השנה היא 2020, האם עדיין צריך קורות חיים כדי להתקבל לעבודה?
מסמך קורות החיים הומצא לפני 500 שנה ולא השתנה הרבה מאז. יותר חברות היום משתמשות בטכנולוגיות חדשות, גיוס על סמך וידאו או פרופיל בלינקדאין. האם המסמך שמפרט את הניסיון, ההשכלה והכישורים של מועמדים לעבודה עדיין רלוונטי?
- תתכוננו לראיון וידאו - איך לחפש עבודה בזמן משבר הקורונה
- 19 אלף פניות על 100 משרות; כמה קשה להתקבל לעבודה בסטארט-אפ
- דייקן או "כוכב רוק" - הדברים שאסור לכתוב בקורות החיים
הרוב המוחלט של תהליכי המיון והקבלה לעבודה מתבססים על קורות חיים שמפרטים ניסיון, השכלה, כישורים ולעתים גם הצהרת כוונות או יעדים. מועמדים מעדכנים, או אמורים לעדכן, את מסמך קורות החיים שלהם בהתאם לדרישות המשרה שפורסמה וכך, התהליך של מיון וגיוס עובדים מתבסס על אותם קריטריונים – ניסיון, השכלה וכישורים. היום, כאשר בהרבה חברות מסננים באמצעות תוכנות את קורות החיים לפי מילות מפתח, מועמדים גם נדרשים לשלב את מילות המפתח הנכונות על מנת שיזמנו אותם לראיון.
ירדן אסא, LNRD.io צילום: אלמוג סוגבקר "למרות שיש פריחה בתחום טכנולוגיות ה-HR ומשקיעים המון בשיפור וייעול תהליכי המיון והגיוס עדיין הטכנולוגיות משתמשות בקורות חיים ותיאורי משרה. הן עדיין משמרות כל מני מנבאי הצלחה גנריים. יש תפקיד מסויים ואדם שאותו מנסים לגייס, בתהליך הזה לא משנה מי האדם ומי החברה והצוות אלא הקריטריונים כמו ניסיון וההשכלה", אומרת ירדן אסא מאור, שייסדה יחד עם שטפי קנופל את הסטארט-אפ לנארד (LNRD) לגיוס עובדים בלי צורך בקורות חיים אלא בהתבסס על מבחן ניסיון וכישורים שמותאם לתפקיד אליו מתמיינים.
החברות מצידן מפרסמות תיאור משרה מבלי להתייחס לכך שהן בעצם בונות צוות ולא מגייסות אדם בודד. הקריטריונים בתיאור המשרה מתעלמים מנושאים כמו מי האדם הדרוש בצוות הקיים או הצוות אותו רוצים לבנות, אילו כישורים אנושיים צריך שיהיו לו ואילו כישורים מקצועיים. המועמדים, מצידם, בתוך התהליך הזה מרגישים הרבה פעמים אבודים ובודדים מכיוון שהם לא מקבלים את המידע הדרוש להם על החברות והמשרות וכן נשפטים על פי קריטריונים שאינם בהכרח הכי רלוונטיים. בוחנים אותם לפי קורות החיים ולא לפי הטאלנטים שהם. כל מי שהיה צריך להגיש מועמדות למשרה ולשפץ את קורות החיים מכיר את התחושה שמסמך אחד, שמגייס מקדיש לו בערך 30 שניות של תשומת לב במקרה הטוב, יחרוץ את גורלו.
הפתרון של אסא מאור במוצר שפיתחו מגיע בצורת מערכת שמצד אחד מדייקת עבור החברה את הטאלנט אותו היא מחפשת ומצד שני מעבירה את המועמד תהליך הערכה שממפה את הכישורים הרכים והקשים שלו, את סגנון המנהיגות וההתנהגות. התהליך מתחיל בכך שהמועמדים מגישים מועמדות עם הפרופיל שיצרו באמצעות המבחן והחברה מסייעת למעסיקים להבין על ידי הסתכלות בפרופיל אם המועמד מתאים או לא. "היכולת של מעסיק לזהות טאלנט איכותי ולהבין איזה סוג של המשך מבחנים או מחקר דרוש הופך להיות מאוד פרסונלי. אנחנו מאמינות שתמיד תהליך של גיוס אנשים צריך להישאר בידיים של אנשים, לקחת את הטוב ביותר שיכולה לעשות הטכנולוגיה והטוב ביותר שיכולים לעשות אנשים", היא אומרת.
גיוס על פי כישורים, וידאו או פרופיל לינקדאין
חברת הגיימינג PlayStudios החלה לאחרונה לגייס מועמדים באמצעות LNRD במטרה לעבור לגיוס בהתבסס על כישרון, כישורים והתאמה אישיותית ובמקביל לאפשר למועמדים ללמוד על החברה דרך עיניהם של העובדים הקיימים ולבחון אם זה מקום העבודה שהם מייחלים לו. "ארגון מגייס המבקש לבחור נכון את המועמדים שמוזמנים לתהליך לא יכול להמשיך ולהתבסס על דף קורות החיים", אומרת אדווה לב, מנהלת הקשרים ושיתופי הפעולה של Playstudios.
אדווה לב צילום: מיכה לובטון "בין המועמדים לחברה המגייסת נכרתת ברית לפיה המועמדים מביאים את הגרסה הטובה ביותר של עצמם, ומבקשים להשיא ערך ככל יכולתם, בעוד שעל מקום העבודה לעשות את המיטב כדי לראות באמת כל אחד ואחת מהמועמדים, להכיר בייחודיות שלהם ולהוקיר את הערך המוסף שאלו מביאים עימם. ברור לכל מי שמגייס כמה כישרון עלול להתפספס בעולם הגיוס של היום, המבוסס רובו ככולו על קורות חיים", היא אומרת.
לפי חברת הסטארט-אפ סורמייבן (StoreMaven) שהיא שותפה של LNRD ומגייסת באמצעות המערכת עובדים כבר חצי שנה, הזמן הממוצע לתהליך הגיוס קוצר ב-18 ימים והמועמדים שהגיעו לשלבים מאחורים דיווחו על הבנה טובה יותר של התפקיד, מה יידרש מהם פועל ועל התאמת המבחן לשוק העבודה החדש בו נדרשים ליכולות מדיסיפלינות שונות.
טכנולוגיות אחרות שמטרתן לייתר את קורות החיים משתמשות בבינה מלאכותית, בפרופילים שנוצרים במערכות ייעודיות או ברשתות החברתיות והמקצועיות על מנת ליצור התאמה בין מועמד למשרה. לינקדאין בעצמה השיקה לפני פחות משנה שאלוני מיומנויות שמטרתם לאמת את הכישורים עליהם מעידים המשתמשים כדי להקשות על אנשים לשקר בפרופיל שלהם או בקורות החיים. הטכנולוגיה הזאת נועדה לאפשר למעסיקים לבחון עד כמה הכישורים של המועמד רלוונטיים למשרה.
רועי אליהו, מנכ"ל Salt Security צילום: סלי בן אריה בחברת Salt Security שמעסיקה 30 עובדים גייסו כבר שלושה עובדים על בסיס פרופיל הלינקדאין ומבחן יכולת, מבלי שביקשו מהמועמד לשלוח קורות חיים. "אין צורך שמועמד ישקיע רבות בכתיבת קורות חיים. כיום הרבה מועמדים מגיעים דרך חבר מביא חבר או איתור שנעשה על ידינו, ולא לפי מסמך קורות חיים שמוצג לחברה. כשנוצרת תקשורת עם מועמד אנו בודקים את הניסיון שהוא מביא איתו, את הרף הטכנולוגי באופן שממוקד לתחום הפעילות שלנו ולתפקיד המיועד עבורו", אומר רועי אליהו, מנכ"ל החברה.
הרבה תהליכים של גיוס מועמדים באמצעות הד האנטינג מתבססים על פרופילים של אותם מועמדים ברשתות המקצועיות והחברתיות. בסופו של דבר, גם הפניה והאיתור באמצעות הרשתות החברתיות למשרה מסויימת מתבססים על תיאורי תפקיד, ניסיון, כישורים ובמקרים מסויימים השכלה. אין הסתכלות על המועמד כאדם, על הכישורים הרכים או האישיות. התהליכים האלה יכולים להיות מתוחכמים יותר או פחות אבל בסופו של דבר לטייטל בפרופיל בלינקדאין יש חשיבות מכרעת. מישהו שהטייטל שלו הוא מנהל פיתוח יקבל הצעות מחברות שמחפשות מנהל פיתוח עם שנות הניסיון הרלוונטיות – לעיתים בלי קשר לפרמטרים אחרים כמו סוג החברה בה הוא מועסק, הכישורים האחרים שלו או האישיות שלו.
בבזק אונליין עשו דיגיטציה לתהליך הגיוס בעקבות הקורונה ואימצו שלב סינון מקדים שמחליף את קורות החיים – סרטון וידאו בו המועמד מציג את עצמו, בהמשך לסט שאלות מקדים שנשלח אליו. על בסיס סרטון הוידאו המנהל המקצועי מקבל החלטה לגבי התאמת המועמד לתפקיד. הסרטון מהווה את שלב הסינון המקדים לאחר הראיון הטלפוני. ברוב המקרים אין צורך בשליחת קורות חיים בתהליך הגיוס.
איילת ויצמן צילום: בזק אונליין "כחברה המגייסת עובדים בהיקפים גדולים, בעיקר נציגים טלפוניים במוקדים השונים, אנחנו חושבים כל הזמן איך לייעל את תהליך הגיוס. מצד אחד אנחנו מעוניינים לקצר את משך הזמן שלוקח לנו לגייס ומצד שני להמשיך לגייס כוח אדם איכותי", אומרת איילת וייצמן, מנהלת משאבי אנוש וגיוס בחטיבת בריאות ופיננסים, בזק אונליין. "בתקופת הקורונה נדרשנו לפתרונות יצירתיים לגיוס עובדים מרחוק ואימצנו את סרטון ההצגה העצמית בווידאו כחלופה לראיון הפרונטלי וזה למעשה החליף גם את שלב קורות החיים שהפך ללא רלוונטי. כבר היום אנחנו מפרסמים את מרבית המשרות שלנו בפייסבוק ומקבלים בתגובות לפוסט פניות ישירות ממועמדים שמצרפים את מספר הטלפון שלהם. אנחנו למעשה מדלגים על שלב קורות החיים וניגשים מיד לשלב הראיון הטלפוני ולאחריו מבקשים לקבל סרטון וידאו בו המועמד מציג את עצמו".
קורות חיים, הטכנולוגיה לא שינתה את השיטה צילום: שאטרסטוק
בסרטון מבקשת החברה ממועמדים להציג את עצמם ולענות על סט שאלות שמתיחס לרקע אישי, נסיון תעסוקתי, הסיבות שבגינן החליטו להגיש מועמדות לתפקיד, הציפיות מהתפקיד ומגבלות אם יש כמו למשל לגבי שעות עבודה. "מעבר לאינפורמציה המתקבלת בסרטון אנחנו לומדים המון משפת הגוף, כושר הביטוי, הוורבליות של המועמד, הייצוגיות שלו, רמת הרצינות וההשקעה שלו. למשל, מועמד שצילם את עצמו בסלפי, זה מעיד על השקעה נמוכה יותר ממועמד שהעמיד חצובה או ביקש ממישהו שיצלם אותו. אנחנו למדים גם ממידת היצירתיות של הסרטון ומאלמנטים נוספים ועל בסיס כך מגבשים החלטה. בכל תהליכי הגיוס מרחוק שאנחנו מבצעים כיום, שמהווים כרבע מסך תהליכי הגיוס בחברה, אנחנו למדים שסרטון הווידאו הוא אלמנט חשוב לתהליך קבלת החלטות יעיל ונכון", היא אומרת.
הסוף?
כבר היום מעסיקים שמתוסכלים מתהליך גיוס העובדים באמצעות קורות חיים מחפשים פתרונות אחרים. מועמדים מצידם משקיעים באפיקי חיפוש אחרים ובדרכים יצירתיות על מנת לתפוס את תשומת לב המעסיקים. ישנם טאלנטים מבוקשים אגב, שמסרבים בתגובה להצעות עבודה לשלוח קורות חיים. ברקע, נשמעות תחזיות מטרידות על מערכות בינה מלאכותית עתידניות שייצרו פרופיל מקצועי לכל אדם על בסיס המידע שקיים עליו ברשת במטרה לעשות התאמה בין אנשים לבין חברות שמחפשות עובדים. ועדיין, רוב המשרות דורשות שליחת קורות חיים או העברת המידע הבסיסי שקיים בקורות החיים - ניסיון תעסוקתי, השכלה וכישורים - בדרך אחרת. השנה היא 2020, ועדיין, עבור רוב מחפשי העבודה המסמך החשוב ביותר הוא קורות החיים, גם אם הוא כבר לא רלוונטי לשוק העבודה של היום.
