קאמבקים: מקור הטאלנטים החדש-ישן בהייטק

אקצר את ההקדמה הארוכה על השוק התחרותי בארץ וכמה קשה לגייס עובדים בו – פשוט מתוך הנחה שניתן לסכם את זה במשפט אחד וכי ככל הנראה מי שקורא/ת שורות אלה מודע היטב למצב.

אם נסתכל על מקורות הגיוס של חברות ועל ה"עוגה" הזאת, קרוב לוודאי שנמצא את מקורות הגיוס הבאים: "חבר מביא חבר", מיטאפים/כנסים, חברות השמה, פלטפורמות גיוס שונות (Gloat, Woo), אתר החברה, רשתות חברתיות.

האתגר הגדול של גיוס בשוק כיום, דורש מאיתנו יצירתיות גם במקורות הגיוס, ואני רוצה להציע לנו להסתכל על מקור נוסף ואולי מפתיע, חדש-ישן: אלה שעזבו ואולי ישובו עוד. רשימת העובדים לשעבר של החברה היא נכס אמיתי. אני מדברת כמובן על עובדים שעזבו מרצונם את החברה מסיבות שונות ומגוונות, וכולנו הצרנו על לכתם. הרגשנו פספוס והפסד מכך שעזבו, בליבנו חשבנו, בדיוק כמו באותה בלדה לעוזב קיבוץ, ש"הוא עוד ישוב, הוא עוד ישוב".

בסולוטו היו מספר מקרים מעניינים של עובדים שחזרו וכך, בעוגה של מקורות הגיוס, נפתח אצלינו slice חדש – "עובדי בומרנג/קאמבקים". עד כה חזרו שישה עובדים לחברה ומשכך, בפעם השישית שזה קרה, נראה היה שיש פה תופעה מעניינת ומשמעותית שכדאי להתבונן בה. זה לא 'פוקס' או צירוף מקרים.

כשניסיתי לחפש מכנה משותף בין כל אותם האנשים, מבחינת סיבת עזיבתם ומשך הזמן בו עבדו מחוץ לחברה, לא הצלחתי למצוא כזה. הסיבות לעזיבה היו שונות ומגוונות: רצון להיות חלק מהקמה של סטארט-אפ, הזדמנות כלכלית משמעותית וחד-פעמית, עבודה בעסק משפחתי, מעבר לתפקיד של ראש צוות או תפקיד ניהולי (שכמעט ולא קיים בחברה עם מבנה ארגוני שטוח). הכי מעניין בעיני היה עובד שעזב על רקע של אי-הסכמות עם החברה לגבי הכיוון אליו הולך המוצר. זה מעניין במיוחד כי אפילו עובדים כאלה הם אופציה לגיוס מחדש.

כמו כן, משך הזמן בו אותם העובדים היו מחוץ לחברה לא היה אחיד ונע בין 8 חודשים בלבד ועד כמעט 4 שנים.

קאמבקים - העובדים שעוזבים אבל בסוף חוזרים צילום: שאטרסטוק

יחד עם זאת, היה מכנה משותף אחד ברור – כולם היו מפתחי תוכנה בכירים ומחוזרים שיכלו למצוא עבודה בכל חברה אחרת מאותן השחקניות המרכזיות כיום בשוק. עובדה זו גרמה לי להבין, שקיים עוד מכנה משותף חשוב ומרכזי – החברה. החברה היא פרמטר מרכזי בסיפור הזה, כי אם לא מתקיימים בה מספר תנאים הכרחיים, אין סיכוי שעובדים יעלו אפילו על דעתם לשוב אליה.

בהשוואה מוזרה (אבל תזרמו איתי), בעולם ה"דייטינג" הדעה הרווחת היא "לא לחזור אחורה!". למה בעצם? אולי כי אנחנו לא מאמינים שבני אדם מסוגלים לעשות שינוי מספיק משמעותי כדי שאותן הבעיות מהן ברחנו לא יתעוררו שוב ושוב. אולי מפני שהדלת לאותם היחסים לא ממש נשארה פתוחה ומשקעים רגשיים קיימים שם. ואולי מפני שאנחנו מאמינים שיש כל כך הרבה שם בחוץ, שבטח נמצא טוב יותר.

אם נסתכל על עולם העבודה לעומת זאת, זה יכול להיות שונה והדעה הרווחת צריכה להיות – "למה לא בעצם?". אולם, כדאי להבין שכמו בכל מקור גיוס, יש תשתית שחייבת להתקיים בכדי שהמקור הזה יניב פרי.

אפרט כמה מהתנאים שחייבים להתקיים על מנת שעובדים ישקלו לחזור לעבוד בחברה:

1. חברה שלא דורכת במקום. חברה שנמצאת בהתפתחות וגדילה תמידית, הן מבחינת המוצר שלה והן מבחינת הטכנולוגיה. התחושה של עובדים שחזרו היא מצד אחד חזרה "הביתה" ומצד שני "התחלה חדשה" בחברה שהשתנתה ומציבה אתגרים שונים מאלו שהיו כשעזבת.

2. תרבות עבודה "נטולת אגו", בגובה העיניים. התחושה ש"חזרת עם הזנב בין הרגליים" אסור שתתקיים. נהפוך הוא, יש לחזר אחרי אותם העובדים ולתת להם את התחושה שהם רצויים ומשמעותיים.

3. פתיחות, תקשורת, ו"דלת פתוחה". רוב העובדים שחזרו בדקו את האופציה, יזמו את חידוש הקשר בעצמם. חשוב שבחברה יהיו ערכים של קשר אישי חזק, השקעה בפעילויות גיבוש לעובדים וזמן של ביחד. כך, גם כשעובד עוזב, נשארת תמיד תקשורת, לעיתים קרובות עובדים שעזבו ממשיכים להגיע למשרדים ונפגשים שם עם החברים. החברה מהווה בית. כיף לחזור אליה. קבלת הפנים בה תמיד נעימה.

4. חברה שטוב בה לעובדים והם גאים להשתייך אליה. ההבנה שהדשא של השכן לא תמיד ירוק יותר, תוכל להתקיים רק אם למרות הכל ובשורה התחתונה - לעובדים טוב בחברה והם גאים להשתייך אליה. השיבה "הביתה" היא מפוכחת. העובד שעזב מכיר בחסרונות החברה, מכיר מה יש בחוץ ועושה בחירה מושכלת לחזור על אף הבעיות ואולי בגלל שהוא מכיר את הבעיות ולך תדע אילו בעיות יתגלו במקום אחר.

הייתרון בגיוס עובדים לשעבר לא יסולא בפז: הם נותנים ערך לחברה ממש מההתחלה, הניבוי של הצלחתם בתפקיד הוא הכי ודאי שניתן, הגיוס שלהם לא עולה כסף לחברה, שובם מאוששת ומחזקת את כולם, מנהלים ועובדים, שהם עובדים במקום מצוין שאנשים בוחרים לחזור להיות חלק ממנו.

לדעתי מדובר לא רק במקור גיוס מרענן אלא גם במדד מעניין ל"עד כמה טוב לעבוד בחברה" זו או אחרת, מדד שבהחלט ניתן להתחיל להסתכל עליו כשמחפשים מקום עבודה חדש וראוי שייכנס לסקרים (או לגלסדור). אצלינו הוא עומד על 23.5% מהגיוסים ב 2019 ו 36% מהמפתחים שעזבו מרצון בשנתיים האחרונות. עובדים אלו מהווים כ 4% מהעובדים בחברה כיום.

הכותבת היא HR and operation lead ב-Soluto