תורת הפערים: כמה פי זה הרבה?
היחס בין שכר המנהל לממוצע שכר העובדים הוא אינדיקציה לאיכות מדיניות התגמול בחברה, אלא שלפעמים המציאות מורכבת בהרבה והשוואת פערי השכר לפי מגזרים יכולה להיות מדויקת יותר. כך או כך, פערי שכר מוגזמים עשויים לפגוע בתמרוץ של העובדים ומסכלים יצירת זהות אינטרסים בינם לבין החברה
08:0021.03.13
מדד ה"פי" - היחס בין שכר המנהל לממוצע שכר העובדים - הוא אינדיקציה לאיכות מדיניות התגמול בחברה, אלא שלפעמים הסיפור שמסתתר מאחורי הנתון היבש מורכב יותר. האם יש סיטואציה שבה פער גבוה יכול להיות מוצדק והאם פער נמוך הוא לעולם חיובי? התשובה לשאלות הללו מורכבת כמעט כמו השאלה.
מוותרים על הפער
בדיסקונט ויתרו על המענק, בבינלאומי עסקים כרגיל
שכרו של מנכ"ל דיסקונט גיורא שפיגל ב־2012 משקף שכר בעלות של 328 אלף שקל בחודש - פי 11 מעלות השכר החודשית הממוצעת של 9,942 עובדי הבנק
שניר הנדלר
לכתבה המלאה 
בחינה ענפית של חברות יכולה לסייע בהערכת הנתונים ולספק מענה חלקי לתהיות. זאת מכיוון שלפחות אינטואיטיבית היינו מצפים שתעשייה דומה תניב פערי שכר דומים. אלא שגם בחינה ענפית יכולה לגלות תמונה מורכבת לא פחות.
שטראוס ואסם לדוגמה, הן שתי חברות שפועלות בתעשיות דומות אך עם פערים גבוהים בין נתוני השכר של הבכירים והעובדים. הפערים הללו, אמנם לא מעידים בהכרח כי מדיניות התגמול בשטראוס כושלת ביחס לזו של אסם - ודאי אם הם מתבססים על שנה אחת - אבל הם כן יכולים לעורר בסיס לדיון עקרוני בשאלה: עד היכן ראוי למתוח את פערי השכר בין מנהל לעובדיו בתעשייה נתונה.
גדי לסין, מנכ"ל שטראוס
גם אסם וגם שטראוס הן חברות עתירות עובדים, שמעסיקות לא מעט פועלי ייצור ועובדים המשתכרים פחות מהשכר
פער בלתי נמנע?
כשהרבה עובדים משתכרים מעט
על פניו אין זה הוגן לבחון את פערי השכר בחברות שבהן העובדים משתכרים בממוצע שכר נמוך. אלא שגם בין חברות אלה ניתן למצוא פערים גדולים, ולא כולם מוצדקים
גיל קליאן,
תגובה אחת
לכתבה המלאה
הממוצע במשק, וזאת מעצם טבעו של הענף. האם בגין העובדה הזו צריכים המנהלים לשלם מחיר ולהיתפס כ"חזירים" כאשר הם מתוגמלים בדיוק באותם סכומים אבסולוטיים שבהם מתוגמלים מנהלי חברות אחרות, עם אותו מספר עובדים ואתגרים דומים אך עם עובדים בעלי פרופיל העסקה גבוה יותר?
בהתבסס על אותו ההיגיון, לעתים פערים נמוכים אינם מעידים בהכרח שמדיניות התגמול באותה החברה "בריאה". בחברות אחזקה לדוגמה, כאשר מועסק מטה מצומצם של מנהלים בכירים וסמנכ"לים, נמצא בדרך כלל פערים קטנים. אלא שדווקא בשל כך גם פערים קטנים יחסית עשויים להיות מטרידים כאשר מנהל משתכר פי כמה וכמה יותר מהכפופים לו, שהם לא אחרים מאשר הסמנכ"לים שלו. המצב דומה גם בבנקים, שם התמונה לכאורה שיוויונית יותר בגלל ממוצע שכר גבוה לעובדים.
מצד שני בבנקים ישנו מנגנון ה"טייס אוטומטי", שמבטיח העלאות קבועות ותקופתיות בשכר העובדים. מנגנון ההעלאה יכול להיתפס כמקדם שוויון, אך פעמים רבות הוא דווקא מנציח פערי דורות בבנק וגם גורר אחריו מנגנון טייס לא אוטומטי מנופח יותר למנהלים. בנק דיסקונט מספק דוגמה לכך שהטייס האוטומטי משפיע לעיתים לחיוב על הפערים ועל שכר המנהלים - מנהלים שמבינים כי הם עומדים לבוא לעובדים ולדרוש מהם לקצץ בשכר, ממהרים להקדים ולקצץ בשכרם שלהם ועל הדוגמה האישית הזו אפשר רק לברך.
כמענה לכל הדילמות הללו נועד בדיוק מדד הפי - מדד שבוחן יחסיות ופערים ולא מספרים אבסולוטיים. וכן, זה אולי תמים לומר אבל גם כשמקפידים על כל חוקי העבודה וגם אם משלמים לעובדים בממוצע הרבה יותר משכר המינימום, פערי שכר מוגזמים הם בעייתיים. לא רק כי הם נראים רע אלא בעיקר כי הם פוגעים בתמרוץ של העובדים ומסכלים יצירת זהות אינטרסים בין העובדים לחברה, זהות שהיא הבסיס להצלחה עסקית.
