מחקרים מראים: ראיונות עבודה הם מיותרים

מעסיקים, בדומה לרוב האנשים, נוטים לסמוך על האינטואיציה שלהם. אך מחקרים מצאו שבהחלטה אילו עובדים חדשים לגייס, מעסיקים נוטים להסתמך על האינטואיציה הרבה יותר מדי.

נניח לדוגמה שאתם מעסיקים ואתם מתלבטים בין שני מועמדים המחפשים עבודה למשרת מכירות: מועמד א' ומועמד ב'. אתם מראיינים את שניהם, אך אתם ושאר המראיינים מתרשמים מאוד ממועמד א', שהיה דינמי ומעורר חיבה, תכונות חשובות לאנשי מכירות. לעומת זאת, מועמד ב' נראה נבוך במעט ומאופק, כלומר פחות "מתאים".

אחד מהמנהלים האחרים בחברה, שגם נכח בראיון, מזכיר ששני המועמדים עברו מבחני התאמה לתפקיד, ומבחני אינטליגנציה. בשני המבחנים, הציון של מועמד א' היה ממוצע, בעוד שמועמד ב' השיג תוצאות מצוינות.

באיזה מועמד תבחרו? אם אתם כמו רוב האנשים, התשובה תהיה מועמד א'. אחרי הכל, פגשתם את שניהם באופן אישי, וחלק מהעבודה שלכם היא לדעת לקרוא אנשים. אתם אומרים לעצמכם שאולי מועמד ב' טוב במבחנים, אבל מועמד א' הרשים אתכם יותר.

מראיינים נוטים להסתמך על האינטואיציה שלהם, גם כאשר הוכח שעדיף להסתמך על מדדים אובייקטיביים צילום: שאטרסטוק

ישנן לא מעט ראיות לכך שבמקרים מסוג זה, מעסיקים לרוב מתעקשים להקשיב לאינסטינקטים שלהם, אך בדרך כלל זו טעות. מבחני התאמה מתגלים כבעלי יכולת טובה יותר לחזות הישגים במכירות, כך גם מבחני אינטליגנציה. לעומת זאת, ראיונות הם הרבה פחות יעילים בחיזוי מידת ההצלחה של עובד.

יתרה מכך, מחקרים מצאו כי לראיונות אישיים לא מובנים אין כמעט כל ערך בחיזוי התאמה במגוון תחומים רלוונטיים. כך למשל, לראיונות כניסה ללימודי רפואה אין שום כוח לחזות את היכולות של הסטודנט הפוטנציאלי.

מרבית העוסקים במשאבי אנוש מודעים לרלוונטיות של מדדים אובייקטיבים, אך עדיין שיעור ניכר מקרב מנהלי הגיוס מאמינים "שאפשר ללמוד משיחה לא רשמית עם המועמדים לעבודה", ושזה אפשרי "לקרוא בין השורות" כדי לראות האם המועמד יבצע היטב את העבודה. הבעיה היא שזו טעות.

אם כך, מדוע מעסיקים, מנהלים בכירים ומנהלי גיוס ממשיכים להעניק כל כך הרבה משקל לראיונות? התשובה הפשוטה היא שאנשים סומכים יותר על מה שהם רואים ושומעים, ומעדיפים להתבסס על התחושות שלהם, גם במקרים שהוכח שעדיף להסתמך על מדדים אובייקטיביים. על פי מחקר שערך ג'ייסון דיינה מהחוג לניהול באוניברסיטת ייל, המראיינים משלים את עצמם ביודעין, כלומר הם מוצאים דרכים ללמוד מהראיונות גם אם אין באמת מה ללמוד מהם.

הממצא העיקרי של דיינה הוא שמראיינים עובדים קשה כדי להבין מה המרואיינים מנסים לומר. בזמן הראיון, הם מגבשים במהירות יחסית רושם ראשוני על המועמד, ומנתחים את התשובות שלו בדרכים שתואמות לאותו רושם ראשוני שגיבשו.

המסר מהמחקרים, שרלוונטי במיוחד לבעלי חברות, מנהלי משרדים ממשלתיים וראשי פקולטות באוניברסיטאות, הוא שצריך להסתמך יותר על מידע אובייקטיבי ופחות על הראיונות. כדאי אולי לחשוב אפילו על הרעיון של לבטל את הקונספט של ראיונות עבודה, או לפחות לצמצם את החשיבות שלהם. בכך כולם יחסכו זמן ויקבלו החלטות טובות יותר.