2 מיליארד שקל. אז כן, נראה לי שהמודל עובד ושהוא בר קיימא".
לפי מה אתה מחליט להעלות שכר לעובד? אם למשל עובד מגיע אליך ואומר: "הייתי ממש טוב השנה, אני רוצה תוספת שכר", מה אתה אומר לו?
"אני לא מעלה שכר כי מישהו אומר שהוא עבד טוב. אם הוא לא היה עובד טוב הוא לא היה עובד אצלנו. אבל רוב העלאות השכר מושפעות מדברים חיצוניים לתפוקה של העובד, כלומר דברים שקורים בשוק והיכולות של החברה. אנחנו עושים בנצ'מארק ומתגמלים בהתאם. השכר של העובד הבודד מושפע גם מהוותק ומהניסיון שהוא צובר".
מה אתה חושב על הגבלת השכר במגזר הפיננסי ועל האפשרות שזה יתרחב למגזר התעשייתי?
"אני מאמין בשכל ישר של המנהלים ובעלי המניות, אף שיכול להיות שלא לכולם יש את זה. עדיף לשוק לעשות את שלו, אולם אני לא מאמין בפערים דרמטיים כמו שיש בשוק היום. צריך להיות היגיון וצדק במערכת. אם בפיננסים הגיעו להתפרעות יתר, אז אולי יש מקום לרגולטור להיכנס".
אולי בפריפריה המנטליות אחרת? לא צריך להשוויץ במשכורות במסיבות קוקטייל?
"אנחנו באמת לא שחקנים במסיבות קוקטייל. יכול להיות שיש מלייה מסוים של מנכ"לים שאם הם לא מביאים שכר מסוים
הם לא מרגישים טוב. לא במלייה שלנו, לא בתרבות שלנו".
יכול להיות שחברה שמציעה שכר נמוך למנהלים תבריח מנהלים איכותיים יותר?
"אני לא מאמין בזה. אני לא רואה מה רע בשכר של המנכ"ל שאנחנו משלמים. אם נראה שהשכר מגביל את היכולת שלנו להביא אנשים טובים, אולי נעלה את השכר. עד עכשיו לא נתקלתי במצב כזה".
אתה לא חושב שמנכ"ל ראוי לתגמול גבוה בהרבה מהעובדים מכיוון שהוא האחראי לרווחיות החברה?
"אני מאמין שאם חברה מצליחה והיא טובה, העובדים הם חלק מזה; אם הם חלק מזה זה צריך לבוא לידי ביטוי בשכר".
האם מורגש מחסור בידיים עובדות שמאלץ אתכם בתעשייה לשלם לעובדים שכר גבוה יחסית?
"אין אילוץ. אני משלם את מה שאני חושב שמגיע. היו שנים שהיינו צריכים לצמצם שכר, אז צמצמתי. אם אפשר לשלם יותר, לא צריך לעבוד בשכר רעב"
.
פערי שכר בתוך החברה עוזרים לה להיות רווחית?
"פערי שכר לא יוצרים עודף מוטיביציה, זה אפילו יכול ליצור חוסר מוטיבציה".
לטבלת שיאני פערי השכר לחץ כאן
