אין לכם ניסיון? החברות הגדולות רוצות אתכם

חברות גדולות מחפשות עובדים ללא ניסיון

בחלק מהחברות גדולות יש אף תוכניות ייעודיות לגיוס עובדים ללא ניסיון והכשרתם. כך, ביוניליוור מפעילים תוכנית מנהיגות שמיועדת לבוגרי תואר בניהול או הנדסת תעשייה וניהול ללא ניסיון. בשנה שעברה הגישו מועמדות 250 עובדים והתקבלו שבעה. המטרה של התוכנית היא לאפשר לאותם בוגרים נבחרים להגיע תוך שלוש שנים לתפקידי ניהול. זאת נחשבת התקדמות מאוד מהירה. אמנם בארגונים גדולים נוטים להתפאר בכך שמרבית המנהלים 'גדלו' בתוך הארגון אך הדרך לשם היא לרוב ארוכה ומפותלת יותר מאשר בארגונים קטנים.

ארגונים קטנים מציעים תפקידי כניסה בכירים יותר, אך יכולת ההתפתחות עלולה להגיע למיצוי מהר יחסית צילום: שאטרסטוק

בארגון גדול תפקידי הכניסה הם באופן טבעי זוטרים יותר מאשר בארגונים קטנים, בהם יש פחות עובדים והיררכיה פחות פורמאלית. הסיכוי לפגוש עובד צעיר יחסית, נניח בשנות העשרים המאוחרות לחייו, אשר משמש כבר כסמנכ"ל הוא ממשי יותר בחברות קטנות. עם זאת, מבחינת פיתוח הקריירה, הבחירה בהתפתחות איטית יותר בארגון גדול עשויה להיות נבונה יותר. "ניקח לדוגמא מהנדס תעשיה וניהול בארגון קטן שנכנס לארגון בדרג ביניים אך התקדם בתוך שש שנים להיות מנהל התפעול. הוא נמצא בתפקיד מאוד בכיר ומעניין אך הוא בן 32 ולמעשה גמר את הקריירה שלו, כי אין לו לאן להתקדם באותו הארגון. מבחינת קריירה בארגונים קטנים ובינוניים הסיכוי להתפתחות הוא לא כל כך גדול. לעומת זאת, בארגון גדול יש הרבה שכבות ונפתחות המון אפשרויות. אפשר כל שנתיים או שלוש להתפתח לתפקיד בכיר יותר למרות שעמדת ההתחלה יותר מוגבלת", אומר פרופ' יונתן סמילנסקי, המנהל האקדמי של המרכז לפיתוח קריירה בפקולטה למנהל עסקים באוניברסיטת תל אביב.

הסיכון והסיכוי בארגונים קטנים

"בגלל שסטארטאפ עובד בזמנים מאוד קצרים, יש תפקידים מסוימים שבהם אתה לא מוכן לבזבז זמן ולכן צריך עובדים עם ידע מוקדם, ניסיון או קשרים בתעשייה", אומר רוני לב, יזם ומנכ"ל Takoomi, חברת סטארט-אפ העוסקת באנליזה של קמפיינים במובייל. לדבריו, אצלם בחברה אנשי פיתוח עסקי, מכירות ומתכנתים צריכים להיות בעלי ניסיון. לעומת זאת, בגיוס עובדים העוסקים באנליזה של הקמפיינים הם מעדיפים אנשים ללא ניסיון. "אנחנו מעדיפים להכשיר אותם לפי האג'נדה שלנו והטכנולוגיות שלנו. לפעמים כשמגיע מישהו עם ניסיון קשה לו להתרגל לטכנולוגיות ומתודות חדשות", הוא אומר.

גם הכסף משחק תפקיד בהחלטה אם לגייס עובדים בעלי ניסיון. עובדים מנוסים דורשים שכר גבוה יותר מעובדים בתחילת דרכם, עם זאת, להכשרת עובדים ולהחלפת עובד במקרה שהוא אינו מתאים לתעשייה יש גם כן עלויות לא מבוטלות. לכן, בחברות קטנות שצריכות להתחשב גם בתזרים המזומנים מנסים לייצר תמהיל נכון בדרגת הניסיון של העובדים החדשים. "כאשר מדובר באנשי פיתוח למשל הניסיון מאוד חשוב. בתור סטארט אפ אתה רוצה אנשים עם ידע שלא צריך ללמד אותם מאפס. עם זאת, בגלל העלויות יש חברות שמגייסות גם עובדים ללא ניסיון שדורשים שכר נמוך יותר", אומר אמיר אלון, מנכ"ל חברת הסטארט-אפ E2C המייצרת פתרונות טכנולוגיים לגיל השלישי.

מה עדיף לעובדים?

ארגונים גדולים בעלי שם מושכים יותר מועמדים מאשר ארגונים קטנים ואנונימיים. לכן, התחרות על משרות שם גדולה יותר ולרוב הליכי הגיוס גם מסודרים ופורמליים יותר. "בארגונים קטנים אין מבחר גדול של מועמדים ואפשר להגיע אליהם יותר בקלות דרך קשרים. אין להם תהליכי מיון מאוד נוקשים ולכן יכול להיות שיהיה קל יותר להתקבל דווקא לארגון קטן", אומר סמילנסקי. עם זאת, ארגונים גדולים ערוכים יותר לקבל עובדים ללא ניסיון. "אנחנו מחפשים עובדים עם פוטנציאל לגדול. אדם חסר ניסיון מקבל הזדמנות ללמוד ולצמוח בתוך הארגון. אנשים בלי ניסיון מביאים איתם הרבה פעמים אנרגיות חדשות", אומרת רייבובה.

הייתרונות שנותנים אירגונים גדולים וסיכויי הקבלה הטובים יותר (לפי המחקר) מעמידה אותם עבור רבים כאופציה העדיפה לתפקיד ראשון בשוק העבודה. עם זאת, אומר סמילנסקי, כמסלול קריירה אלטרנטיבי, אפשר להתחיל בחברה קטנה או בינונית ולהמשיך לתפקיד שני בארגון גדול. עדיף לא להתפתות להתקדם בתוך ארגון קטן מכיוון שמהר מאוד עלולים למצות את אפשרויות ההתפתחות ולמעשה לסיים את הקריירה.