מבט מבפנים: כך מתקבלים לעבודה בחברות מובילות בישראל

העצות הרגילות למחפשי עבודה, כמו: לסדר את מסמך קורות החיים, לשלוח פניות לאנשים ממערך הגיוס בחברה במייל, בפייסבוק או בלינקדאין ולוודא שאתם מתאימים לכמעט כל דרישות המשרה – כל אלה היו נכונות אולי לזמנים רגילים. אבל הזמנים אינם רגילים. היום, כשמצד אחד יש כמיליון דורשי עבודה ומצד שני יש פחות משרות, כשרוב תהליכי הגיוס מתבצעים בווידאו, העבודה מהבית בחלקה לפחות ומועמדים נצמדים למצב הקיים, כללי המשחק השתנו.

בשיחה עם מנהלי משאבי אנוש מחברות מהמובילות במשק ניסינו להבין מהם הכללים החדשים. מה חשוב יותר ומה פחות, איך ניתן להתבלט בין אלפי המועמדים ומה אפשר לעשות כדי להגדיל את סיכויי הקבלה לעבודה. אלונה מגור שהם, סמנכ"לית משאבי אנוש שטראוס ישראל; סמדר גורודינסקי, מנהלת הגיוס של מיקרוסופט בישראל ואירופה וגיל לב, ראש משאבי אנוש גלובלי ב-Fiverr חלקו בפאנל אונליין מניסיונם ושפכו מעט אור על 'מאחורי הקלעים' של גיוס עובדים.

צפו בפאנל והצטרפו לדיון בקבוצת הקריירה של כלכליסט "עובדים על זה"

אלונה מגור שהם, סמנכ"ל משאבי אנוש שטראוס ישראל

"שלח לחמך?"

האסטרטגיה של כוח המספרים הגדולים לא מתאימה לחיפוש עבודה היום. הדבר החשוב ביותר שמועמדים יכולים לעשות על מנת לשפר את סיכוייהם להתקבל לעבודה הוא לבדוק לאן הם מגישים מועמדות, לדייק את התפקיד, את הקבוצה ואפילו הצוות. "אני מאוד מעודדת מועמדים לא להגיש מועמדות למיקרוסופט כי הם רוצים לעבוד בחברה אלא לבדוק מה מעניין אותם ומה עושה להם את הפאשן ואיפה הם רואים את עצמם מתחברים וצומחים נכון. כשהם באים למקום הנכון עם הברק בעיניים זה כבר עשה את רוב העבודה", אומרת גורודינסקי.

במשרות שדורשות מומחיות רבה יותר נדרשת הכנה מעמיקה מצד המועמד, ללמוד על החברה, על התפקיד, על המראיין. "אחד הפרמטרים שאנחנו בוחנים כדי להבין מי המועמד הוא ההכנה וזה מאוד חשוב לאן מגישים ואיך מגישים מועמדות", אומרת מגור שהם.

הדיוק במשרה, הגשת מועמדות אך ורק למשרות מתאימות ולחברות מתאימות מקל על עבודת המגייסים וברגע שהוא מתאים לשני הצדדים התהליך כולו הופך לפשוט ונעים יותר. "זה חוסך הרבה מאוד חוויות של ניסיון להגיע לחברות ולהגיע לחברות להתראיין לתפקידים לא מתאימים ולחוות כישלון. ברגע שמדייקים, רוב הבעיות נפתרות שם", אומר לב.

עם זאת, דיוק והתאמה לתפקיד לא בהכרח אומרים שחייבים להתאים ל-100% מדרישות התפקיד. "אנחנו בתקופה שאנחנו מחפשים יותר כישורים ופחות ניסיון. אנחנו רוצים לראות מי האדם ומנסים לזהות את הפוטנציאל", אומרת מגור שהם. לכן, מומלץ למועמדים 'להביא את עצמם' וגם מנהיגות. "כשאתה מציע את עצמך לתפקיד גם מנהיגות, אומץ ונחישות הם דברים שאנחנו מחפשים".

סמדר גורודינסקי, מנהלת הגיוס של מיקרוסופט בישראל ואירופה

איך מתאימים לתרבות הארגונית בווידאו?

בכל ארגון התאמה לתרבות הארגונית היא קריטית כדי להתקבל לעבודה. היום, כאשר הראיונות נערכים בווידאו והעבודה נעשית מרחוק תרבות הפכה לנושא חמקמק וקשה לפיצוח, ועם זאת, בכל הארגונים הגדולים התאמה לתרבות היא משהו שבודקים אותו לקראת סוף הליך הגיוס. "הנושא של התאמה לתרבות הארגון הוא סופר קריטי עבורנו. השלב האחרון בתהליך הוא שלב של ראיון עם מנהל בכיר שבודק את ההתאמה התרבותית לארגון. הנחינו את כל המראיינים איך לראיין בצורה שתביא לידי ביטוי את היכולות של המועמדים וגם הנחיה למועמדים.

ואכן, בשביל מועמד להעביר את הכישורים והיכולות שלו ואת ההתאמה שלו לתרבות באמצעות שיחת וידאו זה מאתגר. אם מוסיפים על זה את הסגרים, הבידודים והמשפחה שנמצאת בבית הרי שהמצב מאתגר אף יותר. "מעבר לטיפים הקבועים שאני בטוח שכולם מכירים של לעשות שיעורי בית, לדעת מי היא החברה, עם מי אתה נפגש, מה מחפשים לראיין את המגייסת שמתקשרת אליך כדי לדלות כמה שיותר מידע. הסיטואציה שיכולה להוביל להצלחה זה אם המועמדים יידעו לשאול שאלות שחסרות לנו כרגע במדיום הוירטואלי. שאלות על סוג העבודה, רוח החברה ורוח הצוות, שעות עבודה, האם עובדים מרחוק או לא. זה מידע שהוא סבלימינלי קורה כשאתה מגיע למשרד, יושב בקבלה, הולך במסדרונות. הרבה דברים שאנחנו מפספסים שם מועמדים יכולים לשאול באופן פרואקטיבי גם כי זה חשוב לדעת וגם כי זה יוצר תחושת ביטחון אצל המראיין שהמועמד מבין למה הוא נכנס", אומר לב.

גיל לב, מנהל משאבי אנוש גלובלי, Fiverr צילום: יואב הורנונג

בפן הפרקטי המגייסים ממליצים למועמדים להבין שזה בסדר לבקש לעצור את הראיון או שיש הפרעות. "זה בסדר להגיד אני לא בטוח אם שכחתי את הסיר על הכיריים, תנו לי רגע לבדוק, כי אני מעדיפה את המועמד ממוקד בראיון מאשר כל הזמן חושב אם הסיר על הכיריים. אנחנו אומרים למועמדים להרגיש בנוח לעצור או אפילו לדחות את הראיון כי בסוף, כמו גם בחיים הרגילים, אנחנו רוצים את המועמד האמיתי ולא את האדם הלחוץ כי הוא לא ישן כל הלילה בגלל התינוק שלו שבכה".

כדי להתחיל בכלל את תהליך הגיוס צריך לשלוח קורות חיים ולהגיש מועמדות אך יש דרכים שמגדילות את הסיכויים. "הייתי פועלת לראות אם אתה מכיר אנשים בארגון. ערוץ 'חבר מביא חבר' זה ערוץ נהדר. אנחנו אוהבים שמגיעים משם אנשים ומעודדים את זה", אומרת מגור שהם. בכל הנוגע לפניה אישית למגייס או מנהל משאבי האנוש עדיף לעשות זאת בלינקדאין או במייל ובכל מקרה הפנייה צריכה להיות אפקטיבית ולהוביל להגשת מועמדות.

"בתור מי שמקבל עשרות פניות בלינקדאין ואני גם כן מאוד אוהב את המדיום הזה, חשוב לי להגיד שהפניות צריכות להיות אפקטיביות. אם אני מקבל פניה ממישהו שאומר 'סיימתי תואר, יש לך עבודה בשבילי?' סביר להניח שזו לא תהיה פניה שאגיב אליה. יש עשרות כאלה. אני צריך שיהיה call to action מאוד ברור: למה אתה פונה דווקא אלי, מה המשרה הרלוונטית, מדוע אתה מתאים למשרה הרלונטית ומה אתה מבקש ממני לעשות", אומר לב.

ראיון עבודה בווידאו, זה בסדר להגיד ששכחתם סיר על הכיריים צילום: שאטרסטוק

דוגמא אחת שנתנה גורודינסקי לקורות חיים שהתבלטו היא של סטודנט שפירט על עבודת התנדבות שעשה בקהילה האתיופית. "זה משהו שאנחנו לא יכולים להתעלם ממנו. זה מאוד מתיישר עם הערכים של החברה ואנחנו נותנים לו חשיבות".

הטיפ המנצח למועמדים הוא לדבריה "לזכור שכולנו באותה סירה. אנחנו רוצים שהראיון שלך יהיה הכי טוב שאפשר. לכן, תבוא אותנטי עם כל מה שיש לך לתרום ואם אתה האדם הנכון – תתקבל".

מגור שהם סבורה שהדבר החשוב ביותר הוא ההכנה. "תעשו הכנה, תלמדו על סוג הארגון, המשרה, מי המראיין, מה המבנה הארגוני. ככל שיהיה לך יותר מידע, הסיכויים שלך לבוא יותר מוכן ולבחור נכון יגדלו וינבאו את היכולת שלך להתקבל ולהצליח".

הדיוק הוא המפתח להצלחה, אומר לב. "הסטייט אוף מיינד שאיתו אנחנו נכנסים לראיון הוא לזהות למה אתה יכול להתאים לארגון שלנו ואיך אתה יכול לתרום. ברגע שתדע לענות על השאלות האלה גם עבורך וגם עבורנו, סביר להניח שהתהליך יהיה הרבה יותר יעיל".