כשהשכר קפוא והבונוסים יורדים, בהייטק נצמדים לכיסא

עובדי תעשיית ההייטק בישראל נצמדים לכיסא. האם הם יודעים משהו ששאר העובדים במשק לא יודעים? שיעור המתפטרים מחברות ההייטק ירד ב־2013 לרמות של 2010, השנה שהוכרזה כשנת היציאה מהמשבר העולמי. לפי נתונים של חברת צבירן, המספקת שירותי ייעוץ וסקרים לניהול שכר, בשנה שעברה שיעור העזיבה מרצון עמד על 6.6% לעומת 8.4% ב־2012. מדובר בשיעור גבוה במקצת מזה של 2010 - אז התפטרו 6.2% מהעובדים.

"בעוד שהעובדים מרגישים סוג של משבר באוויר, המעסיקים מרגישים שאנחנו נמצאים באותה כלכלה כבר ארבע שנים. התחושה של העובדים מתבססת על אינטואיציה - הם מרגישים שהמצב הוא לא כתמול שלשום ולכן אינם בטוחים שימצאו עבודה טובה יותר אם יעזבו", אומר גיל שלי, מנכ"ל צבירן.

נתוני הצמיחה של 2013 תומכים בתחושת העובדים. הצמיחה במחצית השנייה של השנה היתה בשיעור שנתי של 2.8% - השיעור הנמוך ביותר מאז הצמיחה השלילית במחצית הראשונה של 2009, בעיצומו של המשבר הכלכלי העולמי.

השכר קפוא — ואין צפי לשינוי בקרוב

גם קצב עליית השכר של עובדי ההייטק מצייר תמונה של משבר מתמשך, וכזה שלא צפוי להסתיים בקרוב. בין ינואר 2003 לינואר 2008, שנות היציאה ממשבר ההייטק לאחר התפוצצות בועת הדוט.קום, עלה שכר העובדים ב־25.8% והאינפלציה עמדה על 5% בלבד. לעומת זאת, בין ינואר 2009 לינואר 2014 עלה שכר העובדים בשיעור של 11% והאינפלציה עמדה על 12% - כלומר, השכר עלה בשיעור דומה לאינפלציה.

"קצב עליית השכר הנמוך הוא חלק מהכלכלה העולמית החדשה. מאז שהכלכלה בעולם המפותח עברה לצמיחה הרבה יותר נמוכה, התופעה הבולטת היא עצירה של עליית השכר. בארה"ב ובאירופה אף נרשמה ירידה במשכורת הריאלית, וזה מתרחש גם בישראל. מאז 2008 המשכורות עולות בקצב נמוך - לפחות בסקטורים שבדקנו (הייטק, פארמה ומוצרי צריכה - מ"מ) העלייה הדביקה את האינפלציה", אומר שלי.

גם עדכוני השכר המתוכננים לא מבשרים על שינוי משמעותי ב־2014 הן בענף הייטק והן בענפים נוספים. בשנה שעברה עלה השכר של עובדי ההייטק בשיעור ממוצע של 3%, והשנה הוא צפוי לעלות בשיעור של 2.6%–3.2%. בתעשיית הפארמה שכר העובדים צפוי לעלות ב־3.4%–3.9%, כאשר ב־2013 הוא עלה בשיעור של 3.7%. בתעשיית מוצרי הצריכה, השכר של עובדים המועסקים בחוזים אישיים עלה בשנה שעברה בשיעור של 2.6% והוא צפוי לעלות בקצב דומה גם השנה.

יבמ. פיטרה עשרות עובדים החודש צילום: גלעד קוולרציק

מחלקים בונוסים, אבל לבכירים בלבד

שכר העובדים כמעט לא עולה, הכלכלה אינה מתאוששת והחברות ממשיכות לחלק בונוסים לעובדים. בתעשיית ההייטק 74% מהחברות העניקו בונוסים לעובדים במהלך 2013, כאשר שיעור הבונוס נע מסכום של רבע משכורת חודשית ועד ל-3.5 משכורות חודשיות. בתחום הפארמה, כל החברות העניקו בונוסים לעובדים בשנה שעברה וכך גם בתחום מוצרי הצריכה, שם הבונוסים נעו בטווח של 0.5–2.1 משכורות.

כצפוי, הבונוסים הגדולים ניתנים לעובדי ההנהלה הבכירים בחברות. בשעה ששכר העובדים אינו עולה ואף הולך ונשחק - שכר הבכירים ממשיך לעלות. שכר הבכירים והפערים הגדלים בינו לבין שכר העובדים מעסיק את המחוקקים בארץ וגם במדינות רבות נוספות: בישראל חוקקו את תיקון 20 לחוק החברות שנועד להגביל את תגמול הבכירים בחברות הציבוריות, בשוויץ התרכזו ביחס שבין משכורת המנכ"ל למשכורת העובד עם השכר הנמוך ביותר בחברה, ואפילו בארה"ב הקפיטליסטית קיימות הצעות חוק בנושא.

בנוסף, שלי מזהה שחברות רבות ברחבי העולם עברו למדיניות תגמול זהה לכל עובדי החברה - אמנם גובה התגמול אינו זהה אלא תלוי משכורת, אך הרציונל שעומד מאחורי קביעת השכר וההטבות זהה. כלומר, אם חברה החליטה לחלק אופציות לעובדים - היא תעניק אותן לכל עובדי החברה, אבל ככל שהעובדים בכירים יותר כך הבונוסים גדולים יותר.

תופעה כלל־עולמית נוספת הקשורה בהנצחת פערי השכר היא שכאשר חברות מגדירות טופ פרפורמרס - 10%–15% מהעובדים שנחשבים הטובים ביותר, ישנה הטיה ברורה לטובת הבכירים. "בצורה מאוד מוזרה ולא רציונלית, ככל שאתה עולה בדרג בחברה מתברר שאוכלוסיית הטופ פרפורמרס שם יותר גדולה. באופן עקרוני, בכל שכבה ושכבה אמור להיות שיעור זהה של עובדים שהם העובדים הכי טובים יחסית לדרגה שלהם. עם זאת, אנחנו רואים שככל שהשכבה בכירה יותר, כך גם שכבת הטופ פרפורמרס עבה יותר".

משמעות ההגדרה של עובד כטופ פרפורמר היא שהחברה תהיה מוכנה לתת לו העלאות שכר גבוהות יותר, תמריצים גבוהים יותר ותהיה מוכנה לעשות הרבה מאוד כדי להשאיר אותו בחברה. "גוגל למשל", אומר שלי, "מעריכה שטופ פרפורמר נותן תפוקה של פי ארבעה מאחרים ומוכנה לשלם למהנדס שמוגדר כך כמה שצריך כדי להשאירו בחברה, בלי קשר למחיר השוק".

כשלא מעלים שכר, מתחרים בתנאים הסוציאליים

בתקופה כזו, שבה השכר כמעט קפוא והחברות לא יכולות לתמרץ עובדים בהעלאות שכר, הן צריכות למצוא דרכים אחרות להשאיר את העובדים הטובים. העובדים מודעים לחשיבות החיסכון הפנסיוני והביטוחים, ובגלל המצב הכלכלי גם מודאגים יותר מהעתיד הצפוי להם בשנים שלאחר הפרישה. "חברות גדולות יודעות שחלק מהאמצעים העומדים לרשותן כדי להשאיר עובדים הוא להציע ביטוחי מנהלים, תוכניות פנסיה טובות יותר, ביטוחי חיים או ביטוח אובדן כושר עבודה כחלק מחבילת ההטבות", אומר שלי. לדבריו, החברות יודעות שאינן יכולות להעלות משכורות כמו בעבר, אז הן משאירות את העובדים הטובים באמצעות הטבות שהם לא מקבלים במקומות אחרים.

בביוטק דווקא מתפטרים יותר

> בעוד שבתעשיית ההייטק חלה ירידה בשיעור המתפטרים, בתעשיות הפארמה ומוצרי הצריכה נרשמה דווקא עלייה בשנה שעברה לעומת 2012. בתעשיית הפארמה שיעור העזיבה מרצון עמד על 6.2% ב־2013 לעומת 5% בשנה הקודמת, ובתעשיית מוצרי הצריכה - 10.8% בשנה שעברה לעומת 9.6% ב־2012.

ההבדלים בין התעשיות השונות מוסברים בכך שהפארמה ומוצרי הצריכה הן תעשיות קיצון מבחינת השכר. בתעשיית הפארמה השכר גבוה יחסית להייטק וישנם מעט עובדים ומעט חברות, ולעומת זאת בחברות מוצרי הצריכה השכר נמוך יחסית לשתי התעשיות האחרות, והמגוון גדול.

"בתעשיית מוצרי הצריכה לעובדים אין מה להפסיד כי הם עוזבים משרה בשכר לא גבוה וסבורים שיצליחו למצוא עבודה באותה רמה בסיכוי סביר. בפארמה יש מגוון קטן של אנשים והעובדים די בטוחים שימצאו עבודה אחרת. בתעשיית ההייטק היצע העובדים והחברות הרבה יותר גדול", אומר גיל שלי, מנכ"ל משותף בצבירן.

העובדים אמנם לא חוששים להתפטר, אבל גם חברות הפארמה וגם חברות מוצרי הצריכה פיטרו יותר עובדים במחצית השנייה של 2013 מאשר במקבילתה ב־2012, ובתעשיית מוצרי הצריכה גם גייסו פחות עובדים.