סוף עונת הגיוסים

אנחנו מגיעים לישורת האחרונה של שוק העברות השחקנים, או של עונת המלפפונים, אם תרצו. זהו הזמן שבו הקבוצות נערכות לעונה הבאה — רוכשות שחקנים, משלימות את גיבוש הסגל ויוצאות למחנות אימונים.

אלי דסה ושלומי אזולאי. עבור אחד הסקאוטים בארץ שיחה עם ההורה של שחקן צעיר תכריע אם ימליץ להחתים אותו במועדון. יש הורים שעלולים לפגוע בכדאיות של ההחתמה צילום: עוז מועלם

בארגונים עסקיים אין תקופה מוגדרת בשנה לכך, אבל יש כמה דברים שארגונים ומועדוני ספורט מובילים עושים שמייצרים עבורם יתרון על פני מתחרים. בסיכומו של דבר, הממד האנושי עושה את ההבדל, אם זה על כר הדשא, על הפרקט או במשרדים הממוזגים.

.

גיוס עובדים וצוות

הרבה ארגונים ומועדוני ספורט מחפשים את השחקן־העובד המוכשר. אם זה שחקן המציג מיומנות טכנית גבוהה ובעל נתונים פיזיים מרשימים או מהנדס חכם ויצירתי. בחלק ניכר מהפעמים הארגון נותן משקל רב למיומנויות הטכניות וליכולות האישיות. במעט מדי פעמים מנהלים מגייסים בהתאם למארג הקבוצתי של הצוות שלהם. במועדוני ספורט רואים התחשבות רבה בפרמטר זה.

אליניב ברדה, לדוגמה, מוערך מבחינה מקצועית אך לא פחות מכך חשובה תרומתו למארג החברתי של הפועל באר שבע, שנובעת מההתנהלות הכללית שלו. התפקיד החברתי של ברדה אף מתחדד לאור הציפיות הגבוהות מהקבוצה נוכח התחזקותה והמעבר לאצטדיון החדש — ציפיות שמחייבות מבוגר אחראי בין השחקנים כדי שיסייע בהתמודדות עם הלחץ הגדול הצפוי לקבוצה שאינה מורגלת בכך.

שאלו את עצמכם כמה פעמים דנתם בגיוס מועמד והתמקדתם בכישוריו ביחס להגדרת הצרכים החברתיים של הצוות. הפיתוי הגדול הוא לגייס מועמד מבריק גם כשהצוות משופע באנשים מבריקים שנוטים לעבודת "סולו". אלא שהגיוס "הנכון" במקרה כזה הוא של מועמד פחות מבריק, אולי, אבל כזה שיביא איתו רוח רעננה של עבודה משותפת ויכולות חברתית גבוהה.

אגב, בספורט הישראלי, שאינו נהנה מיציבות, נוצר צורך לעתים להחליף שחקנים רבים לקראת עונה חדשה, כמו במקרה של הפועל תל אביב. יש בכך סיכון רב כיוון שקשה לצפות את התפתחות הקבוצה, מה גם שהמאמן חדש והכדורגל הישראלי חדש עבורו. לא פשוט.

זה פשוט יותר

אפשר להבין מדוע מנהלים מתמקדים בפרט ופחות בצוות. זה פשוט יותר. זה הופך את מלאכת הגיוס לפחות מורכבת לעומת עיסוק בהגדרות לא ממש ברורות של תלכיד צוותי. מנהלי משאבי אנוש יספרו לכם שהנושא החם בתחום הארגוני הוא גיוס "טאלנטים". אך מחקרים חדשים יוצאים נגד הטרנד הזה, ומראים שצוות חזק מוצלח יותר מפרטים חזקים וסוליסטים. יש צורך קריטי בגיוס אנשים אמפתיים ובעלי יכולות חברתיות גבוהות כדי ליצור אמון ואווירה שמעודדת העלאה של רעיונות חדשים.

בספורט, סקאוט שמכבד עצמו ייתן חשיבות מכרעת לשיחה שיעשה עם מועמד, לעתים אף יותר מביצועיו על כר הדשא. עבור אחד הסקאוטים במועדונים המובילים בארץ, שיחה עם ההורה של שחקן צעיר תשפיע על החלטתו אם להמליץ להחתים אותו במועדון. הורה שפועל בכיוונים לא נכונים עלול לפגוע קשות בפוטנציאל של בנו ובכדאיות הכלכלית שבהחתמתו.

ההתמקדות ביכולות הבין־אישיות, ביכולת האמפתית של השחקן ובמודעות החברתית שלו אינה גחמה של משאבי אנוש בלבד, שעסוקים לשכנע את המנהלים המגייסים בחשיבות העניין, אלא של המנהלים המגייסים עצמם, שמכוונים לכך ומקשיבים קשב רב למגייס ולמנהל משאבי האנוש. אגב, בכדורגל הישראלי, מלבד מכבי תל אביב, אני לא מכיר עוד מועדונים שלמחלקת משאבי אנוש יש השפעה כזו על הגיוס.

סלבישה יונקאנוביץ', מאמן מכבי תל אביב וסזאר מנדיונדו, מאמן הפועל תל אביב. ניתן לראות התנהלות טובה יותר בשוק העברות השחקנים בעיקר במועדונים עם מנהל ספורטיבי או דמות אחרת שאחראית לכך, כמו ברוב המועדונים בחו"ל שבהם המאמן עסוק בניהול על הדשא והמנהל הספורטיבי פנוי לתכנן את השנה הבאה צילום: עוז מועלם

מגייסים משבת לשבת

מה עדיף — לחפש בלחץ מועמד או לתחזק מאגר מועמדים פוטנציאליים? בואו נדבר קצת על פרואקטיביות בגיוס ועל תכנון ארוך טווח. המועדונים המובילים לא מתחילים לחפש בקיץ מועמדים, אלא עסוקים במהלך העונה בסקאוטינג שיטתי ובאיסוף אינפורמציה על שחקנים פוטנציאליים למועדון. המועדונים היותר מאורגנים מגדילים ועושים זאת בצורה שיטתית גם לגבי צוותי האימון שלהם, ללא תלות בביצועים הנוכחיים של הקבוצה.

ניתן לראות התנהלות שכזאת בעיקר במועדונים עם מנהל ספורטיבי או דמות אחרת שאחראית לכך, כמו ברוב המועדונים בחו"ל שבהם המאמן עסוק בניהול על הדשא והמנהל הספורטיבי פנוי לתכנן את השנה הבאה.

כשמדברים על יכולות ניהוליות המבדילות בין מועדונים בביצועים ספורטיביים — מדברים גם על זה. מועדון שחי "משבת לשבת" ומתחיל לבדוק גיוסים בקיץ, רוב הסיכויים שהתוצאה שתתקבל תהיה משהו דביק, עיסתי ולח.

די מוזר לראות שיש קבוצות שיוצאות למחנה אימונים עם סגל שברור לכולם שישתנה לחלוטין בהמשך. בני יהודה, לדוגמה, רחוקה מלהשלים את הסגל, אבל יצאה למחנה האימונים עם סגל חלקי ביותר. זו פתיחה ברגל שמאל. מטרת מחנה האימונים אינה רק לשפר כושר אלא גם לעבוד על היחד הקבוצתי.

אפשר להבין קבוצות שעלו ליגה, שיותר קשה להן להתארגן לשנה הבאה כיוון שלא ידעו בוודאות באיזו ליגה יהיו ומה התקציב שנדרש. מנגד, דווקא קבוצות כאלה חשוב שיתארגנו בצורה טובה מתוך מקום שקבוצה מגובשת מנצחת קבוצות של תקציבים גדולים ושחקנים מוכשרים.

האם גם בארגון שלכם מגייסים כך? האם אתם מנהלים ומתחזקים רשימה של פוטנציאליים למשרות בכירות או למשרות קשות לגיוס? המעניין הוא שבהשוואה למועדונים, ארגונים עסקיים רבים מגייסים כמו מועדון ספורט בינוני ומטה. רק כשמנהל בכיר או עובד בתפקיד חשוב עוזב, מתחילים את מלאכת החיפוש, ללא תחזוקה שוטפת של מועמדים פוטנציאליים, וגם ללא ליווי שיטתי ותמיכה במועמדים פנימיים מתוך הארגון.

קשה "להאשים" את מחלקות הגיוס שכורעות תחת העומס הרב. מנגד, בארגונים מובילים כמו גוגל ומיקרוסופט יש אנשי מקצוע במחלקות הגיוס (Talent sourcing expert) שמתמחים באיתור מועמדים פוטנציאליים ובבניית נטוורקינג מתמשך עם קהל יעד רלבנטי. בארגונים מצליחים אחרים מפעילים פורומים, בלוגים ודרכים נוספות כדי לשמור על קשר עם מועמדים פוטנציאליים, בעיקר בנישות ספציפיות שבהן היצע המועמדים נמוך.

הצלחה אינה תוצאה של מזל אלא של עבודה קשה לאורך זמן. אם הכל מבוסס על אלתור, גם התוצאה בהתאם.

שחקני מיטילאנד. הקבוצות העניות המוצלחות הן אלו שמשקיעות יותר בגיוס צילום: איי פי

הכר את השוק

לעומת ארגונים עסקיים, בספורט קל יותר לעקוב אחר ביצועים של שחקנים, כיוון שהמידע חשוף לכל. מנגד, השוק בספורט הוא גלובלי, וסקאוט כדורסל נדרש לחפש בארץ, באירופה, בקולג'ים, ב־NBA, וגם בשווקים פחות ידועים כמו דרום אמריקה. בנוסף, הסקאוט נדרש ברוב המקרים למצוא שחקנים צעירים עם פוטנציאל כדי להתמודד עם הדרישה לשמור על עלות נמוכה.

לעומת זאת, שוק התעסוקה בארץ רובו ככולו מורכב מישראלים ולכן מלאכת האיתור אמורה להיות קלה יותר, ובכל זאת בארגונים רבים חסרה היכולת לנהל מעקב שיטתי אחרי ההתפתחות של מנהלים זוטרים עם פוטנציאל גבוה שעובדים בארגונים אחרים, כמו שקורה במועדוני ספורט מובילים.

תחום הגיוס אמנם התקדם מאוד והשימוש ברשתות חברתיות הפך את הגיוס למלאכה מפותחת יותר, אך עדיין אפשר ללמוד הרבה ממחלקות סקאוטינג במועדונים מובילים.

מחלקות סקאוטינג אלו לא שמות את מבטחן בסוכנים ולכן הן מצליחות לייצר יתרון תחרותי משמעותי. בהקבלה מסוימת, ייטב לארגון אם ישקיע במחלקות הגיוס הפנימי ויסתמך פחות על חברות head hunting חיצוניות.

אני מכיר מנהל משאבי אנוש שכבר הריח שינוי צפוי בכיסא המנכ"ל, לא חיכה יותר מדי וישר פנה לבסיס הנתונים של מועמדים פוטנציאליים למשרות בכירות שמתוחזק באופן שוטף.

אני מניח שבמהלך קריאת הכתבה אמרתם לעצמכם שבניית מחלקות גיוס בארגונים עסקיים או סקאוטינג בספורט עולה כסף רב, ולמי שהפרוטה אינה מצויה בכיסו יהיה קשה בהקמתה של מחלקה כזאת. זו הגישה המאפיינת ארגונים שחושבים לטווח קצר ולא מבינים את התרומה האדירה של גיוס חכם לביזנס.

ואגב, זה לא חייב לעלות הרבה כסף. מועדונים צנועים רבים, מראיו ואייקנו הספרדית ועד מיטילאנד הדנית, משקיעים רבות בגיוס וזה משתלם לטווח הארוך, כי בזכות גיוס נכון אפשר לעשות פלאים עם כוח אדם מצומצם.

הכותב הוא יועץ ארגוני ומוביל את התוכנית "מנהלים ספורטיביים"