שעון הקריירה מתקתק: מהו התזמון הנכון להחלפת עבודה

השאלות האלו, כמה זמן צריך לחכות לפני שעוזבים מקום עבודה, האם אפשר להתקדם במעבר בין ארגונים ובעצם, איזה מסלול קריירה הוא עדיף, מעסיקות כמעט כל עובד בעת זו או אחרת. הזמנים גם משתנים. אם פעם אדם היה מתחיל לעבוד בגיל 20 ונשאר באותו מקום, אותו ארגון עד הפרישה, הרי שהיום, הציפיות ההדדיות בין המעסיק לעובד השתנו. "החוזה הפסיכולוגי בין ארגון לבין העובדים שלו הוא כבר לא פטריארכאלי לפיו המעסיק דואג לעובד לפרנסה וביטחון תעסוקתי ובתמורה מקבל את נאמנותו, אלא חוזה לטווח הרבה יותר קצר - המעסיק נותן לעובד את התנאים והוא בתמורה מתחייב לתת 100% מהיכולות שלו", מסביר פרופ' יונתן סמילנסקי, ראש המרכז לפיתוח קריירה בביה"ס למנהל עסקים באוניברסיטת תל אביב.

משתעממים אחרי שלוש שנים?

פרופ' יונתן סמילנסקי

יש אנשים שרואים בעבודה פרנסה ותו לא. הם רוצים שיהיה להם נחמד בעבודה, שתהיה להם חוויה חיובית בסך הכל, אבל אין להם בהכרח אינטרס לזוז מארגון לארגון - כי הצורך שלהם בפרנסה מסופק. ישנם, מאידך, כאלו שמסתכלים על עבודה בצורה אחרת, הם מחפשים אתגר, הגשמה עצמית, דרך להשפיע על העולם. "אותם אנשים לרוב אחרי שלוש שנים מרגישים שהם קיבלו את רוב מה שאפשר מתפקיד נתון, עקומת הלמידה מתחילה לרדת. בשלב זה הם מתחילים לחפש תפקיד אחר, בתוך הארגון או בארגון אחר", אומר סמילנסקי.

התחום בו עוסקים גם כן משפיע על ההחלטה אם לעבור לארגון אחר או להישאר. בתחומים כמו אינטרנט ושיווק מעסיקים אוהבים לראות מעברים בין ארגונים. יתרה מכך, אם מועמד לעבודה לא מראה שהוא עבר כל כמה שנים זה יכול להעיד על חוסר אומץ, חוסר רצון להתקדם או בעייתיות במסגרות. "בעולמות השיווק למשל, רוצים לראות אנשים שמתחדשים, שחוו מספר סוגים של סקטורים או ארגונים. גם בהייטק, אוהבים לראות יותר מעברים כי זה אומר שהעובד שומר על עדכניות של הידע המקצועי שלו, התקדם ברמת הטכנולוגיה, התחום או הסקטור. מצד שני ארגונים רוצים לראות רצף, הם פחות אוהבים לראות קפיצות בקורות החיים, מעברים שנועדו רק לשפר את המעמד או התנאים הכלכליים", אומרת חני יעקוב חני יעקב, מנכ"לית Manpower Professional.

אופק לקידום 

חני יעקב

הסיפור של חני יעקוב הוא של צמיחה בתוך הארגון. את דרכה היא החלה כמנהלת סניף ולאחר מספר שנים קודמה לנהל את תחום הבנקאות והפיננסים בקבוצה. משם היא עברה לחברה בת בתפקיד של סמנ"ל שיווק ומכירות ואחרי חמש שנים עברה לתפקידה הנוכחי כמנכ"לית. "הניסיון שצברתי בנה אותי לתפקיד הנוכחי. הארגון השאיר אותי ודאג להשאיר אותי. אני מרגישה רעננה ושיש לי עדיין לאן להתקדם בתוך הארגון", היא אומרת.

אופק לקידום, הוא אחד הדברים המכריעים בהחלטה אם להמשיך הלאה או להישאר בארגון. "אם הארגון מאפשר לעובד התפתחות ניהולית או מקצועית במהלך השנים, אז לא בהכרח צריך לחפש בחוץ. אבל אם העובד מרגיש שהוא הפסיק להתפתח ואין לו לאן לגדול - צריך להסתכל החוצה. ארגונים מחויבים לפתח ולטפח את העובדים שלהם", אומרת גליה רפפורט, סמנכ"לית חברת עמדה.

כמה זמן לחכות לפני שעוברים עבודה? צילום: shutterstock

חני יעקוב נמצאת כבר 16 שנה באותו הארגון, יש ארגונים שמרימים גבה כאשר הם רואים שאדם היה באותו מקום מעל 10 שנים. "אם עובד נשאר באותו ארגון, כדאי שהוא יוכל להציג התפתחות מקצועית או ניהולית - אז הוא מצדיק את ההימצאות שלו באותו ארגון. בנוסף, הרבה פעמים קפיצה לרוחב, למשל לצאת מעולם הפיתוח לתפקיד של ניהול מוצר, מתאפשרת בתוך הארגון. זאת בניגוד לקפיצה ברמה ניהולית שיותר אופיינית למעבר בין ארגונים", אומרת רפפורט.

קפיצה רוחבית

ד"ר יואב אבידור

מסלול הקריירה ד"ר יואב אבידור, מנכ"ל אגן ארומה, חברה בת של קבוצת אדמה (לשעבר מכתשים אגן) מאופיין במעברים בין ארגונים אך גם בקפיצה רוחבית שנעשתה בתוך ארגון. את דרכו החל אבידור כרופא בבית חולים איכילוב. לאחר שעשה חלק מהדרך להיות מומחה באורולוגיה הוא החליט, אחרי התלבטויות רבות, לעשות MBA באוניברסיטת שיקגו. לאחר שסיים את התואר, הוא החל לעבוד בחברת ג'ונסון אנד ג'ונסון כמדיקל דירקטור, תפקיד שבו עדיין היה במשבצת "הרופא". בדרך כלל רופאים שעוזבים את הרפואה לטובת התעשייה מגיעים לצד המקצועי, . הם עוסקים במחקרים קליניים, אישורי FDA, ולא מגיעים לצד המסחרי, שיווק או ניהול. לאחר שנה וחצי הצליח אבידור לבצע קפיצה רוחבית ועבר לתחום השיווק. זה לא היה פשוט או שכיח בנוף הארגוני. "היה לי תפקיד מסויים בפיתוח עסקי שהתעסק בתחום מסוים אבל הייתי נודניק ויצא לי לקרוא מאמרים שטענו שהניתוחים שעושים להורדת משקל (קיצור קיבה, טבעת, שרוול) מובילים לשיפור דרמטי עד ריפוי של סכרת. זה היה ב-2002 כאשר זה היה פורץ דרך. התחלתי ללמוד את הנושא וראיתי שהיו מכירות לא גדולות בחברה בתחום של ניתוחים להורדת משקל. כתבתי מאמר שפורסם בכתב העת Journal of American medical Association. השוק כל כך גדל שהחליטו בחברה לייצר חברה בת שתתרכז בניתוחים האלו ואז עשיתי את המעבר לתחום השיווק", הוא מספר.

מספר שנים לאחר שביצע את המעבר בתוך הארגון לתחום השיווק, חזר אבידור לארץ והחל לעבוד כמנכ"ל של חברת סטארט-אפ קטנה. חברה למכשור רפואי עם ארבעה עובדים. שם הוא עבד שש שנים ולאחר מכן עזב והחליט לנסות להשתלב בתעשייה אחרת ולהתפתח כמנכ"ל ולאו דווקא בתחום הרפואי. כך הגיע לתפקידו הנוכחי. "האופי שלי עזר לי בקריירה, אבל הוא יכול להיות גם מאתגר. צריך אומץ לעזוב מקצוע כמו רפואה וצריך אומץ כדי לנהל סטארטאפ שאין בו כסף והחברה נמצאת בקשיים. אדם שהוא לא הרפתקן או אמיץ מספיק לא יקבל כאלה החלטות. לא מתקשרים בג'ונסון אנד ג'ונסון לעובדים ואומרים להם 'בוא תעבור תחום', אם לא הייתי מייצר את זה - זה לא היה קורה. בנוסף, צריך להיות עם ביטחון עצמי, להאמין שתהיה בסדר, כי זה נורא קל להישאר בטייס אוטומטי אחרי שלמדת רפואה 10 שנים", הוא אומר.

לחשוב שני צעדים קדימה

גליה רפפורט צילום: יח"צ

ההמלצה היום בקרב מומחי ניהול הקריירה היא תמיד לתכנן שני צעדים קדימה, לדעת מה התפקיד הבא-הבא שתרצו לעשות וכך לבנות את ההתפתחות המקצועית. "צריך לחשוב איך התפקיד הנוכחי משרת אותי לקראת התפקיד השלישי בתור. אם אני נמצאת בחברה טכנולוגית ועוברת לחברה אחרת - סביר להניח שהתפקיד הבא יהיה גם בחברה טכנולוגית. אם אני עוברת לתעשייה מסורתית - בתפקיד השלישי יהיו לי יותר דרגות חופש לבחירה - גם מתוך חברות טכנולוגיות וגם חברות לא טכנולוגיות", אומרת רפפורט. כך, לדוגמא אדם שהוא סמנכ"ל שיווק בחברת סלולר וימשיך לחברת סלולר אחרת או חברת תקשורת קווית - הוא ייחשב 'מוגדר' או 'צבוע' בתעשייה מסוימת וזה משהו שמומלץ להימנע ממנו. אם מאידך, אותו אדם במקום לעבור לחברת סלולר אחרת יעבור לשיווק בבנק הוא חוצה סקטורים ויאפשר לעצמו יותר בחירה בעתיד.

כשבוחרים לעבור בין ארגונים, האם הקידום מהיר יותר מאשר בתוך אותו ארגון? זה תלוי בסיבת המעבר. יש שני סוגים של מעברים בין ארגונים, הראשון הוא כאשר עוברים מרצון לארגון אחר. כאשר עובד יוזם את המעבר או מישהו פנה אליו והציע לו לעבור לארגון אחר, לרוב המעבר הוא לתפקיד בכיר יותר ותנאים משופרים. "זו דרך להתקדמות ולרוב מהירה יותר מהתקדמות בתוך הארגון. בתוך ארגון אף אחד לא ממהר להקפיץ אותך מדרגה בעוד שמישהו מבחוץ צריך להציע לך יותר על מנת שתעבור", מסביר סמילנסקי. לעומת זאת, כאשר המעבר מתרחש מכיוון שהעובד איבד את מקום עבודתו, קשה יותר לנהל מו"מ ולהתקדם לתפקיד בכיר יותר ואז התזוזה היא רוחבית - לאותה דרגה ולעיתים אף צריך לרדת כדי לעלות בהמשך.

כמה זמן?

אמנם יש ארגונים שלא אוהבים מועמדים שהיו 20 שנה באותו ארגון וחוששים שיהיה לו קשה להסתגל למקום חדש, לתרבות הארגונית השונה, אך גם מעברים רבים לא בהכרח נתפסים כחיוביים ועשויים להעיד על חוסר יציבות, או תזזיתיות. אז כמה זמן צריך להישאר במקום עבודה?

"אין חוק ברור לגבי כמה זמן, הדבר הכי חשוב כשפונים לחפש עבודה הוא שיהיה לך סיפור שהוא הגיוני לשומע ומראה כיצד בנית את מגוון היכולות הייחודיות שלך שהן בעלות ערך למעסיק פוטנציאלי", מסביר סמילנסקי. כך, אם מישהו עבד רק שנה בארגון, ישאלו מדוע הוא עזב. "לרוב אם עבדת שנתיים-שלוש זה כבר נשמע בסדר, כי עד שנה קשה מאוד להוסיף ערך בתפקיד. מצד שני, בתפקידים זוטרים, לעתים אנשים עושים רק שנה בתפקיד כי קידמו אותם", הוא אומר. גם אנשים שנשארים חמש עשרה או עשרים שנה בארגון אחד צריכים שיהיה להם סיפור שמסביר זאת. לדוגמא, "עבדתי במגוון תפקידים עם מאפיינים שונים ולכן יש לי את הגמישות הדרושה. כשאעבור לארגון שלכם, שיש בו תרבות אחרת, לא תהיה לי בעיה להסתגל לשוני הזה".