מכוונים נמוך: רק 11% מהעובדים רוצים להיות מנהלים בכירים
סקר חדש מצא שנשים ובני דור ה-Y במיוחד אינם מעוניינים להגיע לפסגת הארגון; "עובדים רואים את המנהלים שלהם משלמים מחירים כבדים באיזון בין בית ועבודה ולא רוצים לשלם את המחיר בעצמם"
- העלאה בשכר? לא תודה
- לא רוצות מנהלות: מרבית העובדות מעדיפות גבר בתור בוס
- לימודי תואר שני: מקפצה לקריירה - או בזבוז של כסף?
מהסקר עולה כי העובדים הצעירים, בני דור ה-Y שאפתנים פחות מעמיתיהם המבוגרים יותר בכל הקשור לניהול. רק 31% מבני דור המילניום רוצים להגיע לעמדות ניהול בכירות בהשוואה ל-38% מבני דור ה-X. בני דור ה-Y רואים את המנהלים שלהם עובדים כל כך קשה ופשוט לא מוכנים לשלם את המחירים האלה בעצמם. "מדובר בדור שההורות שלו שונה, הזוגיות שלו שונה והוא רוצה להיות יותר בבית עם המשפחה. אלו עובדים שלא מוכנים למכור את החיים שלהם תמורת עוד כמה שקלים", אומרת ראובן ללונג. לדבריה, דור ה-Y גם לא מתרגש מטייטלים. הוא רוצה שהאנשים שינהיגו אותו יהיו אלו שהוא מעריך את האישיות שלהם ומחפש לעשות עבודה משמעותית. לטייטל יש פחות משמעות עבורו.
בני דור המילניום לא מעוניינים להתקדם לעמדות ניהול בכירות
בישראל רק שליש מכלל המנהלים הן נשים ולפי הסקר נראה כי הסיבה העיקרית לכך היא שהן פשוט לא מעוניינות להתקדם לעמדות ניהול. רק 36% מהנשים לעומת 64% מהגברים מעוניינות להגיע לדרגות ניהול בכירות בארגון בו הן נמצאות. מלבד התפקיד של נשים כאלו שדואגות למשפחה אשר מונע מרבות מהן לעשות את הוויתורים הדרושים כדי להיות מנהלות, הרבה פעמים נשים מרגישות שהן לא מספיק ראויות לתפקידי ניהול בכירים. "אמנם מבחינת סט היכולות נשים הרבה יותר מתאימות לניהול המורכב של המאה ה-21 אך הן סובלות מתסמונת המתחזה – הן חושבות לעצמן 'אוטוטו מישהו יגלה שאני לא מספיק מוכשרת, או חכמה, כדי למלא את התפקיד", אומרת ראובן ללונג.
הסקר, שנערך בקרב 700 מנהלי משאבי אנוש, מצא שהבעיה העיקרית שבפניה עומדים מנהלי כוח האדם היא מציאת האנשים המתאימים לשדרת ההנהלה. למעשה, 30% מאנשי ה-HR אמרו כי הם מתקשים למצוא מועמדים מתאימים למשרות הנהלה בכירות. כמעט מחצית מהחברות (46%) טענו שהכישורים הקשים ביותר לאיתור אצל עובדים הם כישורי מנהיגות. החברות מודעות לכך ורבות מהן מפעילות תוכניות פיתוח מנהיגות, אך רק 15% מהעובדים שנסקרו סברו כי ההכשרות שהם מקבלים אכן מכינות אותם לתפקיד הבא.
"רוב תוכניות הפיתוח עוסקות בשינוי התנהגות ולא במיינדסט. לחלק ניכר מהמנהלים יש מיינדסט מקובע – הם פשוט לא מאמינים שאנשים יכולים להתפתח. זאת לעומת חלק קטן יותר מהמנהלים שיש להם מיינדסט של צמיחה, כלומר, שיודעים שעם מאמץ הם יצליחו לפתח את היכולות הפחות חזקות", אומרת ראובן ללונג. בנוסף, רוב פיתוח המנהלים נעשה בהדרכות במרכזי הדרכה ולא בשטח, כאשר מחקרים מראים שרוב הפיתוח המשמעותי נעשה תוך כדי עבודה. לדבריה, ארגונים לא מודדים את היעילות של ההדרכות ותוכניות פיתוח המנהלים והרבה פעמים אנשי ה-HR וההדרכה אף אינם מעוניינים למדוד עד כמה הקורסים משפיעים בשטח. זאת מכיוון שהם חוששים שיגלו מה שהסקר מצא – שההדרכות לא באמת משפיעות.
